Совершенствование организации труда руководителей и специалистов на предприятии

Совершенствование организации труда  руководителей и  специалистов на предприятии 

Министерство общего и профессионального образования

Вологодский государственный  технический университет

Факультет экономики  и управления в промышленности 
 
 

К У Р С О В А Я Р А Б О Т А 
 
 

По дисциплине: «Менеджмент» 

По теме: «Совершенствование организации труда руководителей  и специалистов

на предприятии» 
 
 

Выполнил: Иванов А. В.

Группа: ЭиУ-18 

      Проверил:  

Киров, 2008 год.

Содержание 

                                                                        Стр. 

Введение    3 
 

I. Управление трудовыми  ресурсами 4

1.1.  Формирование  трудовых ресурсов    4

1.2 Развитие трудовых  ресурсов    9

1.3. Повышение качества  трудовой жизни  13 

II. Организационно-экономическая  характеристика                   ЗАО

«Изотерм»   17

2.1. Специализация  предприятия и основные размеры  17

2.2. Экономические  показатели работы предприятия   19 

III. Анализ организации  бухгалтерской службы на предприятии  и разработка

мероприятий по повышению  его эффективности   21

3.2. Анализ условий  работы управленческого персонала     23

3.3. Осуществление  подбора, расстановки и повышения  квалификации

управленческих  кадров на предприятии    25

3.4. Планирование  работы руководителей и специалистов, улучшение

информационного их обслуживания   29 

Выводы и предложения   31 

Список используемой литературы    32 

Введение 
 

      Без людей нет организации.  Без нужных людей  ни  одна  организация  не

сможет достичь  своих целей и выжить. Несомненно,  что  управление  трудовыми

ресурсами  является  одним  из  важнейших   аспектов   теории   и   практики

управления.

      Конкретная ответственность за  общее руководство трудовыми  ресурсами  в

крупных организациях  обычно  возложена  на  профессионально подготовленных

работников отделов  кадров, обычно в составе штабных  служб.  Для  того  чтобы

такие специалисты  могли активно содействовать  реализации целей  организации,

им нужны не только знания и компетенция в  своей  конкретной  области,  но  и

осведомленность о нуждах руководителей низшего  звена.  Вместе  с  тем,  если

руководители  низшего  звена  не  понимают  специфики  управления  трудовыми

ресурсами, его  механизма, возможностей и недостатков,  то  они  не  могут  в

полной  мере  воспользоваться  услугами   специалистов-кадровиков.   Поэтому

важно, чтобы все  руководители знали и понимали способы  и  методы  управления

людьми.

      Управление трудовыми ресурсами  включает в себя следующие  этапы:

      1. Планирование  ресурсов:  разработка  плана  удовлетворения  будущих

потребностей в  людских ресурсах.

      2. Набор персонала: создание резерва  потенциальных кандидатов по  всем

должностям.

      3. Отбор: оценка  кандидатов  на  рабочие  места  и  отбор   лучших  из

резерва, созданного в ходе набора.

      4.  Определение  заработной  платы  и  льгот:   разработка   структуры

заработной платы  и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

      5.  Профориентация  и  адаптация:  введение   нанятых   работников   в

организацию и  ее подразделения, развитие у работников  понимания  того,  что

ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

      6.  Обучение:  разработка  программ  для  обучения  трудовым  навыкам,

требующимся для эффективного выполнения работы.

      7. Оценка трудовой деятельности: разработка  методик  оценки  трудовой

деятельности и  доведения ее до работника.

      8.  Повышение,  понижение,  перевод,  увольнение:  разработка  методов

перемещения   работников   на   должности   с   большей   или   с    меньшей

ответственностью, развития их профессионального опыта  путем  перемещения  на

другие должности  или участки работы, а также  процедур  прекращения  договора

найма.

      9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением  по  службе:

разработка программ,  направленных  на  развитие  способностей  и  повышение

эффективности труда  руководящих кадров.

      Цель данной работы  найти   пути  совершенствования  организации   труда

специалистов бухгалтерской  службы.

