Автоматтандыру жүйесін енгізу арқылы персоналды басқаруды жетілдіру

Қазіргі таңда қызметкерлердің өз біліктілігін жоғарлатуға мотивациялау механизмі жоқ. Мамандық деңгейін жоғарлатуда негізгі ынталандыру біліктілік емтихандардың нәтижесі бойынша біліктілік разрядын беру, сәйкесінше еңбек ақы деңгейін жоғарлату. Бұл кадрлардың өз біліктілігін жүйелі түрде жоғарлатып отыруға ынталандырар цеді. Сонымен бірге, кәсіби мамандық талаптар есебімен біліктілік емтихандарға барлық біліктілік разрядтары бойынша талаптардың құрылуы қажет. Бұл білім алу қажеттілігіне ынталандыру ғана емес, сондай-ақ мемлекеттік қызметкерлердің еңбек тиімділігін жоғарлатуына да үлесін тигізеді.

Персоналдың тағы бір қызметі. бұл персоналда жұмыс орнына бейімдеу болып табылады. Адам ең алғаш жұмысқа келгенде бір мезгілде бірнеше позицияны ұстана отырып ішкі ұйымдық қарым-қатынас жүйесіне қосылады. Әрбір позиция адамның коллективтегі қызметкер, әріптес, қол астындағы адам немесе жетекші ретіндегі әлеуметтік рөлдерін талап, мөлшер, тәртіп ережелерімен анықтайтын жиынтықтарға сәйкес болуы керек.

Ұйым мен қызметкерлердің өзара лайықталу немесе еңбекке бейімделу процесі тез және ойдағыдай жүргізілсе, бұл ұйым жұмысына жақсы әсер етеді. Ал бейімделу ойдағыдай болу үшін оған бірнеше жағдайлар әсер етеді:

- персоналдың іскерлік бағалауын әділ жүргізу (жұмысқа қабылдау кезінде, сондай-ақ еңбек процесі кезінде);

- осы ұйымның белгілі бір қызметінде жұмыс істеу тартымдылығы мен беделдігі;

- еңбекті ұымдастыру ерекшеліктері (қызметкерлердің мотивациялық мақсаттарын іске асыру;

- ұйым ішіндегі персоналды оқыту жүйесінің ынғайлығы;

- коллективте орнаған әлеуметтік-психологиялық жағдайдың ерекшелігі.

Жаңа жұмысқа келген адам көбінде өзін ыңғайсыз және әңғайсыздықты сезінеді (әсіресе жаңадан оқуды бітірген, тәжірибесі жоқ жастар). Уақыт келе ол осы ортаға бейімделеді, ал егер персоналды бейімдеудің жақсы бағдарламасы болса уақытты үнемдеуге болар еді. Сол себепті менеджер қызметкерлерді  жұмысқа бейімдеу кезінде келесідей қағидаларды ұстану қажет:

алғашқы шығындарды азайту, жұмысқа жаңадан қабылданған қызметкер жұмыс орнын дұрыс білмегендіктен тиісді жұмыс істей алмайды және қосымша шығындарды талап етеді. Ал тиімді бейімдеу бағдарламасы бұл шығындарды азайтады және жаңа қызметкерлердің тез бейімделуіне көмектеседі.

Жаңадан келген қызметкерлердің  белгісіздігін және уайымын әлсірету. Уайым жұмысты ары қарай алып жүре алмау қорқынышынан туындайды, ал бұл жаңа, белгісіз жұмыста болатын әдеттегі құбылыс.

Кадрлардың ағымдығын қысқарту, егер жаңадан орналасқан қызметкер жаңа орында өзін ыңғайсыз және керексіз сезінсе оның бұл жұмыстан шығып кетуі мүмкін. Сол себепті оған жол бермеу керек.

Жетекшілер мен қызметшілердің уақытын үнемдеу, жұмысқа дұрыс бейімделмеген адам бәрібір өз қызметін атқару керек, бірақ оған көмекші қажет болады. Ал бұл көмекті көрсететіндер, өз уақытын осыған жұмсайтын, әріптестері немесе басқарушылары. Бейімдеу бойынша жақсы бағдарлама олардың әрқайсысының уақытын үнемдеуге мүмкіндік береді.

Жұмысқа жағымды қатынасты орнату және жұмыспен қанағаттандыру. Әрбір жаңа қызметкер ұйым одан нені күтетіндігін ақыл-оймен қарай керек.

Кадрлардың ағымы ұйым үшін қымбатқа түседі. Себебі осы бос орынға персоналды тарту, олардың ішінен жақсысын таңдауға уақыт жұмсайды; осы қызметкерлерді қабылдағанға дейін жұмыс орны бос тұруына немесе оны басқа қызметкерлер атқарғаны үшін шығындалады; жаңадан орналасқан қызметкердің жұмыс орнына бейімділік, тиімді жұмыс атқаруына дейін шығындар жұмсайды. Осыған байланысты персоналды басқару менеджері кадрлар ағымын жоғарлатпауға әр түрлі әдіс қолдану керек, яғни жұмысқа кадрлардың ең жақсысын таңдау, олардың жұмыс орнына тез бейімделуіне жағдай жасау, персоналды оқыту, біліктілігін жоғарлату, қайта дайындау және және жақсы қызметі үшін әр түрлі сыйақы төлеу. Сондай-ақ кадрлар ағымының пайда болу себептерін міндетті түрде анықтау керек, яғни қызметкердің жұмыстан шығу себептерін зерттеп, оларға түзетулер енгізіп және болашақта олардың қайталануына жол бермеу керек.

3.2  Мотивацияның маңызды теорияларының дамуы

Менеджменттің  аса маңызды міндеттерінің бірі — өзінің карамағындағы адам ресурстарын тиімді пайдалану. «Біздің ең зор байлығымыз — адамдар» деген сез тегін айтьшмаған. ' Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру ұшін басшы мотивациянын негізгі принциптерін қолданады.

Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны — амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы кұшті (мотивтерді) пайдаланады.

Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар, Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мүндайда мінез-кұлықтағы мұндай өзгешеліктердф; себеп-салдарьш іздестіру кажет.

Біреудің тапсырмасьшен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жаткандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қоркытьш-ұркітіп құл ретінде жүмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысгы өз калауынша істейтін жұмысшылар қатарына косыдды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару кұрделене түсті.

Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап көрсеткендей, АҚШ-та Э. Мэйо және оның қызметкерлері «Вестерн Электрик» компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бүл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мүнда сыртқы жағдайлар, климат, жүмыс бөлмесі мен машиналардың жарықгануы, сырлануы. жүмыс орнын үйымдастыру, өндіріс процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі.

Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде байкалғаны: адамдар өзін қүрметтеуді ұнатады.

Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды, мүнда еңбекке қозғау салатын, жүмысты ілгері бастыруға ыклал ететін себептер толык ашылмады.

Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпаддарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.

«Менеджмент негіздері» кітабының авторлары (Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф.) мотивацияның мазмұндық және іс жүргізу теорияларын ажыратты (11).

Мотивациянын мазмүңдық  теориясы, адамдарды кездеген мақсатка орай әрекет етуте мәжбүр ететін іштей талаптануды (кажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бүл теориянын екілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.

Мотивацияньвд іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен таньімын ескере отырып, олардың өздерін қалай үстайтындығына негізделген. Мотивацияның бүл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.

Жүртқа мәлім, адамдарда мүқтаждық қажеттілік туындайды. Адамдар нендей бір физиологиялық немесе психологиялык жетіспеушілікке тап болғанда, қажеттілікті сезінеді. Қажеттілік бірінші және екінші болып жіктеледі.

Бірінші қажеттілік ез табиғатында физиологиялық болып саналады және де, әдетте, тұрмыстан пайда болады. Бүған мысал ретінде тамаққа, суға, ауа жүтуға, үйықтауға, жыныстық қарым-қатынас жасауға кажетгілікгер жатады.

Екінші кажетгіліктің табиғаты психологиялық. Мәселен, табысқа жетуге, өзін қүрметттеуіне, үйірсектікке, билік етуге, бір нәрсені

қажетсінуге құштарлық.

Бірінші қажеттілік генетикалық негізде, ал екіншісі өмір тәжірибесі арқьшы қаланады. Адамдарда тәжірибенің жинақталуы алуан түрлі болатындықтан, екінші қажеттіліктің біріншіден едәуір  айырмашылығы болады.

Қажетгілік әрекет етуге себепші болады. Адам қажеттілікті сезіне бастағанда. онда талаптану күйі сезіледі. Талаптану — бұл бір нәрсенің жетіспеушілігін сезіну, белгілі бір мақсат көздеу. Бүл мінез-күлыктағы қажеттілік көрінісі, әрі мақсатқа жету ниеті болып саналады. Осы түрғыдан қарастырғандағы мақсат — бүл қажеттілікті

канағаттандырудың өзіндік әрекеті. Адам өз мақсатына жеткен кезде оның қажеттілігі не қанағаттанады, не қанағаттанбайтын болады. 14-схемада мінез-құлықтың осындай типі көрсетілген.

Қойылған мақсатқа жеткеннен кейінгі қанағаттану дәрежесі вймның мінез-құлқына ыкпал етеді. Адамдардың мінез-құлқында канағаттану сезімін кайталау, керісінше жеткілікгі канағаттанбау сезіміне бой алдырмау байқалады. Бұл факт нәтшке заңы ретінде белгілі.

Менеджерлер адамдардың өз мінез-күлқы арқылы қажетін қанағаттандыруға, сөйтіп ұйым мақсатына жетуге мүмкіндік беретіндей жағдай туғызуы тиіс.

Адамдардың толып жатқан нақтылы қажеттілікгері және де адамның түсінігі бойынша сол қажеттілікті канағаттандыратын мақсаты сондай-ақ осы мақсатқа жететін мінез-қүлық типтері болады.

Мотивация үшін таңдаулы деген бір ғана әдіс болмайда, адамдардың біреуіне мотивацияның бір түрі тиімді болғанмен, екіншісіне түкке жарамауы мүмкін. Сонымен қоса үйымның өзі де жеке бір адамға бейімделген мотивация теориясы іс жүзіне асыруды күрделендіре тұседі. Жұмыстъщ езара тәуелділігі, жекелеген адамдарда жүмыс нәтижесі туралы мәліметтердің жеткіліксіздігі, технологияның жетілдірілуіне қызмет міндеттерінің жиі өзгеруі — осының барлығы мотивацияны күрделендіре түседі.

Мотивация проблемасы адамдардың тиімді жүмыс істеуіне ықпал ететін сыйлык берумен тікелей байланысты. Сыйлық беру — бүл адамдардың өзін күнды деп санайтын нәрсесі. Әр адам қүндылықгы өзінше бағалайтьшдықтан, берілген сыйлықты бағалауы да, оның

салыстырмалы құндылығы да түрліше келеді. Мәселен, жүз долларлық банкнот толтырыла салынған чемодан көпшілік өркениетті үлт адамдары үшін өте құнды сыйлық болып саналады, ал Филиппиндегі Тасадей тайпасының қарапайым мүшелері үшін ондағы ақшадан гөрі чемодан ерекше қүнды зат болуы мүмкін. Сол секідді біршама дәулетті адамдар үшін ірі сомадағы ақшадан гөрі бірнеше сағаттық  достық  қарым-қатынас әлдеқайда құндырақ.

Басшы сыйлық берудің iшкі жөне сыртқы екі типіне кездеседі.

Ішкі сыйлықты жұмыстың өзі береді. Мысалы, атқарылатын жұмыстың мазмүнды және мәнді нәтижесіне жету сезімі, өзін-өзін қүрметтеу. Жүмыс барысында пайда болатын достык пен қарым-қатынас та ішкі сыйлыққа жатады. Ішкі сыйлықты қамтамасыз ету әдісі — тиісті жүмыс жағдайын жасау және мақсатты дәл қою.

Сыртқы сыйлықты ұйым береді. Сыртқы сыйлықдың мысалдары — еңбек ақы, қызметін жоғарылату, қызмет статусы мен мәртебенін рәмізі (символы), мадақтау және мақұлдау, сондай-ақ косымша ақы төлеу (косымша демалыс беру, кызмет автомобилін пайдалану т.б.)

