Управление организационной культурой и ее основными компонентами в организации

  Разработка  концепции культуры организации  началась в начале 80-х годов в  США под влиянием трех научных  направлений: исследований в области  стратегического управления, теории организации и исследований организационного поведения. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития.

  Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных работников организации. В основе организационной культуры: потребности личности и потребности организации. Следует добавить, что как нет двух абсолютно одинаковых людей, так нет и двух одинаковых культур организаций.

  С начала 1990-х гг. интерес к организационной культуре резко усилился. Это связано, прежде всего, с тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен организационной культуры оказывает на успехи и эффективность организаций. Многочисленные исследования показывают, что процветание организации непременно связано с высоким уровнем организационной культуры, который, как правило, формируется в результате продуманных действий.

  Вопросы организационной культуры исследуются  в трудах российских и зарубежных исследователей Р. Акоффа, М. Бурке, О.С. Виханского, А.К. Гастева, И.В. Грошева, Т.Е. Дила, К.С. Камерона, Э.А. Капитонова, Ю.Д. Красовского, И.Д. Ладанова,  А.И. Наумова, У.Оучи, А.А. Радугина, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака, Р. Харрисона, Э.Х. Шейна и др⁶.

  О.К. Слинкова дает следующее определение организационной культуры. Организационная культура - специфический продукт жизнедеятельности и развития организации, проявляющийся в системе используемых ценностей, разделяемых членами организации благодаря целенаправленным действиям субъекта управления по «привитию» работникам единых культурных стереотипов поведения⁷.

  Однако  данное определение, по моему мнению, не полностью отражает смысл данного  понятия, поскольку рассматривает  организационную культуру только как  результат целенаправленного формирования субъектом управления, поэтому исключает стихийно формирующуюся организационную культуру.

  Е.Н. Шейн дает другое определение: «Организационная культура есть набор приемов и  правил решения проблемы внешней  адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные»⁸.

  В данном определении вызывает сомнение тезис о полном нерефлексивном принятии всех норм и правил. На мой взгляд, такое понимание ведет к представлению о неизменности однажды сформированных норм.

  Организационная культура – совокупность базовых  представлений, разделяемых  большинством членов организации или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне⁹.

  Организационное ядро – устойчивая и авторитетная часть персонала организации, выступающая носителем профессионализма и организационной культуры.

  Организационное поведение – такое поведение  человека в организации, в результате которого усиливаются, обеспечиваются или исполняются определенные организационные связи.

  В данной курсовой работе я буду придерживаться определения, данного М.И. Магуpa, М.Б. Курбатовой. Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации¹⁰. Это убеждения и ценности, в большей или в меньшей степени разделяемые всеми членами организации.

  Очевидно, что наиболее емкими можно считать определения, сочетающие в себе трехмерный подход, то есть рассматривающие три аспекта организационной культуры: духовную сферу, материальную сферу и деятельность. Такая точка зрения на организационную культуру значительно увеличивает диапазон процессов, явлений, предметов, включаемых в культуру организации¹¹.

  В настоящей работе организационная культура рассматривается как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя: 1) иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников организации; 2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития; 3) материальные условия ее реализации¹².

  Источниками формирования организационной культуры выступают: 1) система    личных    ценностей    и    индивидуально-своеобразных    способов    их реализации; способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей организации; представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей¹³.

  Механизм  формирования организационной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

  Характер  организационной культуры описывается системой признаков, заданных по трем основаниям¹⁴:

• Степень взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации. По этому основанию культуры можно подразделить на «стабильные» (высокая степень адекватности) и «нестабильные» (низкая степень адекватности). Стабильная организационная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная - отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально- психологического статуса работников.
• Степень соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей. По этому основанию выделяются «интегративная» (высокая степень соответствия) и «дезинтегративная» (низкая степень соответствия). Интегративная характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью¹⁵.
• Содержание доминирующих в организации ценностей. Поэтому основанию организационная культура  может  быть  подразделена  на «личностно-ориентированную» и «функционально- ориентированную». Личностно-ориентированная - фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированная - ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально- трудовой деятельности и статусно определенных моделей поведения.

  В зависимости от характера влияния  организационной культуры на общую результативность деятельности организации выделяют «позитивную» и «негативную» организационную культуру. Позитивная - стимулирует результативность деятельности организации (ее признаки: личностно-ориентированная (интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная (интегративная; нестабильная). Негативная - препятствует эффективному функционированию организации и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегративная; стабильная, либо нестабильная)¹⁶.

  Характер  организационной культуры проявляется через систему отношений:

  1) отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;

2. их отношение к организации как к объективному условию осуществления профессионально-трудовой деятельности и реализации своего отношения к ней;
3. функциональные и межличностные отношения сотрудников как субъективное условие реализации своего отношения и к деятельности и к организации.

  Специфика организационной культуры как формы существования заключается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует тенденции ее изменения. Механизмы влияния организационной культуры на деятельность организации заключаются в том, что работники прогнозируют развитие ситуации, относительно чего они оценивают и выстраивают модели своего поведения Реализуя их в деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают, таких: образом, адекватные им ситуации.

  Содержание  организационной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников. Личностно-значимой является деятельность, посредством которой работник¹⁷:

1. реализует и развивает свои актуальные и потенциальные способности, важные лично дня него, исходя из общего контекста его индивидуальной жизнедеятельности;
2. реализует субъектное (т.е. рефлексивное и практически преобразующее) отношение к действительности, отражающее специфически человеческий способ жизнедеятельности.

  Позитивная  организационная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способ реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность организации как условия реализации такого рода способа.

  Негативная - отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.

  Позитивная  культура характеризуется следующим¹⁸:

• восприятием сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности организации и определяет стратегию его развития;
• осознанным принятием личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Это в совокупности, порождает добросовестное отношение к своим производственным обязанностям как норму поведения работника, регулируемую общественным мнением, негативно настроенным к проявлениям фиктивно-трудовой активности;
• ориентацией сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Реализация такого роде ориентации формирует у работников ощущение своей ответственности за качестве продукта собственной деятельности и порождает заинтересованность в его повышении. Профессионально-трудовая деятельность приобретает творчески? характер, даже если объективно она таковым и не обладает, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом;
• позитивной оценкой влияния профессионально-трудовой деятельности на личностное развитие;
• ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

  Организационной культуре присущи следующие свойства¹⁹:

• Всеобщность − пронизывает все виды отношений как внутри организации, так и при взаимоотношении с внешней средой.
• Неформальность − строится параллельно организационной структуре управления, иногда подменяя даже властные структуры.
• Устойчивость − базируется на традициях.

  Организационная культура как целое состоит из нескольких относительно самостоятельных частей – локальных субкультур, которые могут конкретизировать и развивать общую организационную культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры).

  Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предложений, ценностей, верования и символов, следование которым помогает людям в организации справится с проблемами. Так, Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням²⁰. Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

  Те, кто пытаются познать организационную  культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

  Третий, «глубинный» уровень включает базовые предложения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения  на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующую организационную культуру.

  Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре²¹: