Организация-работодат на рынке труда

     Все компоненты рынка труда призваны, в совокупности, обеспечить сбалансированность спроса и предложения рабочей  силы, реализацию права людей на труд и свободный выбор вида деятельности, на определенную социальную защиту.⁹

     Рынок труда в России окончательно в  развитом виде не сформировался, но имеются  все его основные компоненты. Поэтому  можно утверждать, что рынок труда, хотя и несовершенный, в России есть.

1.2. Контрактная концепция фирмы

     Фирма представляет собой совокупность отношений между работниками, управляющими и собственниками. Эти отношения часто выражаются формальными договорами - контрактами. Но даже если отношения не регулируются формальным договором, существуют свои правила поведения между работниками фирмы, работниками и управляющими, между поставщиками и потребителями продукции. Эти правила поведения могут рассматриваться в качестве неформальных контрактов, так как они достаточно стабильны на протяжении длительных периодов времени, а их нарушение вызывает формальные или неформальные санкции прочих участников.

     Фирма, представляя собой совокупность внутренних и внешних контрактов, сталкивается с двумя типами затрат на обеспечение их выполнения. Это трансакционные издержки (от слова «трансакция» -сделка, операция, контракт) и издержки контроля. Трансакционные издержки - это затраты (явные и неявные) на обеспечение выполнения внешних контрактов, в противоположность затратам, связанным с внутренними контрактами - издержками контроля. Трансакционными издержками служат затраты на совершение деловых операций, включая и себя денежную оценку времени на поиск делового партнера, на ведение переговоров, заключение контракта, обеспечение соответствующего выполнения контракта. Издержки контроля включают расходы на мониторинг выполнения внутренних контрактов, а также потери в результате недолжного выполнения контрактов.

     Рынок и фирма с этой точки зрения представляют собой альтернативные способы заключения контрактов. Рынок  может трактоваться как сеть внешних контрактов, а фирма - как сеть внутренних контракте. Фирма может купить продукт или услугу на рынке посредством включения соответствующего соглашения с другим, внешним, контрактом, но фирма может произвести товар сама, используя внутренние контракты с работниками. Выбор между внешними и внутренними контрактами зависит от соотношения издержек их использования. Чем выше трансакционные издержки по сравнению с издержками контроля, тем выше вероятность того, что товар будет производиться фирмой, а не рынком.

     Трансакционные  издержки особенно высоки по сравнению  с издержками контроля в таких  ситуациях, когда существуют воэможности  и стимулы для оппортунистического  поведения:

     • производство уникального товара;

     • динамический рынок с неопределенным спросом и непредсказуемым движением цен;

     • асимметрия информации на рынке.

     Рост  трансакционных издержек из-за неэффективности  внешних контрактов ограничивает сферу  деятельности рынка. Это в свою очередь  обусловливает существование относительно крупных фирм, перед которыми проблема внешнего соглашения и возможности оппортунистического поведения во многих случаях снимается развитием внутренних контрактов.

     Теперь  возникает вопрос, почему же существует рынок, если фирма обеспечивает экономию на трансакционных издержках? Зачем вообще нужны внешние контракты? При росте фирмы растет численность занятых и расчлененность производственного процесса (характерный пример - конвейер с обособленными операциями), так что совокупный результат деятельности фирмы оказывается делом не одного или нескольких работников, как в доиндустриальную эпоху, а многих подразделений и множества работников. В результате теряется непосредственная связь между трудом и его результатом, характерная для мелкого производства. И сразу же появляется проблема «безбилетника»: сокращение интенсивности труда одного из работников никак не сказывается прямым образом на совокупном продукте фирмы и может остаться незамеченным, а следовательно, искушает работников трудиться не в полную силу. Самоконтроль интенсивности труда перестает служить способом повышения эффективности производства, на его место вынужденно встает контролирующая инстанция. Появляются и растут издержки контроля за степенью интенсивности труда (деятельности) каждого производственного звена. Чем крупнее становится фирма, тем выше оказываются эти издержки контроля. В конце концов затраты на обеспечение выполнения внутренних контрактов превышают трансакционные издержки, привлекательность рыночных контрактов по сравнению с внутренними растет, и внутренние контракты заменяются внешними.

