Роль PR в формировании положительного имиджа на примере ресторана «Бергамот»

 

 

 

 

 

 

Организация труда в мясо-рыбном цехе.

 

Общее руководство  цехом осуществляется заведующим производством. Он выделяет бригадира цеха, который  осуществляет контроль за ходом технологического процесса, нормами расхода сырья  и выхода полуфабрикатов. В цехе работает один человек - повар 4-го разряда.

 

Организация труда в холодном цехе.

 

Повара холодного  цеха работают по ступенчатому графику. Руководство цехом осуществляется заведующим производством.

Заведующий  производством организует работу по выполнению производственной программы цеха в соответствии с план-меню.

В цехе работает один человека. Повар V разряда осуществляет приготовление и оформление наиболее сложных блюд; приготавливает продукты, входящие в состав блюда, а также занимается соединением компонентов, заправкой и доведением до готовности блюд массового спроса, порционирует и оформляет блюда.

По окончании  рабочей смены происходит отчет за проделанную работу, а бригадир составляет отчет о реализации блюд за день в торговом зале.

 

Организация труда в горячем  цехе.

 

Режим горячего цеха зависит от режима работы кафе. Работники горячего цеха начинают свою работу с 11:00 оканчивают 23:00 часов. Руководит горячим цехом бригадир, который организовывает и контролирует отпуск и качество блюд. Работники горячего цеха работают по ступенчатому графику. Количество работников в горячем цехе проектируемого предприятия составляет два человека.

Повар V разряда  занимается оформлением блюд, требующих  сложной кулинарной обработки, готовит  вторые блюда. Повар IV разряда готовит  первые блюда, пассирует овощи, томат-пюре, подготавливает продукты (нарезает овощи, варит крупы, жарит картофель, изделия из котлетной массы и др.).

 

Организация труда работников обслуживания.

 

На предприятиях общественного питания используют два метода организации труда  официантов: индивидуальный и бригадно-звеньевой.

В кафе применяется  бригадно-звеньевой метод обслуживания официантами. В кафе работают две  бригады по три человека.

Организовано  звено, состоящее из трех официантов различной квалификации. Группу официантов возглавляет бригадир (самый опытный и квалифицированный официант V разряда). В звено входят один официант IV разряда, который может, заменить при необходимости бригадира, и официант III разряда. Ежедневно каждое звено обслуживает 8-10 столиков.

Обязанности в бригаде строго распределены в соответствии с квалификацией работников. Бригадир встречает гостей, предлагает меню, оказывает помощь в выборе блюд и напитков, принимает заказ, пробивает чеки на получение продукции, подготавливает счёт и рассчитывается с потребителем. Члены звена выполняют заказ: один официант получает продукцию из холодного цеха, холодные закуски, другой - горячие блюда. Несложные операции по обслуживанию (сбор и замену посуды, уборку стола) поручают официанту III разряда.

Звеньевой метод  организации труда имеет ряд преимуществ: в зале постоянно находится квалифицированный официант, а распределение труда позволяет ускорить обслуживание; официанты высшей квалификации освобождаются от выполнения второстепенных операций; более рационально используется рабочее время; повышается ответственность работников за выполнение своих обязанностей; повышается культура обслуживания.

Режим работы официантов установлен с учётом производственно - трудовой деятельности предприятия с 11:00 ч. до 23:00.

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом.

Подбор кадров - кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

В ресторане "Бергамот" процедурой подбора и приема на работу кадров занимается менеджер.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

 

 

Методов поиска линейного персонала существует великое множество.

 Процедура найма сотрудников состоит из следующих этапов:

1. Формирование "профиля позиции" или "идеального образа кандидата".

При формировании данного образа, прежде всего, четко  определяются основные функции специалиста. Устанавливают приоритетность требований, то есть выделяют требования обязательные и желательные. Далее определяются с требованиями к профессиональным знаниям и навыкам кандидата. А затем определяют перечень личных качеств.

Требования  к профессиональным знаниям и  навыкам формируются на основе должностных  инструкций соответствующей вакантной  должности.

Основным критерием при отборе кандидатов являются личные качества. К таким качествам относятся:

• умение общаться с людьми, быстро устанавливать контакт;
• умение вести беседу (выразительная речь, правильное произношение, эрудиция);
• чувство формы, цвета, размера;
• умение разбираться в человеческой психологии;
• тактичность;
• чуткость;
• самоуважение;
• юмор;
• выдержка, уравновешенность, самообладание;
• наблюдательность и хорошее внимание;
• умение распределять и переключать внимание;
• быстрое реагирование на поведение посетителей ресторана;
• быстрота и точность в подсчетах.

Кроме того, кандидат, принимаемый на должность официанта  или бармена, должен быть хорошим  психологом, что позволит ему:

• понимать поведение посетителей и оказывать на них целенаправленное воздействие для создания оптимальных условий обслуживания;
• хорошо разбираться в себе и сознательно управлять своими чувствами и эмоциями;
• хорошо знать своих коллег по работе и поддерживать отношения товарищества и взаимопомощи.

Данный персонал набирается в возрасте от 20 до 29 лет, что способствует большей сплоченности коллектива, за счет наличия общих интересов.

2. Поиск кандидатов.
3. Оценка кандидатов.

Первая, предварительная  оценка кандидатов - это оценка на основании  резюме.

По ее результатам  производится первичный отсев тех кандидатов, которые изначально не подходят по целому ряду очевидных параметров: уровень образования, опыт работы, возраст и т.д.

Существенным  недостатком резюме является то, что  составляется оно в произвольной форме. В результате работодатель получает о кандидате не те сведения, которые ему требуются, а те, что сам претендент на вакансию посчитал нужным сообщить.