Мотивация мақсатында ішкі және сыртқы сыйлықты кандай жағдайда, әрі қандай пропорцияда қолдану қажеттілігін айқындау үшін, жұмыскерлердің оны қаншалық қажетсінетіғщігін әкімшілік анықтауы тиіс. Мотивацияньщ маңызды теориясының мақсаты да, міне осында.

Әрекет етуге талаптанған адамдардың кажетін анықтау, әсіресе маңыздылық аукымын айқындау үшін мотивацияның маңызды теориясын зерттеу қажет.

А. Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы. Маслоу адамдарды бүрын тәжірибесі бар, әрі білімді деп қана қарамай, оларды езін өзін жетіддіретін және өзін өзін меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар ретінде карастырады. Ол адамдарда иерархиялык жүйеден түратын кептеген қажеттілік болатындығын мойывдайды. А. Маслоу бүл қажеттіліктерді бес категорияға бөледі.

1. Физиологиялық хажеттілік өмір сүру үшін керек. Бүған тамак, су, баспана, демалу және жыныстық қатьшас қажеттіліктер жатады.

2. Қауіпсіздік, қорғану, және болашаққа сенімділік қажеттіліктеріне қоршаған орта тарапынан болатын физикалыкжәне психологиялык

кауіи қатерден қорғану кажеттілігі, болашақта физиологиялық қанағаттандырылуы мүмкін.

3. Әлеуметтік қажетгілік — бұл бір нәрсеге немесе біреулерге катыетылықсезші, өзінді біреулердің құрметтеу сезімі, әлеуметтік карым катынас, құщтарлықжәне сүйемелдеушілік сезімі.

4. Қүрметтеу қажеттілігіне езін өзі кұрметтеу, жеке басының жетістіктері, біліктілігі, баска біреулердің өзін қүрметтеуі, мақүлдауы жатады.

5. Өзін-озін көрсету қажетгілігі — өзінің потенциалды мумкіндігін жеке басының өсіп жетілуін жүзеге асыру қажеттілігі.

А. Маслоу көзқарасы «қажеттілік теориясы» әдістемесі деп аталады. Ол қажеттілікті катаң иерархиялық құрылымда орналастыруға болады деп есептеді (15-схема).

А. Маслоудың жорамалдауынша, төменгі деңгейдегі қажеттілік канағаттандьгрылған жағдайда ғана едәуір жоғарғы деңгейдегі кажеттілік пайда болады да, адамдардың назарында осы жоғары деңгейдегі қажеттілікті қанағатгаңцыру ой ниеті туындайды. Әрбір нақтьі уакыт кезеніне орай адамдар өзіне аса маңызды немесе күшті кажеттілікті канағаттандыруға ұмтылады.

Өзін-өзі керсету қажеттілігі ешқашанда толық канағаттандырылмайды, өйткені адамның жеке басының ой-өрісі дииуына орай оның потенциалдық мүмкіндігі ұлғая түседі. Сол ссбептен де мотивация процесінде адамның қажетсінуінде шек болмавды.

А. Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор үлес косты. Басшылар адамдардың мотивациясы, олардың жан жақты қажетсінуімен айқындалатындығын түсінді.

Бүкіл ұйымның ойлаған мақсатына жету үшін басшылар адамдардың ең қажетті нәрселерін мүмкіндігінше толық қанағаттандыруға тырысу қажет.

Басшы өзінің қарамағындағыларды мұкият бакылауы, сөйтіп, кандай қажеттілік олардын белсеңділігін арттыратындығын білуі тиіс. Қажеттілік уақыт өткен сайын өзгеріп отыратындықтан, адамдарға бір рет қолайлы жағдай жасағаннан кейін, ол үнемі жұмысқа тиімді әсер етеді деп есептеуге болмайды. Уақыт өте келе мотивация көзқарасы да өзгереді. Мәселен, бұрын экономикалык тәсіл басым болра, енді мотивацияға әлеуметтік-экономикалык тәсіл басым бола бастады.

Әлеуметтік қажеттілік

1.   Қызметкерлерге өз мүмкіндіктеріне қарай жұмыс тапсыр.

2.   Жүмыс орңында тату бірлік орнат.

3.   Қол астындағылармен ауық-ауық мәжіліс өткізіп тұр.