     Фирма как обособленный субъект экономической  деятельности существует между двумя  видами издержек - трансакционными  издержками, которые определяют нижнюю границу фирмы, ее минимальный размер, и издержками контроля, которые задают верхнюю границу, ее максимальный размер.

     Рис. 1.1. Границы организации в рамках контрактного подхода 

     Контрактный подход к фирме позволяет выделить две принципиальные организационные  формы фирмы: U-форму и М-форму. U-форма (от английского unitary) отличается небольшими издержками контроля и большими трансакционными издержками. Это простая линейная фирма, для которой характерно последовательное подчинение стадий выпуска одному регулирующему центру:

     Рис. 1.2. Организация однопродуктовой фирмы  

     Функции контроля расположены «по линейке», что дает экономию издержек контроля: в каждый момент одно подразделение  контролирует и контролируется только одним же другим подразделением. Однако поскольку с потребителем имеет дело только последнее подразделение (как правило, отдел сбыта), а остальные отделы непосредственно не касаются рынка, такая форма может существовать только для однородного небольшого производства; при росте числа товарных наименований или объема выпуска отсутствие связи с рынком затрудняет реакцию производства на изменение потребностей, что делает данную форму менее гибкой и, следовательно, менее конкурентоспособной в долгосрочной перспективе. Поэтому такая форма характерна только для малых и средних фирм. Небольшие размеры фирм, в свою очередь, приводят к высоким издержкам на выполнение внешних контрактов. Таким образом, U-форма порождает сравнительно небольшие издержки контроля за счет высоких трансакционных издержек.

     М-форма (от английского multiproduct) представляет собой параллельное подчинение всех стадий выпуска каждого продукта одному продуктовому центру:

     Рис. 1.3. Организация многопродуктовой фирмы 

     Здесь с потреблением и рынком для всех продуктов имеет дело центральное руководство, а не отдельные продуктовые или производственные подразделения, что дает возможность оперативно реагировать на изменение рыночных параметров спроса для любого выпускаемого продукта. Это способствует гибкости производства, что ведет к организации многопродуктового процесса в крупных масштабах. Трансакционные издержки понижаются, поскольку многие промежуточные продукты производятся внутри фирмы. Однако усложнение системы управления продуктовыми подразделениями ведет к увеличению издержек контроля.

1.3. Фирма как побудительная  система

     Связь между собственностью и занятостью исследована Хольмстром и Милгромом (1994), которые подчеркивают важность рассмотрения фирмы как «системы», определенно как последовательного  набора дополнительных договорных мер, которые смягчают побудительные конфликты. По их мнению, это вводит в заблуждение – сосредотачиваться на единственном (отдельном) аспекте последовательного целого: фирма характеризовалась служащим, не имеющим активов, служащим, являющимся подчиненным «маломощной побудительной схеме (Хольмстром и Милгром, 1991) и служащим, являющимся подчиненным власти предпринимателя (работодателя).

     Эти побудительные инструменты дополнительны: например, в присутствии затрат измерения (Барзель, 1997), важно, чтобы человек, который не имеет активов, которые он использует, - не был подчинен мощным стимулам, так как он, тогда, вероятно, слишком мало будет заботиться о продуктивности активов. Аналогично, маломощные стимулы делают это важным для предпринимателя, чтобы суметь осуществлять власть (полномочие) по использованию времени служащего, так как служащий испытает недостаток надлежащего стимула быть производительным. Из-за этой взаимозависимости логично, что независимое заключение контракта имеет точное противоположное сочетание инструментов от отношений занятости.

     Выбор между двумя различными побудительными системами зависит в главном  от степени, в которой может быть получено каждое измерение вклада человека. Когда важное измерение неизмеримо, могло бы быть противопроизводительно вознаградить человека через мощную побудительную схему, так как человек, вероятно, ассигнует (разместит) слишком мало внимания на неизмеримую деятельность. Таким образом, согласно Хольмстрому и Милгрому недостаток измеримости - важная переменная, определяющая размер фирмы (см. также Барзель, 1997). Они цитируют эмпирическое свидетельство (очевидность), что коммерческие агенты (сумма, чьих производительных вкладов может быть измерена с относительно высокой точностью) являются независимыми и наоборот.

