Автор работы: Пользователь скрыл имя, 21 Января 2012 в 22:32, курсовая работа
Цель данной курсовой работы – провести диагностику и анализ эффективности управления организационной культурой в ФГУ ОИК-4 ГУФСИН России по Свердловской области, а так же сформулировать пути совершенствования последней.
Соответственно, для достижения поставленной цели предстоит решение следующих задач:
- Раскрыть понятие и основные подходы к определению сущности организационной культуры;
- Охарактеризовать основную роль, функции и структуру организационной культуры;
- Описать механизмы и факторы формирования организационной культуры;
Введение_____________________________________________________________3
Глава 1. Теоретические основы изучения особенностей формирования и управления ор-ганизационной культурой________________________________6
1.1. Понятие и основные подходы к определению сущности организационной культу-ры_______________________________________________________6
1.2. Основная роль, функции и структура организационной культуры___ 19
1.3. Механизмы и факторы формирования организационной культуры__22
ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ФГУ ОИК - 4 ОУХД ГУФСИН РОССИИ ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ____________________________27
2.1.Общая характеристика и организационная структура ФГУ ОИК - 4 ОУХД ГУФСИН Рос-сии по Свердловской области_____________________ 27
2.2. Диагностика и анализ эффективности управления организационной культурой ФГУ ОИК - 4 ОУХД ГУФСИН России по Свердловской обла-сти_________________________________________________________________29
2.3. Рекомендации и мероприятия по управлению развитием по совершенствованием органи-зационной культуры_______________________________50
Заключение_________________________________________________________ 48
Список использованных источников и литературы______________________51
Так же, мы пришли к выводу о том, что организационную культуру следует отличать от таких понятий как «культура» организации», «корпоративная культура», «деловая культура». По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций: охранную, интегрирующую, регулирующую, коммуникационную, адаптивную, ориентирующую, мотивационную, воспитательную и функцию формирования имиджа.
Как уже было отмечено в рамках настоящего исследования, организационная культура оказывает сильное влияние на различные аспекты функционирования организации. При этом организационная культура может как «тормозить» развитие, так и стимулировать его. Особенно влияет организационная культура на выработку организационной системы и возможности стратегии и возможности ее реализации. Для того, чтобы организационная культура оказывала положительный эффект на процесс функционирования предприятия руководство компании должно уделять большое внимание пропаганде и внедрению основополагающих принципов организационной культуры. Они должны стать достоянием внутреннего мира всего персонала компании. Для этого должна разрабатываться сложная и развитая система пропаганды.
Итак, организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.
Отметим, что вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Ценности являются важной категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Они ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Эти ценности ориентации передаются людям через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения методов совместной работы и сосуществования в организации. Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другие действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции.
Исследование показало, что сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.
При изучении опыта передовых организаций можно выделить следующие основные признаки развитой организационной культуры, которые формируют некоторую совокупность стоящих перед ними основных целей: миссия организации; базовые цели организации; кодекс поведения.
Во второй главе настоящей курсовой работы нами была осуществленная диагностика эффективности управления организационной культурой на примере ФГУ ОИК-4 ГУФСИН России по Свердловской области, результаты которой позволили прийти к выводу о том, что вышеназванное учреждение обладает умеренно сильной организационной культурой, ориентировано на выполнение сложных задач, имеет здоровый организационный климат.
Таким образом, в ФГУ ОИК-4 ГУФСИН России по Свердловской области достижение цели, задач становится основополагающим. Все должно быть сделано, чтобы достичь цели. Приоритетными ценностями являются результативность работы, целеустремленность и производительности сотрудников, их лидерские качества, конкурентоспособность, стремление к победе. Критерием человеческой ценности является качество индивидуального труда и степень преданности общему делу. В организации не используется централизованная власть.
Результаты показывают, что сотрудники, руководствуясь ценностью достижения целей подразделения, используя также и личные, неформальные коммуникации мотивируют свою деятельность принадлежностью к команде и ее ценностям. Целью своей работы сотрудники считают вклад в общее дело и получение удовольствия от работы. По мере надобности сотрудников необходимо включать в обсуждение проблемных вопросов для повышения уверенности их в том, что их мнение важно и таким образом они сами вносят вклад в деятельность организации, тем самым повышая их ответственность. Так как инициативность является резервом коллектива, способы материального и морального поощрения помогут повысить эффективность работы.
Важным моментом в организационной культуре является наличие миссии и кодекса организации, которые должны быть разработаны. На наш взгляд необходимо введение ритуалов приема на работу (посвящения), адаптации нового сотрудника. Процесс изменения, совершенствования организационной культуры предприятия является продолжительным по времени и требует много усилий со стороны руководства. Заключается сложность в постепенном вытеснении ценностей и убеждений, снижающих эффективность деятельности предприятия, и внедрение, а затем утверждение ценностей и убеждений способствующих повышению эффективности.
По итогам проведенного исследования была спланирована комплексная программа развития корпоративной культуры предприятия, включающая в себя следующие направления деятельности:
Каждое направление деятельности рассматривается руководством предприятия как самостоятельный проект.
В период и благодаря сформулированным нами рекомендациям, за период реализации программы мероприятий получены конкретные положительные результаты. Так, по оценкам психологов существенно снизилась психологическая напряженность среди линейных руководителей. Осуществленная комплексная программа обучения руководителей основного и вспомогательного производства получила положительную оценку участников и будет продолжена в следующем году для других категорий специалистов. Снизилась психологическая напряженность, связанная с недостатком коммуникаций в учреждении. В течении 2010 года будет проведена комплексная программа оптимизации коммуникационных потоков в учреждении с целью повышения их управляемости и целенаправленности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Нормативно-правовые акты
2. Литература
Информация о работе Управление организационной культурой и ее основными компонентами в организации