Управление организационной культурой и ее основными компонентами в организации

  1. Осознание себя и своего места  в организации (в одних культурах  ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).

  2. Коммуникационная система и язык  общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации;  профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

  3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

  4. Привычки и традиции, связанные  с приемом и ассортиментом  пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

  5. Осознание времени, отношение  к нему и его использование  (восприятие времени как важнейшего  ресурса или пустая трата времени,  соблюдение или постоянное нарушение  временных параметров организационной деятельности).

  6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

  7. Ценности и нормы (первые представляют  собой совокупности представлений  о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений  и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

  8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.).

  9. Развитие и самореализация работника  (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

  10. Трудовая этика и мотивирование  (отношение к работе как ценности  или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

  Указанные характеристики культуры организации  в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится²².

  Соответственно  тому, какие из указанных уровней  изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности.

  Ведущую роль в культуре предприятий играет система организационных ценностей.

  Система ценностей — основные философские положения и идеи, принятые в организации²³.

  1) Организационные ценности - это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. Ценности, как правило, передаются не путем формальных письменных процедур, а более тонкими методами, например, с помощью историй, мифов, метафор. Организации с сильной культурой имеют богатые и сложные системы ценностей, принятые всеми сотрудниками. Ценности являются ядром организационной культуры. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.

  Позитивные  ценности:

• Работа может быть выполнена только на «отлично».
• В споре рождается истина.
• Интересы потребителя превыше всего.
• Успех компании – это мой успех.
• Работа в компании – это возможность творчества и самореализации.
• Взаимопомощь поддержание хороших отношений с товарищами по работе.
• Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель.

     Негативные ценности:

• Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям.
• Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак.
• Не высовывайся.
• Хорошо работать – это не самое главное в жизни.
• Покупатели (клиенты) – случайные люди, они доставляют только неудобства.
• Всю работу не переделаешь.

  Организация хорошо выполняет предписанные ей цели лишь при соблюдении в ней определенного функционального и структурного порядка, который является фактором ее стабильности. Порядок в организации поддерживается трудовым поведением работников, соблюдением ими трудовой и технологической дисциплины. Дисциплина и представляет собой одну из важных внутриорганизационных ценностей. Сюда же относится и такая черта трудового поведения, как исполнительность, высокое чувство ответственности за выполнение своих профессиональных и статусных обязанностей, стабильность поведения, как отдельного работника, так и целых коллективов.

  Дисциплина, ответственность, стабильность - все эти ценности являются как бы консервирующими качествами производственной организации. Но у организаций есть потребность во внедрении новшеств, в изменении структуры, технологий, отношений, функций. Разнообразные инновации также широко признаются необходимой организационной ценностью. А это значит, что новаторство, инициативность, творческие наклонности в известном смысле могут выступать в качестве внутриорганизационных ценностей. Вместе с тем, эмпирические социологические исследования показывают, что должностные лица, имеющие статус руководителей, на словах очень высоко ценят новаторство, инициативу, но у своих подчиненных отдают предпочтение таким качествам, как личная преданность, конформизм, послушание и т. д. Следовательно, и эти качества следует рассматривать, как внутриорганизационные ценности²⁴.

  Существуют  общие ценности предприятий, объективно вырастающие из условий предпринимательской деятельности. И эти ценности являются составной частью культуры предприятий. Однако на каждом предприятии эти ценности имеют свои модификации. Эти модификации могут проявляться в расстановке различных акцентов, а некоторые из этих ценностей приобретают на данном предприятии характер важнейших принципов. Способность организации создать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур того или иного организации, является одним из самых глубоких источников успешной деятельности организации.

  Формирование  ключевых ценностей или принципов  деятельности организации имеет своей главной целью создать в окружающей среде и в глазах сотрудников организации его предельный образ или, как принято сейчас выражаться, «имидж организации». Эти принципы громогласно провозглашаются в речах основателей или президентов компаний, различного рода информационных документах, включая и рекламные ролики, вывески, табло и т. д. Эти принципы, объединенные в систему, определяются как «кредо» организации, его «символ веры». Совокупность таких принципов зачастую называют «философией» данного организации.

