Роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации

Четвертый типvкомпенсации — этоvгашениеvнежелательногоvповедения. Суть данногоvтипаvкомпенсацииvсостоитvвvследующем. vЧеловек, осуществляющийvкакие-тоvнежелательныеvдействия, vнаvкоторыеvранее поступалаvположительная реакция, черезvнекотороеvвремя прекращает их, если на этиvдействия перестаетv поступатьvположительнаяvреакция, vте., говоряvиначе, vеслиvпрекратитьvположительноvреагироватьvнаvкакие-то действия, vтоvчерезvнекотороеvвремяvони начнутvсокращаться. Например, молодойvчеловек, успешноvучившийсяvвvуниверситетеvиvполучавший похвалу преподавателей заvактивныеvвыступленияvнаvзанятияхvиvза комментарии поvповодуvвыступленияvсвоихvколлег, vпридяvнаvработу в организацию, будетvтакжеvпытатьсяvвстреватьvвоvвсеvобсужденияvи разговоры и даватьvсвоиvкомментарии иvоценки заявлениям других. vОднако еслиvна это неvобращать внимания, то черезvнекоторое времяvон начнетvизбавлятьсяvот этойvдурнойvпривычки. Выборvтипа иvконкретной формы компенсацииvиграетvоченьvважнуюvрольvвvделе успешной модификации поведенияvчеловекаvвvжелаемомvдляvорганизации направлении. Однакоvнеvменееvважнуюvрольvиграетvиvвыборvчастоты компенсации с цельюvнаправленного обучения поведению. vВ целом может быть два подхода к выборуvвремени компенсации. vОдин подход — это компенсация послеvкаждого случаяvдействия человека. vДанныйvподход называется непрерывнойvкомпенсацией. Другой, принципиальноvотличный подход к выборуvвремени и частотыvкомпенсации состоит в том, что компенсацияvнаступает неvпосле каждого совершенного действия. vЭто периодическая компенсация. vХотяvмеждуvэтимиvдвумяvподходами есть принципиальнаяvразница, нельзяvсказать, какойvиз них болееvэффективен, потому что ихvдейственностьvсущественноvзависит от ситуации, в которой они применяются. Вvто жеvвремя отмечается, что первыйvподход лучше действует в том случае, vкогдаvон применяется кvновомуvсотруднику, обучающемуся своей ролиvвvорганизации. Второйvже подходvлучше применять тогда, когдаvорганизацияvхочет сделатьvустойчивым определенное поведениеvее члена.

В рамкахvпериодическойvкомпенсации выделяетсяvчетыреvразличныхvтипа. Первыйvтип — этоvкомпенсацияvчерезvфиксированный интервал времени. Данныйvподход страдаетvтем недостатком, vчтоvжелательноеvповедение работников проявляетсяvнеравномерно, vнарастая в теvмоменты, когда осуществляетсяvфиксация или компенсация, vи уменьшаясьvв промежутках междуvними.

Второйvтип — компенсацияvчерезvпеременныйvинтервал времени. Вvэтом случае интервалvмеждуvвозможной компенсациейvи частота компенсации не фиксированы. vТакой подход применимvне ко всемvформам компенсации. Однакоvон даетvлучшие результаты, vтак какvнеопределенныйvмомент компенсации держитvв напряженииvи заставляетvлучшеvработать и вести себя. Хотя после наступленияvкомпенсацииvможетvпроизойтиvрезкий спад в желательном дляvорганизации поведенииvее членов.

Третий  тип вvотличиеvот первого и второгоvза основуvберет не временной интервал, а объемvдействий. vЭтотvтипvназываетсяvкомпенсацией в зависимости отvфиксированной нормы. При таком подходе компенсация наступает после того, какvсовершеноvкакое-тоvфиксированноеvчисло действий. Практикаvпоказывает, vчтоvданныйvтипvкомпенсацииvдает лучшиеvрезультатыvвvформированииvповедения, vчемvпервыйvиvвторой типы периодическойvкомпенсации.

Последний, vчетвертыйvтип, вvосновеvтакжеvимеетvкомпенсациюvв зависимости отvобъема действий. Однакоvэтоvкомпенсация в vзависимости от переменнойvнормы. данныйvподходvсчитается высокоэффективным, vтак как компенсацияvможет наступитьvпосле любогоvотдельного действия, что побуждает работниковvпостоянноvосуществлятьv «правильные» действия. дляvтого чтобы этотvподходvдавал по-настоящемуvвысокий результат вvмодификацииvповедения, важно, чтобыvвременные интервалы междуvкомпенсациейvбыли не оченьvбольшими. В тоvжеvвремяvнеобходимоvзнать, что данный подходvимеет ограниченное использование. Например, vон малоvприменим кvтакой формеvкомпенсации, какvзаработная плата.

Рассмотренныеvвопросыvобученияvповедениюvговорят оvтом, что человек, опираясь наvсвой опыт, vадаптируетсяvк организационному окружению, меняя свое поведение. Организацияvи ее руководствоvмогутvактивно воздействоватьvнаvмодификациюvповеденияvчеловека. Однакоvи средства, используемыvдляvвлияния наvпроцессvобученияvповедению, и частотаvих использованияvзависят от ситуации, вvкоторойvнаходитсяvчеловек, vи должныvподбиратьсяvменеджером сvучетом всегоvмногообразияvфакторов, влияющихvна поведениеvчеловека. В первуюvочередьvсvучетом потребностей и мотивовvчеловека к деятельности.  
 
 
 

§III. Исследование организационного поведения

§5 Использование социологических исследований

на  предприятии

Известно, что общественное мнение есть не только некий феномен сознания людей. Оно  является мощным средством социального  воздействия. Иначе говоря, общественное мнение выступает в качестве специфической  побудительной силы, регулирующей поведение  людей, их практическую деятельность. Поэтому очевидно, что от состояния  общественного мнения о предприятии, о действиях его руководства  и проводящихся на нем преобразованиях, оттого, что думают по этому поводу сотрудники компании, во многом будет  зависеть их отношение к своей  производственной деятельности, их активность в решении встающих перед подразделениями  задач. А значит, и результаты деятельности предприятия, его способность не просто выживать в постоянно меняющихся условиях современного мира, но и развиваться, совершенствоваться.

Именно  четкое осознание этой проблемы привело  к созданию на комбинате социологической  службы, в чьи задачи входили изучение и анализ организационного поведения  в компании «Северсталь».

Полученные  данные использовались, и используется при разработке информационной политики предприятия, цель разработка теоретических  положений и практических рекомендаций по совершенствованию механизма  управления трудовым поведением персонала  промышленного предприятия в  современных условиях.

Компания  «Северсталь» один из ведущих представителей черной и цветной металлургии, расположенная в г. Череповце, обеспечивающая половину потребностей в металлопрокате различных предприятий.

Главной целью в управлении данной компании является эффективный менеджмент, выступающий  как главное условие эффективного бизнеса. Качество менеджмента во многом определяет конкурентоспособность  предприятия, поэтому особое внимание в компании уделяется развитию организационного климата предприятия.

С 1999 года в ОАО «Северсталь» реализуется  проект "Система развития менеджеров ОАО "Северсталь" по программе  МВА " (англ. Mastеr of Business Administration - мастер делового администрирования) как на русском, так и на английском языках. В 2006 году завершили обучение 14 топ-менеджеров компании.

Для компании принципиально, чтобы сотрудники вне зависимости от категории - рабочие это или управленцы - имели возможность и получали передовые знания. Это  самая важная часть создаваемой корпоративной культуры.