Отношение к труду как фактор повышения его эффективности

Представление о социальной норме существует в двух плоскостях:  
1) социальная норма – средний уровень заработка определенной профессиональной группы; 2) социальная норма – определенный уровень оплаты работника, обязательный, по его мнению, для удовлетворения его жизненно необходимых потребностей. Это происходит потому, что функции заработной платы могут быть средством удовлетворения основных потребностей человека, распределяться не только на работника, но также и остальных членов его семьи, в частности, неработающих (дети, престарелые родители и т.д.) [3, c. 117-118].

Заработок помимо своей главной  функции средства к жизни выполняет  также социально-психологическую  функцию. Для многих рабочих, особенно высококвалифицированных, заработная плата становится мерой оценки их трудового вклада в общественное производство, одним из важнейших  элементов их общественного престижа. Указанное обстоятельство заставляет более внимательно подходить  к анализу и оценке ориентации, установок рабочего на заработок. В  условиях сегодняшнего дня ориентация на заработок вполне оправдана и  нравственна, служит средством развития новых потребностей личности, в том  числе и общественных.

При оценке уровня сознательности отдельного работника или целой  социальной общности необходимо определить место ориентации на заработок в  иерархии установок рассматриваемого субъекта: будет ли она самодовлеющей  и доминирующей или же будет разумно  сочетаться с другими установками, побуждающими общественную и трудовую активность [3, c. 129].

Климат в коллективе. Один из объективных факторов, формирующих отношение к труду – это климат в коллективе.

Трудовой коллектив –  это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану  для достижения значимой для всех членов организации цели и для  создания определенного общественно  необходимого продукта [1, c. 96].

Зачастую социально-психологический  климат и взаимоотношения в коллективе выступают определяющим фактором в  отношении к труду.

Климат в коллективе и  эффективность межличностного взаимодействия в нем завит от некоторых факторов, таких как [1, c. 113]: численность коллектива, состав коллектива, групповые нормы, сплоченность коллектива, феномен группового единомыслия (конформизм), статус и роли членов коллектива.

Социологические исследования показали, что оптимальная численность  коллектива с точки зрения максимальной удовлетворенности человека своим трудом составляет 5 - 11 человек. Как правило, в малых коллективах с такой численностью принимаются более точные решения, наблюдается высокая удовлетворенность членов коллектива общением друг с другом. Размер коллектива менее 5 человек нежелателен в связи с тем, что члены коллектива могут быть обеспокоены увеличением их персональной ответственности за принимаемые решения.

Под составом трудового коллектива понимается степень сходства личностей  и точек зрения, подходов, которые  они принимают при решении  проблем.

Приятые в трудовом коллективе групповые нормы оказывают сильное  влияние на поведение отдельной  личности и на то, в каком направлении  будет работать коллектив: на достижение целей организации или на противодействие  им.

Сплоченность трудового  коллектива отражает определенную степень  интеграции работников, основанную на общности интересов. В то же время  необходимо учитывать и отрицательные  стороны высокой степени сплоченности, когда возникает «эффект единомыслия». В данном случае отдельный работник, чтобы не нарушать гармонию коллектива, избегает проявления своего несогласия с ним.

Статус работника определяется в основном его местом в должностной  иерархии: образованием, стажем работы, занимаемой должностью и другими  показателями. Более высокий статус во взаимоотношениях с работниками  позволяет занимать лидирующие позиции.

Форма  собственности предприятия. Данный фактор, безусловно, влияет на отношение к труду. Люди различаются в своих интересах и потребностях, поэтому в разной степени нуждаются в собственности как средстве их реализации. Но работники начинают более высоко оценивать частные организации и предприятия, чем государственные, и судят об этом по зарплате, качеству товаров, стилю взаимоотношений с клиентами, ответственности и переживанию работников за авторитет предприятия  
[1, c. 112].

В последние годы получила распространение концепция, что  превращение работников в совладельцев средств производства (чрез аренду, владение акциями, в другой форме) дает им возможность почувствовать себя подлинными хозяевами и соответственно повысит их ответственность за результаты труда, коренным образом улучшит  их отношение к труду. С учетом этой концепции по существу и происходит реформирование экономики страны, разгосударствление и приватизация предприятий  
[10, c. 5].

Субъективные  факторы

Пол. Среди субъективных факторов в первую очередь можно рассмотреть такую характеристику личности работника как пол.

Сложилось обоснованное мнение, что женщины больше удовлетворены  трудом и работой, чем мужчины. По видимости, основанием тому стал тот  факт, что женщины больше ценят  свою работу, дорожат своим рабочим  местом, так как в нынешней ситуации рынка труда женщины оказываются  менее востребованы чем мужчины.

Однако вопреки этому  некоторые исследования показывают, что женщины значительно хуже относятся к работе, чем мужчины. Были получены такие данные, что  среди мужчин удовлетворены работой 67,3%, неудовлетворенны – 7,4%. Среди женщин соответственно – 55,2% и 8,8%. Можно было бы объяснить это тем, что женщины  и мужчины неравномерно распределены в группах по содержанию труда, то есть, в более творческих группах  преобладают мужчины, а в менее  творческих – женщины (по данным конкретного  исследования). Однако анализ внутри групп  по содержанию труда дает то же результат [3, с.234]. Такое противоречие сложившегося мнения и данных результатов исследований, на мой взгляд, заслуживает внимания и дополнительного исследования влияния пола на отношение к труду.

Возраст. Возраст – это такой фактор, формирующий отношение к труду, который на протяжении трудовой жизни по-разному влияет на отношение человека к труду. Это происходит потому, что с возрастом могут меняться такие взаимосвязанные с ним  характеристики как ценностные ориентации, мотивы труда, семейное положении и др. Сложилось мнение, что с возрастом улучшается отношение к труду, повышается удовлетворенность трудом, вероятно, это связано с тем, что с возрастом в какой-то мере снижается уровень притязаний человека. 

