Совершенствование организационной культуры ООО «Навигатор»

 

 ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение………………………………………………………………...…....…....3

 

Глава 1. Теоретические аспекты изучения организационной культуры...5

1.1 Понятие, элементы и факторы организационной культуры……...…..……....5

1.2 Влияние организационной культуры на саморазвитие организации...…........8

1.3Принципы рефлексивного управления в построении организационной культуры предприятия.......................................................................................11

 

Глава 2. Анализ деятельности ООО «Навигатор»………………….............14

2.1. Организационная характеристика предприятия……….……………..……14

2.2. Анализ социально-экономического развития предприятия………………16

2.3. Исследование организационной культуры предприятия…………...…….21

 

Глава 3. Совершенствование организационной культуры ООО «Навигатор»......................................................................................................28

3.1. Разработка системы морального стимулирования рабочего и служащего персонала предприятия……………………………………………………….....28

3.2. Реформирование административного аппарата предприятия………...…31

3.3. Экономическое обоснование предложенных мероприятий…………...…35

 

Заключение…………………………………………………………………...…..38

Перечень принятых сокращений........................................................................40

Список использованной литературы……………………...............................…41

Приложения…………………………………………………...……....……………44

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Современное состояние развития рыночной экономики определяет радикальные  преобразования, происходящие на уровне управленческих, информационных и производственных технологий, что выдвигает качественно новые требования к менеджменту в целом, к содержанию работы и ценностным ориентациям предпринимательской организации, определению стиля работы руководителей всех рангов. Важную роль в процессе выработки эффективного стиля управления играет формирование организационной культуры, не противоречащей, а способствующей успешному развитию организации.

Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив более сплоченным и производительным, создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением организации - ее миссией.

Актуальность темы настоящего исследования обусловлена тем, что сегодня одна из основных проблем российских производственных организаций состоит в рассогласовании представлений об организации, ее целях и ценностях у различных групп работников. Различаются видение настоящего и будущего генеральным руководителем, представления на этот счет ключевых менеджеров, реальное состояние дел на предприятии, существующая в нем предпринимательская культура. Именно культура организации должна стать тем инструментом, который устранит несовпадение целевых ориентиров на всех уровнях от топ-менеджера до отдельного работника.

Проблема организационной  культуры предприятий с учетом российской специфики детально исследуется в работах Л.Я. Аверьянова, Л.Н. Аксеновской, Т.Ю. Базарова, М.Ю. Богатырева, С.А. Бочарова. Возможности совершенствования организационной культуры предприятий исследуются, в частности, в работах А.В. Клинова, Е.В. Корчагиной, А.М. Лобановой, А.М. Логвинова, С.В. Лукова, О.Н. Щербаковой, Е.А. Черных.

Среди работ зарубежных авторов, изучавших организационную  культуру предприятий, выделяются труды  Д. Бодди, К.С. Камерона, Р.Э. Куинна, Р. Пайтона, Дж. К. Лафта, Э. Шейна.

Цель исследования – проанализировать хозяйственную деятельность ООО «Навигатор»  и предложить рекомендации по повышению ее эффективности .

Для достижения поставленных целей  необходимо решить следующие задачи:

-Рассмотреть теоретические  основы 

- проанализировать хозяйственную  деятельность компании,

- предложить рекомендации  по повышению эффективности деятельности ООО «Навигатор»

Объектом исследования является социально-экономическая система ООО «Навигатор».

Предметом исследования – организационно-экономические отношения, возникающие в процессе управления ООО «Навигатор».

Теоретической основой курсовой работы являются труды отечественных и зарубежных ученных в области формирования, изменения, поддержания организационной культуры авторов: Антонов В. Г., Баринов В.А., Кибанов А.Я., Литвинюк  А. А., Пул М. Уорнер М., Шкляревская О.В. и другие.

Исследование проводилось  на основе применения методов сравнения, обобщения и экспертных оценок, системного, экономико-статистического анализа, анкетирования.

 

 

 

       

 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

 

         1.1. Понятие, элементы и факторы организационной культуры

 

Концепция организационной  культуры базируется на результатах  различных подходов к изучению изменчивости характеристик поведения человека и групп. При этом наряду с культурологическим выделяют также онтогенетический, филогенетический (связанные с изменением свойств организма и психики в течение индивидуальной жизни и жизни поколения), а также психотерапевтический подходы¹.

Ключевым понятием для  определения организационной культуры является человеческая среда. Свойства организационной культуры базируются на таких существенных признаках, как  всеобщность, неформальность, устойчивость².

По мнению О.В.Шкляревской, «организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как «правильный» образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем»³.

Главная цель организационной  культуры - обеспечение прибыльности предприятий за счет совершенствования управления персоналом. Культура фирм призвана ориентировать организации на долговременные цели и является важным фактором управления.

Организационная культура включает следующие компоненты:

1. мировоззрение - предположения,  что, по мнению работника, является правильным в организации;

2. ценности, доминирующие  в организации, определяют, что  нужно считать важным в организации;

3. нормы - это неписаные  правила поведения, подсказывающие  людям, как им себя вести  и что от них ожидается;

4. поведение - ежедневные  действия, которые люди совершают  в процессе работы и в связи  со своей работой при взаимодействии  с другими, такие как ритуалы  и церемонии, а также язык, используемый  при общении;

5. психологический климат - это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности.

Ни один из этих компонентов  по одиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они  могут дать представление об организационной культуре⁴.

Культура организации - это совокупность ценностей, верований  и предположений, которые постоянно  поддерживаются людьми в организации. Эти факторы влияют на то, как  люди принимают решения, и на то, как они ведут себя в сложных  ситуациях5.

Организационная культура внешней среды более точно может быть определена как культура фирмы в ее взаимоотношениях с внешней средой.

Специалисты по менеджменту делят внешнюю среду на среду прямого воздействия и среду косвенного воздействия.

К среде прямого воздействия относят:

1.поставщиков сырья;

2.конкурентов;

3.потребителей;

4.профсоюзы;

5.законы и государственные органы.

К среде косвенного воздействия  относят: международные события, научно-технический  прогресс, политические, экономические  и социально-культурные факторы.

          Знание ведущего типа культуры страны и организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы.

         Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди. Она менее известна, здесь выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве параметров выбраны уровень риска и скорость получения обратной связи.

       1) Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Т.Е. Дейл и А.А. Кеннеди называют культуру этого типа миром индивидуалистов, которые постоянно рискуют и получают обратную связь быстро, независимо от того, правильны их действия или нет.

        2) Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служащие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь.

       3) Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высокий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительны процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива – вот характерные черты предприятий с таким типом организационной культуры. Циклы принятия решений занимают годы.

        4) Культура низкого риска и медленной обратной связи.  Небольшой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, расчете степени риска, деталях.

        Типология Р. Акоффа. Он выделили два параметра: степень работников к установлению целей в организации и степень привлечения к выбору средств достижения этих целей. На основании сравнения этих параметров было выделено четыре типа организационной структуры с характерными отношениями власти.

        1) корпоративный тип культуры. Он характеризуется низкой степенью привлечения работников к установлению целей и низкой степенью привлечения работников к выбору средств достижения целей.

        2) консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения персонала к установлению целей организации, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей.

        3) «партизанский» тип культуры. Низкая степень привлечения  работников к установлению целей, высокая степень привлечения их к выбору средств. Такой тип культуры аутентичен кооперативам и творческим союзам.

        4) предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения персонала к выбору средств достижения целей ⁶.

Из вышесказанного можно  сделать вывод, что организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий.

 

 

  1.2. Влияние организационной культуры на развитие организации

 

Влияние организационной культуры на развитие организации заключается в следующем⁷. На уровень развития организации оказывает влияние качество организационных структур любого типа. Высокий ее уровень позволяет соблюсти:

1) системный подход, т.е. учет факторов, воздействующих на объект и орган управления;

2)оптимальное сочетание централизации управления и самостоятельности его первичных звеньев;

3) максимальное сокращение времени прохождения информации от высшего руководителя до непосредственного исполнителя;

4) четкое определение функций, обязанностей и прав каждой из составных частей проектируемой структуры;

5) обеспечение способности к быстрой реакции на изменения в управляемой системе;

6) предоставление полномочий на решение вопросов в каждом конкретном случае тому подразделению, которое располагает наибольшей информацией по данному вопросу;

7) приспособление отдельных подразделений аппарата управлениям ко всей системе и системы в целом к внешней среде.

Развитие организации невозможно без эффективного управления, в частности создания внутри фирмы такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общего успеха, ощущает свою личную причастность к победам и поражениям. А ведь именно «эффективное управление — жизненная необходимость для каждой организации».⁸

         Еще одним аспектом развития организации с помощью организационной культуры является полное и эффективное освоение внешней среды. Использование фирмой развитой организационной культуры в ее взаимоотношениях с внешней средой позволяет фирме отразить господствующие в обществе ценности и культурные установки, компромиссным путем устранить неизбежные противоречия между интересами общества и ее интересами.

Высокий уровень развития организации базируется на следующих стереотипах:

1) работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;