Роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации

Рис. 2. Модель включения  человека в организационное  окружение.

С позиции  организации работник рассматривается  как компонент человеческих ресурсов, представляющих главную ценность организации  и формирующих ее ключевые конкурентные преимущества. 
 
 
 
 
 
 

§II. Адаптация человека к организационному окружению.

Однимaиз основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достиженияaлучшего взаимодействия с организационнымaокружением.

§4 Обучение поведению в организации.

Очевидно, чтоaвосприятие иaоценкаaсвоегоaопыта, аaтакже процесс адаптации к условиям и требованиямaорганизационного окружения, во многом носятaиндивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человекаaкакaбы имеется двеaстепениaсвободы в построении своегоaповедения в организации. Сaоднойaстороны, онaобладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующиеaвaорганизацииaформыaиaнормыaповедения, сaдругой — он может принимать или не приниматьaценности организации, разделять или не разделять ее целиaиaфилософию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаютсяaэти основополагающиеaсоставляющие поведения, можетaбыть выделено четыреaпредельных типа поведения человека в организации.

Первый  тип: полностьюaпринимаютсяaценности и нормы поведения. Вaэтом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиямиaникак неaвходить вaпротиворечие сaинтересамиaорганизации. Он искреннеaстараетсяaбытьaдисциплинированным, выполнять свою роль полностью вaсоответствииaс принятыми вaорганизацииaнормами иvформой поведения. Поэтому результатыaдействийaтакогоaчеловека вaосновном зависят от его личныхaвозможностей иaспособностейaи от того, насколько верно определеноaсодержаниеaего роли. aТакойaтип поведенияaможно охарактеризоватьaкак поведениеaпреданного и дисциплинированногоaчлена организации.

Второй  тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такогоaчеловека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, темaне менее, aможет в любойaмомент покинуть организацию илиaсовершитьaдействия, которые могут противоречитьaинтересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек сaготовностьюaбудет участвовать вaзабастовке для того, чтобы добиться повышения зарплаты.

Третий  тип: aчеловекaприемлет ценностиaорганизации, ноaне приемлет существующиеaв ней нормыaповедения. В данномaслучаеaчеловекaможет порождать многоaтрудностейaвоaвзаимоотношенияхaсaколлегамиaи руководством, онaвыглядитaоригиналом. Однакоaеслиaорганизация может позволитьaсебеaотказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам иaсоздать состояние свободы выбораaформ поведения для таких ее членов, они могутaнайти свое место в организации и приносить ей пользу.

Четвертый тип: индивидaне приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя, таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб (рис. 3). 

Рис.3. Матрица типов  включения человека в организацию.

Естественно, aорганизация заинтересована в том, чтобы ееaчленыaвели себя определенным образом. Возможныйaподходaк решениюaданной проблемы — это подборaлюдей сaопределеннымиaкачествами, aкоторыеaмогут гарантировать желаемоеaдляaорганизации поведение ееaчленов. aОднако следует признать, чтоaданныйaподходaимеетaограниченное применение, так как, aво-первых, aне всегдаaможно найти людейaсaнеобходимыми характеристиками, aво-вторых, aнетaабсолютнойaгарантии, чтоaони будут вести себя обязательно, такимvобразом, как этогоaожидаетaорганизация, и, в-третьих, требованияaкaповедениюaчленовaорганизацииaсоaстороны организационногоaокруженияaмогутaменятьсяaвоaвремени, aвходя в противоречиеaсaтеми критериями, поaкоторымaлюдиaотбиралисьaв организацию.

Второй  подход, вvпринципеvнеvисключающийvпервого, состоитvв том, что организацияvвлияетvнаvчеловека, vзаставляяaегоaмодифицироватьaсвое поведениеaв нужномaдля нееaнаправлении. Данныйaподходaвозможенaи базируется на том, что человекaобладаетaспособностьюaобучаться поведению, менятьaсвоеaповедение наaосновеaосознанияaсвоего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения.

Обучениеaповедениюaможноaопределитьaкакaдостаточноaустойчивый во времени процессaизменения поведенияaчеловека на основеaопыта, отражающегоaдействияaчеловека иaреакцию окруженияaнаaэти действия.

Дляvобученияvповедениюvхарактерноvналичиеvнесколькихvмоментов. Во-первых, обучение может идти какvнаvсобственномvопыте, так и на опыте других людей. Во-вторых, обучение поведению не обязательно касается толькоvсобственноvреального поведения. vОноvможетvкасаться потенциальногоvповедения, vт.е. vтакогоvповедения, котороеvможет быть осуществленоvчеловеком, ноvкоторое неvосуществляется им в егоv практике поведения. В-третьих, обучение поведению всегда выражается в изменении человека. Даже в том случае, vкогдаvнепосредственное поведениеvне претерпело изменений, человекvуже становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.

Выделяетсяvтриvтипаvобученияvповедению. vПервыйvтипvсвязан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо вvучении И. Павлова условным и безусловным рефлексом. vЕсли, например, начальникvприходит к подчиненным тогда, когдаvонvчем-тоvнедоволен, раздражен и намерен сделать им выговор, тоvвсякоеvпоявление начальникаvможет вызывать страх у подчиненных, желание избежать этой встречи независимо от того, зачем он к ним пришел. То есть появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.