Совершенствование организационной культуры ООО «Навигатор»

Многие из принимаемых  решений непосредственно отражаются на жизни персонал, поэтому справедливо, чтобы работники ООО «Навигатор» имели возможность принимать участие в их выработке. Рабочий и служащий персонал предприятия своими усилиями способен внести вклад в развитие и процветание компании, поэтому их мнение следует знать руководству.

Рабочий и служащий персонал ООО «Навигатор» будет более мотивирован в своей работе, при условии участия в принятии решений, непосредственно касающихся их работы.

Мероприятия по совершенствованию организационной культуры ООО «Навигатор» также должны включать в себя расширение социальной и имиджевой составляющих.

Расширение имиджевой  составляющей организационной культуры ООО «Навигатор» предусматривает следующие мероприятия:

1. Проведение конкурсов  «Профессионал года» и «Лучший  работник».

2. Публикация статей  о работниках и их достижениях  в корпоративном журнале «Современные строительные технологии».

Таким образом, полезным для деятельности ООО «Навигатор» является развитие любых форм, сочетающих участие работников среднего звена в результатах экономической деятельности с участием в управлении, начиная от периодических совещаний с подчиненными до наиболее сложных структур как советы предприятия и им подобные образования, предполагающие наделение работников, в том числе, определенной долей собственности.

 

         3.2. Реформирование административного аппарата предприятия

 

Реформирование организационной культуры, прежде всего, должно быть применительно к административному аппарату ООО «Навигатор».

Во-первых, труд руководителей  практически невозможно нормировать.

Во-вторых, самостоятельность, а это значит, свобода в использовании  рабочей силы для менеджеров высшего  звена значительна.

В третьих, предполагается, что от эффективности мотивации управленческого персонала всецело зависит их результативность. Если говорить о рядовых исполнителях, то труд их, как правило, регулируется различными регламентами, начиная с нормы выработки для рабочего и заканчивая должностной инструкцией для специалистов. Поэтому относительно меньшее значение имеет то, насколько мотивирован или немотивирован работник. У администрации есть некое представление о том, что он должен делать, и некое представление о том, сколько ему необходимо платить, то есть работает классическая схема «за норму труда - норма оплаты». И эта норма труда достаточно легко подсчитывается.

Для руководителей, особенно высокого уровня, труд нормировать  невозможно, поэтому управлять ими  можно преимущественно через  мотивацию и в том числе моральное стимулирование.

Как известно, существует прямая связь между удовлетворенностью трудом и трудовой активностью. Там, где управление осуществляется административными  методами, люди работают по приказу, по регламенту, очень часто из-за страха потерять работу, они крайне не удовлетворены своей работой, но, тем не менее, очень активны, поскольку для них единственных шанс сделать карьеру - это выждать определенный момент и «выскочить» на более высокий уровень управления.

Как правило, сотрудники, относящиеся к управленческому персоналу проявляют высокую трудовую активность в жесткой конкурентной борьбе за сохранение своей должности и дальнейшее продвижение наверх в организационной иерархии. Однако, зачастую, столь высокая трудовая активность чрезмерна, что приводит к обратному эффекту ухудшения деятельности подчиненных.

         Поэтому в качестве первого  компонента реформирования управленческого состава ООО «Навигатор» целесообразно внедрить развитие и применение принципов делегирования полномочий, что позволит:

• раскрыть интеллектуальный потенциал личности рядового сотрудника и реализовать свои способности не только в основной деятельности. Реализуются потребности в самоутверждении, значимости, саморазвитии и совершенствовании;

        - существенно повысить мотивацию трудовой деятельности рядовых сотрудников и их лояльность, так как они, с одной стороны видят, что компания внимательна к ним и доверяет их компетентности, с другой, удовлетворяют свои потребности за счет расширения своих полномочий;

        - эффективно функционировать организации в современной динамичной среде, когда руководитель не в состоянии контролировать исполнение всех обязанностей всеми подчиненными;

       - максимально вовлечь персонал в процесс прогрессивных изменений, внедрение инноваций и творческих проектов, развить инициативу и предприимчивость;

       - освободить руководителя от рутинной работы для решения стратегических задач.

Для того чтобы система  делегирования полномочий ООО «Навигатор» эффективно мотивировала трудовую деятельность необходимо выполнение ряда условий.

Во-первых, делегируемые участки должны быть однозначно разграничены для того, чтобы каждый сотрудник  знал, какие конкретные работы и  обязанности он должен выполнять, и  какие полномочия переданы ему для реализации этих обязанностей. Передача заданий не может привести к действительному установлению ответственности. Последняя определяется только при наличии права принимать решения и самостоятельно действовать в рамках делегированного диапазона.

Во-вторых, сотрудник должен понимать, что при возникновении особого случая, выходящего за рамки его должностных обязанностей, его полномочий для решения возникшей ситуации недостаточно. Он обязан доложить ситуацию начальнику, а тот уже примет соответствующее решение.

В-третьих, при выполнении своих обязанностей сотрудник не должен пытаться вернуть полномочия начальнику, побуждая его к действиям  или решениям, которые относятся  к прерогативе подчиненного. И  наоборот, начальник не имеет права  изменять делегируемые полномочия своим сотрудникам, перекладывая на них обязанности, которые обязан выполнять сам.

В-четвертых, сотрудники имеют право и обязанности  информировать и консультировать  своего начальника, а он должен предоставлять  им возможность выполнять эти  функции.