Задачи:

. изучить теоретические  аспекты вопроса;

. проанализировать    организацию    труда    бухгалтерской     службы  ЗАО

   «Изотерм»   (обеспеченность   кадрами,   условия   работы, информационное

   обслуживание, подбор и повышение квалификации  кадров и т.д.);

.  сделать   выводы  на  основании  проведенного  анализа  и   внести   свои

   предложения. 
 

                      I. Управление трудовыми ресурсами 
 

3  Формирование  трудовых ресурсов 
 

      При определении  целей   своей  организации  руководство   должно  также

определить необходимые  для их достижения ресурсы. Необходимость  в  деньгах,

оборудовании  и материалах  является  вполне  очевидной.   Редко   кто   из

руководителей упустит  эти моменты при планировании. Потребность  в  людях  —

тоже кажется  вполне очевидной. К сожалению,  зачастую  планирование  людских

ресурсов  ведется  ненадлежащим  образом  или  же  ему  не  уделяется   того

внимания, которого оно заслуживает.

      Планирование  людских  ресурсов   по   существу   представляет   собой

применение процедур планирования для комплектации штатов  и  персонала.  Для

удобства можно  считать, что процесс планирования включает в себя  три  этапа

(рис. I):

      1. Оценка наличных ресурсов.

      2. Оценка будущих потребностей.

      3. Разработка программы удовлетворения  будущих потребностей.

      Планирование  трудовых  ресурсов  в  действующей  организации   логично

начать с оценки их наличия. Руководство должно определить,  сколько  человек

занято выполнением  каждой операции, требующейся  для  реализации  конкретной

цели. Например, в  крупных рекламных агентствах  в  проведении  и  подготовке

одной рекламной  коммерческой  передачи  может быть задействовано более ста

человек. Даже в  столь простом  деле,  как  обработка  багажа  на  авиалинии,

обычно задействовано  много различных работников.

      Помимо этого,  руководство   должно  оценить  и  качество  труда  своих

работников.  Некоторые  компании,  такие  как   «IT&T»,   «IMB»,   «Rockwell

International»  разработали  систему  инвентаризации  трудовых  навыков  или

специальностей,   которая   предусматривает   регистрацию   профессиональных

навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.

      |Планирование трудовых ресурсов                                 |

|1. Оценка       |=> |2.Оценка       |=> |3. Разработка       |

|наличных        |   |будущих        |   |программы по        |

|трудовых        |   |потребностей   |   |развитию трудовых   |

|ресурсов        |   |               |   |ресурсов            | 

Рис. 1. Планирование трудовых ресурсов. 

      Следующим этапом  планирования  является  прогнозирование  численности

персонала, необходимого для реализации краткосрочных и  перспективных  целей.

Так, например, когда  компания  «IBM»  приняла  решение  о  выходе  на  рынок

персональных ЭВМ  с тем,  чтобы  захватить  значительную  долю  этого  рынка.

Руководству  компании  пришлось  включить  в  свои  планы  вопросы  найма  и

перевода научно-исследовательских  кадров с опытом работы в  области  ЭВМ,  а

также коммерческих работников  и  специалистов  по  маркетингу,  знакомых  с

бытовой   электроникой.   Точно   также,   если    администрация    местного

универсального  магазина решает организовать в первую неделю  января  широкую

продажу  бельевых  товаров,  ей  необходимо  определить,  сколько  при  этом

потребуется дополнительных  продавцов  для  обслуживания  возросшего  потока

клиентов.  Естественно,  что   при   крупных   организационных   изменениях,

например, при создании нового  завода,  внедрении  новой  важной  продукции,

оценка будущей  потребности в  рабочей  силе  представляет  собой  сложную  и

весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок  труда

и определить имеющуюся  на нем рабочую силу. В  помощь  организациям  в  деле

прогноза потребности  в людских ресурсах наука управления  разработала  целый

ряд моделей.

      Изменения во внешней  среде,  особенно  экономической,  могут   оказать

сильное  влияние  на  перспективные  потребности  организации   в   трудовых

ресурсах. Серьезный экономический спад 1980-1982  гг.,  например,  привел  к

снижению численности  рабочей силы в различных отраслях  промышленности  и  к

перемещению производственных мощностей в страны тихоокеанского региона,  где