Кроме того, резюме для кандидата является хорошим  способом саморекламы. Так, что на основании  резюме работодатель может только сделать  самые предварительные и осторожные выводы.

По этой причине  в ресторане "Бергамот" часто используют анкетирование соискателей (Приложение 1). Претенденту предлагается заполнить достаточно подробную анкету с вопросами. Подобный прием позволяет получить информацию, интересующую именно работодателя. При анализе сведений, полученных путем анкетирования, также необходимо относиться к их достоверности с осторожностью. Дело в том, что людям свойственно завышать свои навыки и способности.

4. Проверка рекомендаций.

Это важнейший этап подбора, пренебрегать которым было бы грубейшей ошибкой.

Так как этот процесс занимает немало времени, проводят его на завершающей стадии подбора, когда остается небольшое число  претендентов на вакантную должность.

Следует заметить, что письменные рекомендации, зачастую прилагаемые некоторыми кандидатами к своим резюме, отнюдь не являются стопроцентной гарантией благонадежности и высокого профессионального уровня их владельцев.

Для повышения  эффективности собеседования и  дальнейшей проверки рекомендаций изначально добавляют в анкету графу "профессиональные рекомендации".

Проверяет рекомендации либо руководитель кандидата, либо менеджер по персоналу ресторана.

5. Финальное собеседование и принятие решения.

На этом завершающем  этапе обычно приходится разговаривать с максимум с двумя-тремя кандидатами, претендующими на определенную должность, а иногда и с единственным финалистом. Задача руководителя - сделать окончательный выбор и принять решение о найме сотрудника.

В отличии от собеседования с менеджером, это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной, профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.

Кроме того, руководитель представляет кандидату детальную  информацию о своём подразделении, вакантной должности, функциях, которые  придётся выполнять кандидату в  случае его приёма на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.

На основе анализа  результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста  по кадрам) выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для  данной должности. Менеджер готовит письмо-предложение кандидату, содержащее описание условий его работы - дату начала, название должности, подчинённость, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.д.

Размер прибыли  ресторана напрямую зависит от уровня обучения персонала.

Наиболее эффективной  формой обучения персонала, особенно если речь идет о практической отработке, является тренинг.

Тренинг - это  процесс обучения, в ходе которого сотрудники не только получают новые знания, но и могут отрабатывать их в ролевых играх, то есть закрепить в виде конкретных практических навыков. При этом тренер специально создает для обучающихся атмосферу психологической безопасности, что позволяет людям попробовать новые формы поведения, не боясь совершить неизбежных в процессе обучения ошибок.

Задач, которые  решаются в ходе тренингов с линейным персоналом:

• практическая отработка корпоративных стандартов обслуживания;
• усвоение персоналом меню, винной карты, правил сервировки, особенностей кухни;
• отработка навыков общения с гостями;
• привитие умения распознавать тип темперамента и личности клиента;
• отработка навыков обслуживания "трудных" клиентов и действий в конфликтных ситуациях.

Менеджмент  ресторана должен решить для себя главный вопрос: какие навыки необходимо привить конкретному сотруднику? Именно в ответе на него и состоит основной смысл оценки эффективности работы персонала.

Обучить персонал принятым стандартам обслуживания, привить  корпоративную культуру, присущую данному конкретному заведению, наиболее эффективно сможет только собственный специалист. Поэтому в ресторане "Бергамот" обучением барменов и официантов занимаются менеджеры и шеф-повар. Каждый из них ответственен за определенный этап обучения:

1) менеджер обучает барменов и официантов правилам поведения в кафе, с посетителями и внутри трудового коллектива;

2) шеф-повар  обучает официантов меню;

При поступлении  на работу стажеру выдается инструкция по правилам работы в кафе, которую  он должен изучить за первые две недели своей работы. После этого он сдает экзамен менеджеру ресторана.

Если экзамен  сдан, стажеру (стажерам) назначается  день тренинга с шеф-поваром предприятия, на котором он рассказывает об особенностях меню, дает подробную характеристику каждого блюда, предлагает официантам различные игровые ситуации, которые способствуют выработке навыков общения с посетителями. Через неделю официант-стажер сдает еще один экзамен по меню шеф-повару.

В случае успешной сдачи всех экзаменов стажер переходит  на должность официанта.

Бармены после  сдачи экзамена менеджеру, проходят двухнедельное обучение у старших  барменов по приготовлению коктейлей, кофе и по ознакомлению с винной картой. После этого он сдает экзамен менеджеру ресторана. При положительных результатах экзамена стажер переводится на должность бармена.

 

2.2.3 Финансовый менеджмент

 

В современных  условиях финансовый менеджмент предприятия  приобретает первостепенное значение, так как именно предприятия с  эффективной системой финансового  менеджмента смогут максимизировать свои рыночные усилия и предложить рынку свои услуги и получить за их осуществление максимально возможную цену, позволяющую сполна окупить все затраты, а также существенно повысят эффективность внутренних и внешних инвестиционных проектов.

Финансовый менеджмент - один из необходимых элементов экономического управления деятельностью предприятия. Осуществление любой хозяйственной деятельности сопровождается движением финансовых и денежных потоков. Такое движение порождается самим фактом наличия деловых взаимоотношений данного предприятия с другими юридическими лицами.

Финансовый  менеджмент имеет целью создания необходимых условий для такого движения финансовых и денежных потоков, которое обеспечивало бы бесперебойную  и эффективную деятельность предприятия. Именно с этой целью осуществляется управление активами и источниками финансирования, финансовыми результатами продаж и учетом уровня рисков, планирования динамики активов и пассивов. Основа для принятия управленческих решений - глубокий финансовый анализ их оценка качества фактического финансового состояния предприятия.