В-пятых, горизонтальные связи в условиях делегирования  полномочий строятся между обладателями рабочих мест на принципах коллегиального сотрудничества: равноправия, взаимного  уважения, взаимного согласования действий, просьб, а не приказов, собственной инициативе по информированию коллег обо всех делах в рамках делегированных полномочий, отказе давать информацию начальнику о делах на участке коллеги (это обязанность последнего).

Основная цель делегирования  полномочий ООО «Навигатор» – обеспечить рядовому работнику, который фактически решает проблемы, возможность на практике применять свои решения оперативно и без согласования с руководителями.

В настоящее время  это становится более важным, т.к. многие организации с иерархическими структурами подобно ООО «Навигатор» стремятся обеспечить эффективность администрирования и снизить затраты на содержание административного аппарата.

В качестве второго компонента реформирования административного аппарата ООО «Навигатор» целесообразно внедрить устранение одного или нескольких бюрократических звеньев управленческой пирамиды - это быстрое и эффективное средство модернизации управленческих коммуникаций и контроля.

К числу преимуществ  упраздненной управленческой структуры ООО «Навигатор» можно отнести:

         -более высокий уровень мотивации работников и их уверенность в себе;

        -поощрение инициативности и конструктивности работника, его преданности организации;

        -обеспечение принятия решений на наиболее оптимальном уровне организации;

        -более благоприятные взаимоотношения между руководством и теми работниками, кто непосредственно контактирует с клиентами;

        -возможность более оперативно и гибкой реакции на требования клиентов:

        -получение от работников, занимающихся непосредственно с клиентами, ценных идей относительно новых видов продукции;

        -возможность немедленной корректировки ошибок и т.п.

Таким образом, с целью  проведения совершенствования организационной культуры ООО «Навигатор» необходимо провести более рациональное распределения полномочий путем реформирования организационной структуры предприятия.

          3.3. Экономическое обоснование предложенных мероприятий

 

Для проведения эффективного совершенствования организационной культуры, предприятия, где работает большое количество людей, необходимо создание поддержание благоприятного психологического климата.

В качестве социальных приемов  совершенствования морального стимулирования труда и создания и поддержания  благоприятного психологического климата ООО «Навигатор»  необходимо осуществить следующие мероприятия: подарки ко дню рождения; поздравления сотрудников с 23 февраля, 8 марта, Новым Годом, совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества, похвала, поддержка со стороны руководителя, похвала, поддержка со стороны коллектива, причастность к делам трудового коллектива, размеры и планировка служебного кабинета, подарки к праздникам, юбилеям.

Таким образом, предложенные элементы системы морального стимулирования помогут руководству ООО «Навигатор» лучше стимулировать своих сотрудников к труду, следовательно, и эффективность функционирования всей организации.

Обобщим предложенные мероприятия  по совершенствования организационной культуры ООО «Навигатор» в таблице 3.1 с указанием срока их реализации.                                                       

                                                                                        Таблица 3.1

 Программа мероприятий  по совершенствования организационной культуры ООО «Навигатор»

Мероприятия	Срок реализации
1.Разработка системы  «участия в управлении организацией»	В течении 3 месяцев
2. Развитие принципов  делегирования полномочий	В течении 1 года
3. Упразднение бюрократических  звеньев управленческой структуры	В течении 1 года
4. Внедрение мероприятий по формированию традиций поздравлений и признания заслуг сотрудников	регулярно, раз в месяц
5. Проведение конкурса  «Профессионал года»	регулярно, раз в год
6. Проведение конкурса  «Лучший работник»	регулярно, раз в квартал
7. Публикация о работниках и их достижениях в корпоративном журнале «Современные строительные технологии»	регулярно, раз в месяц

 

В целом предлагаемые мероприятия представляются реально  осуществимыми в организации  и способны значительно улучшить систему морального стимулирования труда сотрудников ООО «Навигатор».

Источником эффекта  от мероприятий по совершенствованию организационной культуры в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей. В общей эффективности мотивации персонала можно выделить социально-экономическую эффективность, которая выражается в улучшении психологического климата за счет введения стимулирующих факторов в работе и снижения текучести кадров.

Эффект от уменьшения текучести кадров рассчитывается по следующей формуле:

Эт = Зн * Ч * (Кт2),                        (3.1)

 

где: Зн – затраты на новичка; Ч – среднесписочная численность работников;Кт1, Кт2 – коэффициент текучести соответственно до и после внедрения мероприятий по совершенствованию морального стимулирования труда.

Затраты на новичка определяются по следующей формуле:

 

Зн = Зот / Рот;                             (3.2)

 

Зот – затраты на отбор  персонала; Рот – количество отобранных кандидатов

Рассчитаем социально-экономический  эффект от уменьшения текучести. В 2012 году в ООО «Навигатор» уволилось 10 человек. Среднесписочная численность работников ООО «Навигатор» в 2012 году составляла 178 человек. Коэффициент текучести в 2012 году составлял 5,6%.

В результате проведения мероприятий по совершенствованию организационной культуры предприятия ожидается, что коэффициент текучести снизится на 3% и составит:

Кт 2 =5,6-3 = 2,6%

 

Затраты на поиск нового работника ООО «Навигатор» включают в себя материальные затраты (размещение рекламы, оплата услуг кадровых агентств), зарплата менеджеров по набору персонала (таблица 3.2).

                                                                                                                 Таблица 3.2

Затраты на поиск нового работника на ООО «Навигатор» в год

Источник затрат	Сумма, руб.
1. Оплата услуг кадрового  агентства по подбору персонала	360 000
2.Оплата услуг СМИ  по размещению объявлений о  вакансиях	120 000
3.Заработная плата  менеджеров по подбору персонала (1 сотрудник)	204 000
Итого, руб.	684 000