Роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

                           Московский Государственный Университет 

                              Экономики Статистики и Информатики 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине “Организационное поведение”

На тему: “Роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации” 
 
 

Выполнил:

Студент третьего курса

Группы 

Проверила работу: 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание

Введение..............................................................................................................3  
I. Теоретические аспекты влияния среды на личность и поведение:

1.Предпосылки  развития организационного поведения…………………...5

1.1.Организационное  поведение в системе менеджмента…………………7

2. Понятие личности  в организации…………………………………………8

2.1. Внутренняя  и внешняя среда предприятия……………………………12

3. Взаимодействие  человека и организации………………………………..15

3.1. Модель взаимодействия  человека и организационного  окружения…15

II. Адаптация человека к организационному окружению:

4. Обучение поведению в организации……………………………………..17

4.1. Процесс сознательного  обучения поведению в организации………...17

4.2. Обучение поведению и модификация поведения человека в организации…………………………………………………………………...21

III. Исследование организационного поведения:

5. Использование социологических исследований на предприятии……..27

5.1. Итоги исследования……………………………………………………...32

Заключение……………………… ……………………………………...……33

Список используемой литературы…………………………………………..35 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Любаяасоциальнаякобщностьылюдей (семья, коллектив предприятия) испытываетанаасебеавлияние внешнего мира, непосредственного окружения и своей внутренней среды.  Производственное предприятие, 1торговая фирма постоянносанализируют изменения в непосредственном1окружении (рынка сбыта, поведениесконкурентов, сдинамику цен, надежность партнеров и поставщиков) си совершенствует систему управленияссвоей организации. Стабильноесразвитие предприятия, рост его производственных и финансовых показателейспозволяют повышать его экономические параметры, то есть применять наиболее желанную стратегию роста. Чаще всегосприходится применятьсстратегию ограниченного роста – планировать медленноесисострожноесувеличениесэкономическихсиссоциальныхспоказателей. И самые нежелательныесизменения во внутренней среде предприятия происходят при стратегии «последнего средства» с-сположение предприятия стало столь угрожающим, что приходится сокращатьсчисленность работников. Переход к этой стратегиисявляется симптомомсвозможной ликвидациисфирмы.сВнутренняяссредасвесьмасизменчива, спосколькуссодержитсразличные переменные факторы: могут  менятьсясцели деятельностисорганизации в целом или её отдельныхсструктурныхсподразделений, свсэтомсслучае часто бывает целесообразносизменить и структуру управления; сновые цели потребуют изменения решаемых задач илистехнологий. Но главным источником изменений в любой модели управления являются люди, их взаимоотношениясвспроцессеспроизводства. ссИменносспособность целенаправленно воздействовать насчленов коллектива, для достижения целейсорганизации,сопределяетсталантсруководителясисуспешную деятельность организации.  

     Актуальность  предоставленной  темы заключается в том, что в настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала  являются одними из решающих факторов повышения  эффективности деятельности  любой организации.

     Целью данной работы является разработка теоретико-методологических  и прикладных основ исследования влияния среды на личность и поведение и организационной культуры как важнейших элементов системы управления персоналом.

     Для достижения данной  цели были поставлены и решены следующие задачи:

     - обобщение и систематизация предлагаемых  отечественными и зарубежными  исследователями теоретико-методологических  подходов к исследованию организационного  поведения;

     - обоснование целесообразности и  необходимости рассмотрения проблем  установления взаимодействия человека  и организационного поведения;

     - выявление факторов, обуславливающих  трудовое поведение персонала  на рабочем месте под влиянием  различных факторов;

     Объектом  исследования среды организации являются сами работники, а также факторы, влияющие на их поведение в деловом процессе.

     Предметом данного исследования являются организационное поведение как взаимосвязанные и взаимообусловленные элементы  управления персоналом.   
 
 
 
 

§I Теоретические аспекты влияния среды на личность и поведение

§1 Предпосылки развития организационного поведения

Изучение  современных теорий организационного поведения требует рассмотрения истории развития науки в целом, которая вместе с обществом прошла путь эволюции — поступательного развития и последовательного совершенствования. Именно такая естественная форма становления науки подтверждает ее жизнеспособность.

В развитии организационного поведения (ОП) следует  выделить два этапа: эмпирический и  научный.

Первые  попытки осмыслить поведение  человека возникли в глубокой древности  на эмпирической основе. aПроблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IV - V вв. до н.э. Они впервые в истории европейской общественной мысли поставили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма.