     Должно  быть упомянуто, что модель Хольмстрома  и Милгрома также включает важность распределения (ассигнования) прав собственности  на физические активы в определении  полномочий, заключающих сделку и, следовательно, стимулы, как в классе моделей, которые мы рассматриваем позже, связали с работой Уильямсона и моделью Харта-Мура. Следовательно, это - не только принципал – агент, но также и теория неполноты заключения контракта, и возможно признак увеличивающегося понимания потребности присоединиться к идеям от полной традиции заключения контракта с идеями от неполной традиции заключения контракта.

1.4. Представление власти: фирма как отношение  занятости

     Представление, что контракт занятости - характерная  особенность, которая определяет фирму, вообще связывается с Коузом (1937) и Саймоном (1951). С этой точки зрения, размер фирмы (границы фирмы) определен числом служащих фирмы. Служащий отличается от независимого подрядчика по характеру (природе) его контракта: в то время как служащий подчинен власти (полномочию) менеджера фирмы, независимые действия подрядчика автономны. Коуз видит преимущество установления контракта занятости, который представляет собой полуавторитарные (иерархические) отношения, в экономии операционных затрат (трансакционных издержек), но меньше затрат торгов по всем срокам контракта. Неудобство, которое является также частью иерархических отношений, выглядит как «информационная перегрузка»: поскольку компания расширяется, менеджер сочтет трудным направить действия всех служащих, подчиненных его власти (полномочию), потому что он будет неспособен к сбору всей уместной информации. Это помогает установлению местоположения границ фирмы.

     Саймон  определяет отношение занятости  более близко и сравнивает его  эффективность с эффективностью контракта, написанного между двумя автономными актерами. Последний контракт определяет действие, которое будет выполнено в будущем и его цену, в то время как контракт занятости определяет диапазон приемлемых заказов (распоряжений) и устанавливает право предпринимателя (нанимателя) и обязанности служащего, чтобы принять заказы (распоряжения) в пределах этого диапазона. Преимущество отношений занятости состоит в его гибкости. Действие служащего может быть приспособлено к любому состоянию характера происходящего. Интуитивно, выгода от гибкости большая неуверенность. С другой стороны, Саймон подчеркивает, что отношения занятости – это до некоторой степени уверенность в репутации предпринимателя (нанимателя), исходящая из незлоупотребления его властью (полномочием). Потребность в доверии предпринимателю - меньше, если служащий почти безразличен к разным задачам.

     Теория  Саймона критиковалась Уильямсоном (1975) для благоприятного сравнения  гибкости краткосрочного (чтобы определить рынок) контракта занятости и  жесткости (долгосрочного) контракта выпуска неконтингента. Но очевидно гибкость контракта выпуска могла также быть достигнута рядом рыночных контрактов.

     Современная формулировка Вернерфелта (1997) преодолевает некоторые из возражений, которые  могут быть подняты против теории фирмы, которая основывается на теории Саймона. Вернерфелт думает о механизмах управления как об установленных формах игры, согласно которым игроки приспосабливаются к изменениям в окружающей среде и сообщают об этих изменениях. Его догадка здесь в том, что различные формы игры будут систематически характеризоваться различными уровнями затрат создания адаптации. Например, в случае иерархии, наниматель и служащий избегают затрат ведения переговоров также, как очень сложного соглашения или ряда краткосрочных контрактов. Вместо этого, стороны заключают раз и навсегда контракт заработной платы. В этом контексте, власть (полномочие) - просто неявный контракт, который заявляет, что одна из сторон должна иметь власть (полномочие), чтобы сообщить другой, что делать (как у Коуза, 1937). Эта форма игры требует меньшего количества торговли по ценам, чем рыночная форма игры. Отношения занятости – следовательно, форма игры, которой стороны решают придерживаться, чтобы экономить в соответствии со сбережениями на связи (адаптации) затрат. Соглашение, чтобы играть наименее дорогостоящим механизмом адаптации поддержано в соответствии с предприятием сторон для сохранения репутации в повторной игре. Как у Коуза (1937), размер фирмы ограничен административной информационной перегрузкой.