Отношение к труду как фактор повышения его эффективности

Потребность – первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности (коллектива), общества и их нормального функционирования. Первичные потребности – физиологические  потребности людей – определяют для них самое необходимое. Это  потребности в пище, одежде, жилище. Потребности более высокого порядка  – духовные, культурные, интеллектуальные, социальные – определяют положение  человека на производстве и в обществе. К последним относится и потребность  в труде. Будучи осознанными, потребности  принимают форму интересов к  различным благам, объектам, видам  деятельности, способным удовлетворить  потребность. Реальные интересы побуждают  человека к определенным социальным действиям [12, c. 125].

Мотив – это побудительная причина, повод к определенным действиям  и поступкам, внутреннее обоснование  личностью своего поведения. Мотивы могут иметь разный характер. Материальные мотивы отражают потребность в зарабатывании  средств на жизнь, духовные мотивы по отношению к занимаемой должности  определяются интересом к содержательной части работы, социальные мотивы выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли среди персонала  предприятия. Мотивы предшествуют действию, они в чистом виде не существуют, а во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро. Характерным для мотивов является их большая подвижность, изменчивость.

Удовлетворенность трудом – это  состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценке возможностей реализации этих запросов. Удовлетворенность трудом – это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. В социологии труда различают так называемую общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность трудом в целом, а вторая – различными его аспектами и элементами производственной ситуации. Например, удовлетворенность содержательностью операций, квалифицированностью выполняемых работ, отношениями в трудовой организации, ритмичностью производства, состоянием оборудования, техники безопасности и т.д [12, c.130-136].

Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности  трудом, отражающих ее роль, функции, последствия  в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

1. В результате изучения оценочных  отношений людей к благополучию  в быту, социально-экономической  системе и социальному климату  установлено, что работа и карьера  имеют для них наибольшее значение  наряду с такими ценностями, как  здоровье, личная жизнь, полноценный  досуг (часто занимая в этом  рейтинге первую позицию). Одним  словом, удовлетворенность трудом  есть прежде всего социальная  удовлетворенность, важнейший показатель  качества жизни индивидов и  групп, населения, нации.

2. Удовлетворенность трудом имеет  функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные  и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения  заданий, обязательность в отношении  других людей. Отношение к труду  может основываться на самооценке  работником своих деловых качеств  и показателей. При этом самоудовлетворенность  и самонеудовлетворенность в  зависимости от конкретного случая  могут положительно и отрицательно  влиять на работу.

3. Забота работодателя об удовлетворенности  людей их трудом определяет  некоторые существенные типы  управленческого поведения, трудовым  отношений вообще. Работодатель  часто скептически относится  к производственно-экономическому  эффекту всяких мероприятий по  гуманизации труда и их финансирование  считает нерациональным. Средства  на эти цели обычно тратятся  под давлением профсоюзов, правовых  инстанций или масс (работников). Это происходит зачастую из-за  недопонимания важности и значения  для производственной сферы такого  показателя, как «удовлетворенность  трудом».

4. Удовлетворительные, с точки зрения  работника, характер и условия  труда – это важнейший фактор  авторитета руководителя. Для работников  та администрация хороша, которая  способна лучшим их труд.

5. Удовлетворенность трудом часто  является индикатором текучести  и необходимости соответствующих  действий по ее предотвращению.

6. В зависимости от удовлетворенности  трудом повышаются или понижаются  требования и притязания работников, в том числе и в отношении  вознаграждения за работу (удовлетворенность  может снижать критичность в  отношении оплаты труда).

7. Удовлетворенность трудом является  универсальным критерием объяснения, интерпритации самых разных поступков  отдельных работников и трудовых  групп. Она определяет стиль  и способ общения администрации  с работниками. Иначе говоря, различается  поведение удовлетворенных и  неудовлетворенных работников, различается  также и управление удовлетворенными  и неудовлетворенными людьми.