Вопросы поведения личности в окружающей среде рассматривались в различных  религиозных учениях. В частности, идея примата коллектива над личностью  питала раннее христианство и вместе с православием пришла на Русь. Православию  присущи особый духовный настрой, чувство  сопричастности и единения, сопереживания, взаимной любви и жертвенности.

Предпосылками становления научной концепции  организационного поведения можно  считать идеи свободы, равенства  и братства французских просветителей (Вольтер, Ж-Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социалистов-утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) в середине ХVIII в., классовое учение (К. Маркс), психология народов (В. Вундт) в Германии в середине ХIХ в.

Многие  идеи мыслителей прошлого и современности  имеют прямое отношение к проблемам  межличностного общения и группового взаимодействия людей.

На научной  основе организационное поведение  развивалось с середины ХIХ в. в рамках следующих учений.

Детерминизм — учение о причинной обусловленности и закономерности всех явлений. Сформировался в середине ХIХ в., имеет две формы — механистическую и биологическую.

Бихевиоризм — ведущее направление американской психологии начала ХХ в. (Дж. Уотсон, Э. Торндайк; в России связан с трудами известного физиолога ИП. Павлова).

Согласно  этой концепции, анализ поведения должен носить строго объективный характер и ограничиваться внешне наблюдаемыми реакциями. Все, что происходит внутри человека, изучить невозможно, поэтому  человек выступает как некий  «черный ящик». Личность есть ни что  иное, как совокупность поведенческих  реакций, присущих данному человеку та или иная поведенческая реакция  возникает в ответ на определенный стимул, ситуацию.

Гештальтпсихология — одна из основных школ зарубежной психологии начала ХХ в. (М. Вертгеймер, В. Келлер, К. Левин). Использует принцип системности и приоритета целого в динамике мотивации человеческого поведения. Основана на достижениях физики в Германии в тот же период. Трактует поведение человека по типу взаимодействия частиц в поле, игнорируя сознание и психологические аспекты поведения.

Фрейдизм  — психологическая концепция начала ХХ в. австрийского ученого З. Фрейда и развившееся на ее основе учение о психоанализе, основанное на исследовании глубинных пластов человеческой психики, ставящее в центр внимания бессознательные психические процессы и мотивации, В объяснении человеческого поведения использовалась трехуровневая модель психической структуры личности (Ид-Оно, Эго — Я и Супер-Эго — Сверх-Я), позволившая осветить проблемы психологии делового общения, конфликтов, механизмы снятия стрессового напряжения и способы психологической защиты.

Гуманистическая психология — ведущее направление современной психологии. Сформировалось в 1960-е гг. в США (Г. А. Мюррей, Г. Мерфи, Г. Олпорт и др.). Одной из основ концепции стал экзистенциализм — ориентация на проблемы и трудности личностного выбора и ответственности в определении смысла существования. Отстаивает право человека быть самим собой, сохранять свою целостность, уникальность и неповторимость.

Управленческая  психология — ведущая отрасль современного знания, (отражающая междисциплинарное научно-практическое направление, целью которого является психологическое обеспечение решения проблем управленческой деятельности. Управленческая психология изучает личность работника в организации и влияние организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива.

Каждое  научное направление имело свои ограничения, но в целом способствовало формированию современной концепции  организационного поведения.

§1.1Организационное поведение в системе менеджмента.

Развитие  теорий организационного поведения  в системе менеджмента началось в США с 1930-х гг. в рамках школы  человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф Ротлисбергер, М. П. Фоллет и др).

Основные  положения школы человеческих отношений  состоят в следующем:

сама  работа имеет меньшее значение, чем  социальное и психологическое положение  человека в организации;

все проблемы управления должны рассматриваться  через призму человеческих отношений  с учетом социально-психологических  факторов;

воздействие на работника с целью повышения  производительности труда должно быть направлено на удовлетворение его социальных и психологических потребностей, а не создание физиологических условий  труда;

деятельность  работника мотивируется преимущественно  сложившимися групповыми нормами поведения, а также чувствами и настроениями индивида;

жесткая иерархичность организации несовместима с природой человека и его свободой.

Важнейшими  элементами теории человеческих отношений  является: система взаимных связей и информации, система бесед-исповедей  с рабочими, участие в принятии решений, организация неформальных групп и управление ими.

Главный вывод школы человеческих отношений  состоял в следующем: предприятие  представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое повеление.