Совершенствование организационной культуры ООО «Навигатор»

 

Затраты на поиск одного сотрудника составляют: 684 000 тыс. рублей: 10 сотрудников = 68 400 руб.ьДля того чтобы удовлетворить потребность в персонале в количестве 10 человек отделу персонала предприятия необходимо провести исследование в среднем 80 кандидатов (в среднем из 8 кандидатов на одну вакансию).

Эффект от уменьшения текучести кадров составит:

 

Эт= Зн * Кт2;                                               (3.3)

 

Эт = (68 400× 80) * 2,6% =142 272 руб.

         Таким образом, экономический эффект от мероприятий по совершенствованию организационной культуры ООО «Навигатор» составит 142 272 рублей.

         Социальный эффект разработанных мероприятий выражается в достижении эффективного морального стимулирования рабочего и служащего персонала предприятия, а также рациональном распределении полномочий и функциональных обязанностей сотрудников предприятия.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В ходе исследования достигнута поставленная цель – проведен анализ действующей организационной культуры на примере предприятия ООО «Навигатор», а также разработан механизма её совершенствования.

         Изучение теоретических аспектов  изучения организационной культуры позволило сформулировать следующие выводы. Концепция организационной культуры базируется на результатах различных подходов к изучению изменчивости характеристик поведения человека и групп.

Организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. Организационная культура - одна из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников.

Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или  «модель мира» у персонала  организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать  желаемое поведение.

Опыт рефлексивного управления подтверждает, что развитие организационной культуры субъектов управленческого взаимодействия способствует преодолению подобных форм «структурной аномалии» систем управления.

        В аналитической части работы проведено исследование организационной культуры ООО «Навигатор», которое является крупной, авторитетной строительной компанией, обладающей большим практическим опытом на рынке Пермского края.

          Анализ основных технико-экономических  показателей деятельности предприятия за 2010-2012 годы показывает негативную тенденцию, в частности снижение всех показателей, рост чистой прибыли предприятия является незначительным. Также выявлен высокий показатель коэффициента текучести среди рабочих с негативной тенденцией увеличения от года к году.

          Для определения эффективности  функционирования организационной  культуры ООО «Навигатор» проведено  исследование с помощью методов  анкетирования и диагностического исследования. В качестве методов исследования использовано анкетирование сотрудников по методикам С. Ханди; диагностирование с помощью методики определения удовлетворенности трудом А. В. Батрашева; диагностирование руководителя для определения идеологической основы организационной культуры организации.

Опираясь на результаты исследования можно заключить о том, что организационная культура ООО «Навигатор» совмещает в себе черты двух типов: клановая и рыночная. Реальная организационная культура ООО «Навигатор» неоднородна; между культурами отделов существуют некоторые различия. На предприятии существует два направления проявления организационной культуры в организации, в частности культура официальная и культура реальная.

         В связи, с чем целесообразным является выработка рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «Навигатор».

        Мероприятия по совершенствованию организационной культуры ООО «Навигатор» также должны включать в себя расширение социальной и имиджевой составляющих, в частности путем реформирования административного аппарата ООО «Навигатор» путем рационального распределения полномочий путем реформирования организационной структуры предприятия.

Предложенные элементы системы морального стимулирования помогут руководству ООО «Навигатор» лучше стимулировать своих сотрудников к труду, следовательно, и эффективность функционирования всей организации. Источником эффекта от мероприятий по совершенствованию организационной культуры в любом случае является экономия средств на поиск и подбор нового персонала при сокращении или полной ликвидации текучести кадров предприятия в размере 142 272 руб.

ПЕРЕЧЕНЬ ПРИНЯТЫХ СОКРАЩЕНИЙ

 

          г.         - год

OOO   - Общество с ограниченной ответственностью

прил. - приложение

РФ      - Российская Федерация

          руб.    - рублей

рис.    - рисунок

таб.    - таблица

т.д.     - так далее

т.п.     - тому подобное

тыс.    – тысяч

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

        Нормативно-правовые документы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. По сост. на 1 мая 2010 г. // СПС «Консультант-Плюс».