Удовлетворенность трудом иногда рассматривается  как интегральная характеристика, суммирующая  самооценка удовлетворенности частными аспектами трудовой ситуации. Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, многообразны: уровень запросов работника  к содержанию и условиям труда, объективное  состояние последних и адекватность их субъективной оценки, мера собственных  усилий субъекта в достижении желаемых условий труда и возможность  воздействовать на эти условия. В  процессе эмпирических исследований можно  и необходимо различать общую  и частичную удовлетворенность  трудом, т.е. трудом в целом и его  отдельными аспектами. Существует несколько  принципов соотношения между  ними, которые необходимо учитывать  при измерении показателя «удовлетворенность трудом»:

а) общая удовлетворенность возникает  в результате значительного перевеса положительных или отрицательных  факторов друг над другом;

б) один из положительных или отрицательных  факторов оказывается настолько  значительным, что определяет общую  удовлетворенность;

в) возникает относительное равновесие между положительными и отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность  оказывается неопределенной (при этом сравниваются либо факторы в целом, либо отдельные факторы).

Исходя из выше изложенного, можно  сделать ряд выводов.

Выделяют три уровня отношения  к труду: 1) отношение к труду  вообще; 2) отношение к профессии; 3) отношение к работе в данных конкретных производственных условиях.

Показатели отношения к труду  подразделяют на две группы: объективные (степень ответственности и добросовестности в работе, степень трудовой инициативы рабочего, уровень дисциплинированности рабочего) и субъективные показатели отношения к труду (понимание  общественной значимости труда, степень  общей удовлетворенности работой, степень удовлетворенности специальностью, структура мотивов трудовой деятельности).

Элементами отношения к труду  являются мотивы и ориентации трудового  поведения; реальное или фактическое  трудовое поведения; и  оценка работниками  трудовой ситуации – вербальное поведение.

Отношение к труду бывает двух типов - отношение к нему как  к средству существования и как  первой жизненной потребности.

Факторы формирования отношения  к труду подразделяются на объективные (социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности, социально-экономическая обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли, в которых действует работник, обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности)  и субъективные (предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально обусловленные особенности человека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости своей трудовой деятельности, потребность в ней и особенно ценностные ориентации). 

2. Анализ отношения  к труду работников организации

2.1. Характеристика исследуемой организации - общества с ограниченной ответственностью «ТД Фрегат»

Общество с ограниченной ответственностью «ТД Фрегат» работает на рынке  торговли Пензы с 2002 года. Все это  время предприятие развивалось  и продолжает развиваться, превращаясь  в стабильную и эффективную организацию, способную конкурировать на пензенском рынке в области продажи продуктов  народного потребления таких  как чай и кофе,  ориентированную  на требования клиентов и высокое  качество продукции. За все время  работы торговое предприятие ООО  «ТД Фрегат» зарекомендовало  себя как надежный партнер, стабильная в финансовом отношении фирма.

Фирма зарегистрирована по адресу: РФ, город Пенза, ул. Аустрина, 2А Общество является коммерческой организацией частной  формы собственности. Общество является хозяйственным обществом, учрежденным  на основании добровольного объединения  вкладов учредителей в целях  осуществления хозяйственной деятельности, предусмотренной уставом, имеющей  целью удовлетворение общественных потребностей и извлечения прибыли. Данное предприятие образовано как  оптово-розничная торговая компания. По размеру бизнеса данное предприятие  является малым.

Основной целью деятельности ООО  «ТД Фрегат», согласно Уставу, является  получение прибыли, удовлетворение потребностей покупателей в товарах  народного потребления, создание новых  рабочих мест, развитие социальной структуры города и области.

Основная задача деятельности общества – удовлетворение потребности населения  в товарах, продукции, работах, услугах.

Основным предметом деятельности ООО «ТД Фрегат» является оптовая  и розничная торговля, в том  числе выполнение торгово-закупочных, посреднических, бартерных и иных операций. Дополнительными видами деятельности компании является: оказание посреднических торговых и бытовых услуг; деятельность автомобильного грузового транспорта; организация перевозок грузов; оказание всех видов консультационных услуг, связанных с деятельностью клиентов; проведение выставок, презентаций, ярмарок, аукционов; иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством Российской Федерации.

Миссия  Торгового дома «Фрегат»: «Качественные товары и отличное обслуживание - каждому покупателю!».