В исследовании, проведенном  в 2012 г. на 10 предприятиях моего города получены данные о зависимости между содержанием труда и возрастом. По этим данным текучесть кадров по причине неудовлетворенности содержанием труда в зависимости от возраста выглядит следующим образом (таблица 1.1):

Таблица 1.1

Текучесть кадров по причине неудовлетворенности  содержанием труда в зависимости  от возраста

Возраст уволившихся	18 лет	18-20 лет	21-25 лет	26-30 лет	31-40 лет	41-50 лет	Старше 50 лет
Количество уволившихся  в % к общему числу увольнений	15,4	9,3	5,3	4,7	4,6	2,5	0,0

Итак, чем выше возраст  рабочего, тем больше он привыкает  к своей работе, тем меньше его  неудовлетворенность ею. Разумеется, при этом нужно иметь в виду и не зависящее от рабочего объективное  содержание его труда, и хорошо известное  уменьшение уровней образования  с увеличением возраста, и, следовательно, снижение требований к содержательности труда [5, с. 100].

Образование. При исследовании влияния такого фактора как образование, необходимо иметь в виду, что образование можно рассматривать как производственно необходимое и социально необходимое.

До начала реформ социально  необходимым уровнем образования  было 10 классов, после начала реформ среднее образование не стало  являться обязательным, общее составило 9 классов.

Профессионально необходимое  образование – это тот уровень  профессиональных знаний, навыков и  умений, которые необходимы для выполнения той или иной производственной функции.

Особенность данного фактора  состоит в том, что чем выше у работника уровень профессионального  образования, тем выше он ценит свою работу и тем более низкой ему  может показаться оценка его работы руководством. Что в свою очередь  может существенно повлиять на его отношение к труду.

Семейное  положение. Семейное положение оказывает непосредственное влияние на удовлетворенность трудом. Работники, имеющие семью, более удовлетворены своей работой, чем бессемейные. Это объясняется, видимо, изменением возраста и тем, что появление семьи  вызывает изменение тех ценностей, которые связаны с трудом, работой. Значительная часть жизненных интересов переносится на семью, и в связи с этим требования к работе становятся более реальными, более прагматическими. Влияние такого сильного фактора, как содержание труда, несколько снижается. Именно поэтому изменение семейного положения, возникновение семьи повышает удовлетворенность работой [3, Стр. 143-144].

Ценностные  ориентации. Ценности – это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных ценностях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности.

Для разных социальных групп  работников, отличающихся условиями  и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными  признаками, одни и те же объекты  и явления могут иметь разную значимость. Так для кого-то главным  ориентиром поведения в сфере  труда является материальное благополучие, для кого-то важнее содержание труда, его творческая насыщенность, а кто-то превыше всего ценит возможность общения и т.д.

Направленность личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества характеризуют  ее ценностные ориентации, служащие общим  ориентиром в человеческом поведении. Если для человека важнейшей ценностной ориентацией является творческий характер труда, то некоторое время он может  не думать о заработке, условиях труда; если материальное благополучие, то он может пренебречь ради заработка  другими ценностями [1, с. 120-121].

Характеризуя распределение  трудовых ценностей, можно выделить четыре группы [3, с. 140]: моральные ценности (долг, ответственность и т.д.); утверждение личности, самоутверждение; самореализация (содержание труда); заработок, деньги.

Мотивы  труда. Мотив – побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Потребности в самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению со средой обитания (жизненной и социальной) [1, с. 115].

Важной задачей при  рассмотрении динамических аспектов личности в ее отношении к труду является анализ основной мотивирующей потребности, то есть той потребности, недостаточная удовлетворенность которой осознается человеком и является основным мотивом его поведения в определенной области [3, с. 135].

Мотивы в сфере труда  выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника. К этим функциям относятся следующие:

- ориентирующая, когда  мотив направляет поведение работника  в ситуации выбора  вариантов  поведения;

- смыслообразующая, когда  мотив определяет собой субъективную  значимость данного поведения  работника, выявляя его личностный  смысл;

- опосредующая, когда мотив  рождается на стыке внешних  и внутренних побудителей, опосредуя  их влияние на поведение;

- мобилизующая, когда при  необходимости мотив мобилизует  все силы работника для реализации  значимых для него видов деятельности;

- оправдательная, когда в  мотиве заложено отношение индивида  к должному, к нормируемому извне  образцу, эталону поведения, социальной  и нравственной норме.

Следует различать истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые –  это мотивы-побуждения. Вторые –  мотивы суждения, функция которых  заключается в объяснении себе и  другим своего поведения. Открыто провозглашаемые  мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками [1, с. 123].

Мотивация – это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов для объяснения реального трудового поведения. Можно выделить две группы мотивации:

- содержательные – основаны  на понимании того, чем обусловлены  внутренние побуждения человека, что заставляет человека действовать  тем или иным образом.

- процессуальные -  связаны  с той или иной ситуацией,  на основе которой происходит  выбор того или иного типа  поведения. 

1.3 Влияние отношения к труду на результаты трудовой деятельности и развитие трудового потенциала организации

Отношение к труду характеризует  степень готовности человека к высокопроизводительной деятельности на предприятии. Это отношение  проявляется в трудовой мотивации, в самооценке уровня удовлетворенности  трудом и в соответствующем поведении  работников.

Мотивация трудовой деятельности и  самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние  человека. Внешнее проявление его  отношения к труду выражается в трудовом поведении и в определенной социальной активности. Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, под которой понимают совокупность внутренних побудительных сил – потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов – и внешних побудительных стимулов повышения трудовой активности персонала [12, c. 122].