2. Налоговый кодекс Российской Федерации. По сост. на 1 мая 2010 г. // СПС «Консультант-Плюс».

         Монографическая литература

3. Антонов В. Г. Корпоративное управление : учеб. пособие / В. Г. Антонов, В. В. Крылов, А. Ю. Кузьмичев и др. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2012. – 288 с.

4. Антонов Г.Д. Управление конкурентоспособностью организации: учеб. пособие /Г.Д. Антонов, О.П. Иванова, В.М. Тумин. – М. : ИНФРА-М, 2012. – 300 с.

5. Баринов В. А. Организационное проектирование: учебник / В.А. Баринов. - М.: ИНФРА-М, 2012. – 384 с.

6. Бочарова И.Ю. Корпоративное  управление: учебник / И. Ю. Бочарова. – М.:ИНФРА-М, 2012. – 368 с.

7. Захаров Н.Л. Управление социальным развитием организации: учебник / Н.Л. Захаров, А. Л. Кузнецов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2012. –263 с.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: монография / А. Я. Кибанов, Ю. А. Дмитриева. – М.: ИНФРА-М,2012. – 229 с.

9. Консультирование в управлении человеческими ресурсами : учеб. пособие / под ред. Н. И.Шагаловой. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 221 с.

10. Кузнецов Ю.В. Теория организации : учебник / Ю. В. Кузнецов, Е. В. Мелякова. –М.: Юрайт, 2012. – 365 с.

11. Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие.- М.: ИНФРА-М, 2013.- 329 с.

12. Литвинюк  А. А. Организационное поведение : учебник / А. Литвинюк. – М.: Юрайт,2012. – 505с.

13. Маслова В. М. Управление персоналом : учебник / В. М. Маслова. – М.: Юрайт,2012. – 488 с.

14. Менеджмент: учебник / под общ. ред. И. Н. Шапкина. – М.: Юрайт, 2012. – 690 с.

15. Общий менеджмент: учебное пособие для слушателей образовательных учреждений, обучающихся по программе МВА и другим программам подготовки управленческих кадров, М-во образования РФ. -М.: ИНФРА-М, 2012. - 384 с.

16. Соколова М. М. Управленческое консультирование : учеб. пособие / М. М. Соколова.– М.: ИНФРА-М, 2012. – 215 с.

17. Тебекин А.В. Инновационный менеджмент. – М.: Юрайт, 2013. – 480 с.

18. Управление персоналом: энциклопедия / под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 554с.

19. Управление социальным развитием организации: Учебник .-М.: Инфра-М, 2012. - 263 с.

20. Управление человеческими  ресурсами. Энциклопедия / Под ред.  М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2012. - 1200 с.

21. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ.; Под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2012. – 439 с.

22. Экономическая стратегия фирмы / учеб. пособие под ред. А.П. Градова. - СПб.: Изд-во АО «СПб оркестр», 2012. – 591 с.

23. Якобсон А.Я. Инновационный менеджмент. – М.: Омега-Л, 2012. – 176 с.

        Периодическая литература

24. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Жизненный цикл организации // Проблемы экономики и менеджмента, №9, 2012.

25. Мотивация и удовлетворение потребностей потребителя// Проблемы экономики и менеджмента, №9, 2013.

26. Разработка эффективной стратегии и структуры предприятия – практическая пошаговая методика // Проблемы экономики и менеджмента, №6 2013.

27. Современная организация: менеджмент услуг// Вопросы экономики и менеджмента, №7, 2013.

28. Современная организация: целеполагание и целеосуществление // Волжский научный вестник, №8, 2013.

29. Социальная организация и организационный порядок // Проблемы экономики и менеджмента, №9, 2013.

30. Цели организации, конечные результаты и показатели деятельности // Проблемы экономики и менеджмента, №11, 2012.

31. Шкляревская О.В. Современные подходы к формированию организационной структуры  // Проблемы современной экономики. – 2012. - №28.