В рыночной экономике решающим фактором коммерческого успеха является конкурентоспособность  товара. Предоставляемый предприятием ООО «ТД Фрегат» товар соответствует условиям рынка, конкурентным требованиям потребителей не только по своим качественным, эстетическим, экономическим характеристикам, но и по коммерческим и иным условиям его реализации (цена, сроки поставки, каналы сбыта, реклама). Ядром любого предприятия, определяющим качество выпускаемой продукции, является кадровый потенциал, от уровня его профессионализма, владения современными методами и средствами продажи зависит спрос и качество продукции.

ООО «ТД Фрегат» является небольшой  организацией розничной торговли с  неглубоким ассортиментом товаров, поэтому процесс контроля и координации  действий сотрудников не вызывает особых затруднений (организационная структура  данного предприятия представлена на  
рисунке 2.1).

Рисунок 2.1. Организационная структура ООО «ТД Фрегат»

Владелец, он же менеджер, просто назначает  задачи каждому работнику и следит за тем, чтобы они выполнялись  надлежащим образом. Сотрудников немного, поэтому специализация практически  отсутствует. Каждый должен уметь выполнять  широкий спектр обязанностей, а владелец отвечает за управление всеми задачами сразу.  На предприятии нет отдела маркетинга, но есть специалист (менеджер по товару), который выполняет функции  продвижения товара (стимулирование продаж, реклама, акции), принимает участие  в ценообразовании в соответствии с конкурентами.

2.2 Типы и показатели отношения к труду в организации

Чаще всего все факторы  невидимыми нитями связаны между  собой. Задача социологии выявить наиболее существенные взаимосвязи и взаимозависимости. Социологической наукой предпринята  попытка вывести типологию работников в зависимости от отношения их к труду. Обычно выделяется четыре типа работников [1, c.163]:

1) супернормативный тип  – в эту группу входят исключительно  активные и добросовестные работники,  выполняющие и перевыполняющие  производственные задания, инициативные, участвующие в управлении своей  трудовой организации (фирмы,  акционерного общества, кооператива  и т.д.);

2) нормативный тип –  в эту группу входят достаточно  добросовестные работники, ориентированные  на выполнение предъявляемых  требований и норм;

3) субнормативный тип  – к этой группе относятся  недостаточно добросовестные работники,  пытающиеся схитрить, словчить, но  так, чтобы другие ничего не  замечали;

4)  ненормативный тип  – эту группу составляют недобросовестные  работники.

Безусловно, данная типология  условна и может видоизмениться и корректироваться в зависимости  от различного рода условий и факторов. Но она в какой-то степени помогает изучить и проводить типологию  работников в зависимости от отношения  их к труду.

Также можно выделить отдельную  классификацию типов работников в их отношении к труду в  зависимости от их мотивации [4, c. 106-108]:

1. «Инструментально» мотивированный работник ценит в работе главным образом заработок, в форме денег или иных форм: жилья, земельного участка, автомобиля и пр. Он работает с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко (в его понимании) оплачивается. В процессе приватизации предприятия он видит скорее основание для роста своих доходов, чем возможность стать собственником, совладельцем и беспокоится за развитие производства (хотя и эти соображения ему не чужды). Ему не особо важно, кто именно будет владеть предприятием – собственное руководство или сторонний предприниматель, но скорее он будет поддерживать приход стороннего бизнесмена, поскольку потерять свое рабочее место он не опасается, а сторонний может оказаться более предприимчивым и обеспечить хорошим работникам более высокие доходы.

2. «Профессионально» мотивированный человек видит в работе возможность реализовать свои знания, умения, достичь более высокого положения на предприятии и в обществе. Для такого работника главное – интересная, содержательная работа, возможность проявить себя и доказать не только окружающим, но и себе, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Работников такого типа отличает развитое профессиональное достоинство. Он обычно активно участвует в процессе приватизации предприятия, считая, что новые условия сделают его работу и жизнь более содержательными и интересными. Выбирая, кому отдать предпочтение – собственной администрации или стороннему предпринимателю, - он ориентируется в основном на профессионализм претендентов и голосует за более обоснованную и перспективную программу.