  Организация провозглашает, как правило, ряд определяющих принципов. Однако среди них выделяют один, наиболее важный, в виде ключевой ценности организации, ее миссии. Декларируемая организациям ключевая ценность формулируется в предельно сжатой форме, в виде лозунга. В этих лозунгах провозглашается основная направленность предпринимательской деятельности организации. Чаще всего компания декларирует свою приверженность работы для клиента.

  Для того, чтобы организационная культура оказывала положительный эффект на процесс функционирования организации руководство компании должно уделять большое внимание пропаганде и внедрению основополагающих принципов организационной культуры. Они должны стать достоянием внутреннего мира всего персонала компании. Для этого должна разрабатываться сложная и развитая система пропаганды.

  Большое значение в деле распространения  основополагающих принципов культуры организации должно отводиться изучению истории организации и ее пропаганде.

  Какую роль в деле формирования культуры организации играет его история? Основная цель обращения к истории - это не научная фиксация фактов эволюции организации, но стремление с позиций прошлого мотивировать деятельность персонала в настоящем. История организации играет роль посредника между прошлым и нынешним коллективом. Знание ее помогает людям адаптироваться к современным условиям функционирования организации. Исторические исследования позволяют удовлетворительно объяснить, почему так, а не иначе обстоят теперешние дела, откуда взялись те или иные культурные ценности и т.д. В историческом исследовании непременно отражаются такие важные моменты, как история становления и развития самой организации, обстоятельства ее создания, возможные факты слияния с другими организациими, наиболее значительные даты и события, исторические личности²⁵.

  Здесь может идти речь об основателе организации, его принципах и заповедях, забастовках и т. д. Важное место отводится описанию эволюции производственной деятельности, выпускаемой продукции, с чего началось производство, как шло развитие производства, на производстве каких товаров компания достигла наибольших успехов.

  2) Ритуал – совокупность обрядов  (регулярно повторяемых действий), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей (работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов), усиления сплоченности, создания психологического комфорта, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений.

  Ритуалы поддерживают идеологические представления, конкретизируя их. Ритуалы служат средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций.

  Хорошие ритуалы усиливают положительные  ценности культуры, плохие и глупые – транжирят время и раздражают людей. Процессы ритуализации охватывают рабочие совещания по утрам в понедельник, ежегодные собрания для подведения итогов, схемы собеседований с поступающим на работу, поиск новых кадров, деятельность комитетов безопасности и т.п.

  Когда ритуальные мероприятия становятся настолько отработанными, что теряется цель, можно говорить о возникновении дурных ритуалов.

  3) Церемония связывает воедино  серию ритуалов. Это специально  запланированное мероприятие, проводимое для публики. Менеджеры устраивают церемонии для того, чтобы показать яркие примеры ценностных критериев компании.

  Церемонии и укрепляют организацию, и создают возможности для веселья и эмоциональной разрядки²⁶.

  4) Мифы – это прояснение прошлых  событий, культурное содержание  которых может быть очень важным. Мифы бывают правдивыми и придуманными. В центре мифа всегда какая – либо тема, излагаемая в нескольких коротких рассказах о людях и событиях. Миф придает наглядную форму идеологии.

  Мифы  используют важную информацию. Они  разъясняют или скрывают парадоксы, маскируют противоречия, блокируют дальнейший поиск объяснений, примиряют противоборствующие силы, придают драматизм заурядным событиям и стимулируют эмоционально и рационально приемлемое понимание реальности.

  5) Легенды – это отчасти правдивые  истории о людях или группе  людей. Легенды частично основываются на фактах, а частично на свободном и эмоциональном истолковании этих фактов.  Легенды позволяют создать внутренний эксклюзивный имидж компании, определить ее лицо, воссоздать историю возникновения и развития компании. Эти легенды рассказываются новым работникам, и это позволяет поддерживать жизнь основных ценностей организации.