32. Юхнева Е.А., Юхнева Н.И. Организационная культура как инструмент внутреннего маркетинга // Управление корпоративной культурой. - 2013. - №1. - С. 72 - 81.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Методика Типы культуры организации по С. Ханди

          Инструкция: Вам необходимо по  каждому из 7 параметров, определяющих  культуру выбрать, подходящую  именно для Вашей организации.

Типы культуры организации по С. Ханди

Параметры, определяющие тип культуры	Культура власти	Культура роли	Культура задачи	Культура личности
1.Тип организации,  размер	Небольшая организация, зависит от центрального источника  власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес)	Крупная организация  с механической структурой. Строгое  функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху	Небольшая организация  с органической структурой (матричная  структура) (АО, НИИ, конструкторские фирмы)	Небольшая существующая для обслуживания и помощи (адвокатские  конторы, консульские. фирмы, творческие союзы)
2.Основа системы власти	Сила ресурсов, сила личности	Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями.	Силы специалиста, эксперта. Дух команды важнее. Командный  дух, а не индивидуальный результат.	Сила личности, сила специалиста, влияние распределяются поровну
3.Процесс принятия решения	Решения принимаются  быстро в результате баланса влияний	Формализованные решения  принимаются наверху	Решения принимаются  на групповом уровне	Формализация и процедуры  отсутствуют
4.Контроль за исполнением	Централизованный контроль по результатам через контролеров	Контроль и координация  осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и  процедурами	Контроль по результатам  высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры	Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия
5.Отношение к людям	Привлекает людей, любящих  риск, склонных к политике. Часто  критерий продвижения по службе –  личная преданность	Дает защищенность, возможность  стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность	Объединение сотрудников  и организации, раскрывает таланты  личности, поощряется инициатива, формирование команды.	Специалисты одаренные, яркие личности. Умеют добиваться личных целей.
6.Тип менеджера	Ориентация на власть и на результат, любит риск, уверен в себе, «толстокожий»	Любит безопасность, предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли	Координатор компетентных исполнителей должен уметь оценивать  по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения	Может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы
7.Степень адаптации  к изменениям	Быстро реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра	Плохо адаптируется к  изменениям, но успешно действует  в стабильном окружении	Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы	Хорошая

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

          Методика определения удовлетворенности трудом А. В. Батрашева, дополненная авторами исследования.

          Инструкция: Прочтите каждое из утверждений и оцените, насколько оно верно для Вас. На бланке напротив вопроса отметьте выбранный вариант А, Б или В галочкой.

Утверждения

1. То, чем я занимаюсь  на этой работе, меня интересует:

А. да;

Б. отчасти;

В. нет.

2. За последнее время  я добил(ась)ся успехов в своей  должности:

А. да;

Б. отчасти;

В. нет.

3. У меня сложились  хорошие отношения с членами  нашего коллектива:

А. да;

Б. не со всеми;

В. нет.

4. Удовлетворение, получаемое  от работы, важнее, чем высокий заработок:

А. да;

Б. не всегда;

В. нет.

5. Занимаемое мной  служебное положение не соответствует  моим способностям:

А. да;

Б. отчасти;

В. нет.

6. В работе меня, прежде  всего, привлекает возможность  узнавать что-то новое:

А. да;

Б. время от времени;

В. нет.

7. С каждым месяцем  я ощущаю, как растут мои профессиональные  знания:

А. да;

Б. отчасти;

В. нет.

8. Люди, с которыми  я работаю, уважают меня:

А. да;

Б. не все;

В. нет.

9. В жизни часто  бывают ситуации, когда не удается  выполнить всю возложенную на тебя работу:

А. да;

Б. отчасти;

В. нет.

10. В последнее время  руководство не раз выражало  удовлетворение по поводу моей  работы:

А. да, часто;

Б. редко;

В. нет.

11. Работу, которую я  выполняю, не может выполнить  человек с более низкой квалификацией:

А. да;

Б. возможно;

В. нет.

12. Процесс работы доставляет  мне удовольствие:

А. да;

Б. время от времени;

В. нет.

13. Меня не устраивает  организация труда в нашей  организации:

А. да;

Б. не совсем;

В. нет.

14. У меня часто бывают  разногласия с товарищами по  работе: