Управление организационной культурой и ее основными компонентами в организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 
УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Факультет переподготовки государственных  и муниципальных  служащих 
 
 
 
 
 

Управление  организационной  культурой и ее основными компонентами в организации 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Екатеринбург 
2010

ОГЛАВЛЕНИЕ

С. 

Введение_____________________________________________________________3

Глава 1. Теоретические основы изучения особенностей формирования и управления  организационной культурой________________________________6

1.1. Понятие  и основные подходы к определению  сущности организационной культуры_______________________________________________________6

1.2. Основная  роль, функции и структура организационной  культуры___ 19

1.3.  Механизмы и факторы формирования организационной культуры__22 

ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА И  ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ ФГУ ОИК - 4 ОУХД ГУФСИН РОССИИ ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ____________________________27

2.1.Общая  характеристика и организационная  структура ФГУ ОИК - 4 ОУХД ГУФСИН России по Свердловской области_____________________ 27

2.2. Диагностика  и анализ эффективности управления  организационной культурой ФГУ  ОИК - 4 ОУХД ГУФСИН России по  Свердловской области_________________________________________________________________29

2.3.  Рекомендации и мероприятия по управлению развитием по совершенствованием организационной культуры_______________________________50 

Заключение_________________________________________________________ 48 

Список  использованных источников и литературы______________________51 

ВВЕДЕНИЕ 

 Актуальность  темы исследования. Изменения, происходящие в экономике России, и нарастание конкурентной борьбы предъявляют все более высокие требования к организациям. Существенные конкурентные преимущества получают те организации, которые могут быстро выработать и реализовать адекватные стратегии. Все это и определяет особенности поведения персонала, показатели удовлетворенности работников условиями труда, уровень их взаимного сотрудничества и совместимости между собой и организацией, перспективы совместного развития. Возможно, самым сильным катализатором - а в случаях неудач - самым большим тормозом - в деле реализации выработанных стратегических планов является организационная культура. Организационная культура является одной из важнейших составляющих работы любой организации. Когда организация реализует выбранную стратегию, она начинает осуществлять ряд действий. Шаги, которые противоположны культурной реальности, будут вызывать сопротивление. Действия, соответствующие сложившейся организационной культуре, будут приниматься с большей готовностью. Основные возможности развития для многих организаций лежат именно в области политики организационной культуры. И победы добиваются те руководители, которые могут сделать так, чтобы организационная культура работала на поддержку и успешную реализацию краткосрочных и долгосрочных целей предприятия.

 Нельзя  не отметить, что в последнее время  сильно возрос интерес к культуре организаций. Это связано с осознанием того влияния, что в ней стали видеть не просто идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и средство, с помощью которого руководители могут создать более эффективную организацию. Проведенные в начале 1980-х гг. исследования на западе, показали, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа организации. Актуальность возникновения интереса к феномену корпоративной культуры обусловлена, прежде всего, спецификой перехода от индустриальной к постиндустриальной цивилизации, когда человеческий фактор приобретает значение и статус измерителя экономического успеха современной организации. Актуальность определяется также особенностями теоретико-познавательной ситуации, сложившейся в области изучения корпоративной культуры, как общественного феномена, то есть существующим противоречием между значительным объемом имеющегося разнородного научного материала и недостаточным уровнем его социально-психологического, философского обобщения и осмысления. Организационная культура изучается учеными разного направления – психологами, социологами, специалистами по управлению и др. Каждая наука создает свой образ и дает свое объяснение феномена корпоративной культуры. Кроме этого, практиками-консультантами в сфере менеджмента, управления, консалтинга наработан серьёзный эмпирический материал, который нуждается в осмыслении. Но на сегодняшний день единой концепции корпоративной культуры не существует, которая являлась бы сведением исследовательских и практических знаний в целостный образ.

 Культура  организации относится к базовым  понятиям науки управления. За прошедшее  десятилетие понятие культуры заняло прочное положение в сфере изучения организации. Организационная культура имеет большое практическое значение для жизни и развития организаций. Множество исследований и мнений посвящено этому вопросу. Но, несмотря на казалось бы очевидность того, что организационная культура дает большие преимущества и повышает эффективность работы организации, многие руководители либо игнорируют данный аспект в жизни своих организаций, как «нечто сомнительной полезности», либо не умеют воспользоваться данным инструментом.

 Организационная культура как одна из форм проявления культуры общества создаётся и действует по тем же законам, что и любая другая социальная культура, но отличается своими особенностями. Понятие корпоративной культуры достаточно ново для России, хотя уже давно и активно исследуется за рубежом. Необходимо научиться управлять процессами, которые происходят в организациях, необходимо осознавать влияние корпоративной культуры на поведение человека, необходимо уметь применять полученные знания для достижения наилучших результатов деятельности.

 Следует отметить, что, несмотря на растущую, и уже сегодня – высокую,  актуальность рассматриваемой проблемы, степень разработанности ее в научной литературе не столь велика. Основными причинами считаю то, что явление организационной культуры зародилось в западном менеджменте, а потому классическое понятие  об организационной культуре и ее классические формы зачастую либо не приживаются в российской среде управления, либо смотрятся нелепо вследствие слепого копирования.

 Организационная культура может быть важным и мощным инструментом при создании настроя персонала на высокую производительность и высокое качество в работе.

 Предназначение  организационной культуры  непосредственно  связано с решением ключевых проблем предприятия - его адаптации и выживания в социально - экономической среде. Актуальность анализа организационной культуры на предприятии обусловлена тем, что умение управлять персоналом через организационную культуру создает условия для формирования чувства приобщенности, уверенности в стабильности предприятия и, как следствие, способствует снижению текучести кадров и повышает производительность труда.

   Объект данной курсовой работы − ФГУ ОИК-4 ГУФСИН России по Свердловской области.

 Предметом исследования является организационная культура  ФГУ ОИК-4 ГУФСИН России по Свердловской области

 Цель данной курсовой работы  – провести диагностику и анализ эффективности управления организационной культурой в ФГУ ОИК-4 ГУФСИН России по Свердловской области, а так же сформулировать пути совершенствования последней.

 Соответственно, для достижения поставленной цели предстоит решение следующих задач:

• Раскрыть понятие и основные подходы к определению сущности организационной культуры;
• Охарактеризовать основную роль, функции и структуру организационной культуры;
• Описать механизмы и факторы формирования организационной культуры;
• Представить общую характеристику и организационную структуру ФГУ ОИК - 4 ОУХД ГУФСИН России по Свердловской области;
• Провести диагностику и анализ эффективности управления организационной культурой ФГУ ОИК - 4 ОУХД ГУФСИН России по Свердловской области;
• Сформулировать рекомендации и мероприятия по управлению развитием по совершенствованием организационной культуры.

 Говоря  о степени разработанности  темы исследования, следует заметить, что на сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры.

 Эмпирическую  базу исследования составили отчетная и статистическая документация учреждения, 50 сотрудников различных структурных подразделений организации в возрасте от 30 до 45 лет.

 Для написания работы были использованы периодические издания, исходная учебная литература, материалы сети Интернет, методические пособия.

 Структура работы определяется общей концепцией, задачами и логикой исследования: курсовая работа состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы. 

Глава 1. Теоретические основы изучения особенностей формирования и управления  организационной культурой

  1.1. Понятие и основные подходы к определению сущности организационной культуры

  Традиционно организационная культура рассматривается как объект управленческого воздействия, целью которого является удовлетворение потребностей внутренней контактной аудитории - персонала, и вследствие этого, повышение эффективности деятельности организации.

  Очевидно, что до настоящего времени в зарубежной и отечественной науке и практике не сложилось однозначного подхода  к исследуемому вопросу. Предлагаемые определения организационной культуры, в своем большинстве, не дают полного представления обо всех аспектах культуры организации, являясь взаимодополняющими. Наблюдается большой разброс мнений, сходство которых состоит лишь в том, что они задают одно- или двухмерность культуры организации, что приводит к упрощенному пониманию ее содержания и структуры¹.

  В современной литературе существует довольно много определений понятия  организационная культура, и нет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного – сущностного – определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

  Приведу некоторые множества определений термина «организационная культура»:

• набор поддерживаемых всеми членами организации установок, ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации²;
• разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое³;
• базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте.
• система ценностей и  убеждений, разделяемых всеми работниками организации, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации.
• образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции.
• исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем.
• совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающие работникам понять назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения правила следования им⁴.

  Организационная культура – это убеждения, нормы  поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными  правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации⁵.