На  основе рассмотренных теоретических  аспектов деятельности организации  как работодателя на современном  рынке труда перейдем к анализу  и оценке современного состояния  рынка труда.

2. Анализ и оценка современного рынка труда

2.1. Рынок труда зарубежных стран на примере США и Японии

Рынок труда в США: новые  тенденции и вызовы XXI в.

     Состояние сферы труда определяется не только политикой государства, но и экономической конъюнктурой, научно-техническим прогрессом, демографическими и миграционными процессами, степенью вовлеченности страны в мировое хозяйство. Действие этих факторов привело к появлению принципиально новых тенденций в области труда и занятости, четко прослеживаемых в США.

     Американская  фирма стремится к эффективности, достигаемой путем высокой специализации и жесткого разграничения обязанностей.

     Американская  фирма и профсоюз пришли к соглашению о том, что продвижение от одного уровня к другому в иерархии рабочих  мест, а также перемещение работника  от более высокого уровня к более низкому в случае сокращения численности работников должно основываться на двух критериях – заслугах и трудовом стаже работника. Однако на практике критерий трудового стажа в большинстве случаев является основным. Так, в американских фирмах не имеет место японские обычаи в осуществлении рабочей деятельности. Служащий в течение всего срока службы поднимается по иерархической лестницы, в Японии же присутствует такой момент как ротация, что обеспечивает менее жесткий список обязанностей работника.

     Продолжительность трудовых контрактов может составлять несколько лет в соответствии с обычной продолжительностью коллективных соглашений, используемых в США. Работа по контракту стандартизована под контролем со стороны профсоюза таким образом, что фиксация уровня заработной платы в течение всего периода действия контракта в теории становится возможной и эффективной только для нейтрального к риску работодателя и избегающего риска работнику.

Оплата  труда

     Размер  вознаграждения рабочего американской фирмы определяется категорией рабочего места, на которое он назначен.

     Американская  фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место  своей работы в поисках лучших индивидуальных возможностей. В такой обстановке роль управляющих ненадежна и должна постоянно подтверждаться путем институционализации иерархической информационной структуры внутри фирмы, и угроза увольнения является важной дисциплинарной мерой для руководителей. С другой стороны, развитие функциональной иерархии, основанной на высокой специализации и четкой классификации трудовых заданий, помогает создать стандартный рынок рабочей силы внутри и вне фирмы и поощряет рабочих быть более мобильными. Эти причинно-следственные связи означают децентрализацию управления персоналом.

     Менеджеры американской фирмы обладают меньшей  свободой в определении индивидуальных ставок заработной платы, которые зависят  в основном от штатного расписания (единый уровень оплаты для каждой штатной должности) и выслуги лет.¹⁰

     Конечно, существует угроза несправедливого  решения при оценке начальником  заслуг подчиненного. Но контроль со стороны  профсоюза работников предприятия  и централизация кадров от службы могут отчасти смягчить этот нежелательный  эффект. Во-первых, процедура оценки заслуг формализована и стандартизована отделом кадров с целью гарантировать невозможность принятия необъективного решения отдельным начальником. Во-вторых, средний работник на протяжении своей карьеры оценивается многими различными менеджерами вследствие применения схемы ротации трудовых заданий как для начальников, так и для подчиненных. В-третьих, многие компании позволяют недовольным работникам обратиться в отдел кадров для перевода их в другой цех. В этом случае отдел кадров может удовлетворить просьбу работника или проверить правильность и объективность оценок его начальника. В-четвертых, репутация менеджера среди подчиненных имеет непосредственное влияние на его собственную карьеру, что является общим в развитии трудовой личности как в американской, так и в японской фирме. Другими словами, начальник является предметом неформального встречного наблюдения со стороны подчиненных.

     Американские  топ-менеджеры говорят о том, что  средний срок одной ступени иерархической  лестницы составляет 7-8 лет, то есть меньше, чем через семь лет сотрудник  не может надеяться на существенное повышение.

     Выплаты, зависящие от должности работника, находятся в тесной связи с выплатами, зависящими непосредственно от работника, хотя в принципе определяются по американской схеме оценки трудовых заданий. В дополнение к выплатам по контракту работники получают 25% надбавку за любую сверхурочную работу и дважды в год премии.

Рынок труда в Японии

     В японской фирме классификатор профессий  является простым и гибким. Разграничение  трудовых обязанностей непостоянно  и расплывчато, а определение  их содержания достаточно условно.¹¹

     Основным  отличием отношений в японской фирме от американской, конечно, является присутствие в большей степени коллективизма, чем индивидуализма. Японская фирма не имеет специального персонала для подмены основного рабочего в случае отсутствия последнего. Вместо этого она полагается на массовую помощь других работников или специальное переформулирование трудовых заданий по усмотрению мастера. В случае обнаружения большого количества бракованной продукции причину и решение проблемы ищут на месте, прежде чем прибегнуть к помощи извне.

     В Японии существует своя специфика организации рабочего цикла трудящегося. Так, «Тоета» обучает своих работников, используя систему под названием ротация трудовых знаний, при которой работник регулярно меняет свое рабочее место и последовательно выполняет все виды работ в своем цехе. После определенного периода времени отдельный рабочий развивает свою квалификацию по всем специальностям и становится многофункциональным рабочим. Система ротации трудовых знаний состоит из трех основных частей. Во-первых, каждый менеджер должен освоить все профессии и доказать свои способности работающим в этом цехе. Во-вторых, каждый рабочий в цехе попеременно оказывается на всех рабочих местах и учится выполнять соответствующие операции на любом из них. Заключительным элементом данной системы является график смены рабочими своих функциональных обязанностей с частотой несколько раз в день.

     Даже  на тех японских предприятиях, где  существует специализация рабочих, разграничение их обязанностей является менее жестким, чем на американских заводах.

     Ротация трудовых знаний позволяет каждому  рабочему узнать весь производственный процесс в цехе.

     При использовании ротации трудовых знаний передача профессиональных навыков  от опытных рабочих к молодым  может постоянно осуществляться на неформальной основе посредством помощи и советов опытных рабочих и постоянной практики молодых. В одной из ведущих мировых промышленных компаний (электротехническая фирма «Мацусита дэнки») каждый год 5% сотрудников перебрасывается с одного профиля работы на другой. Что касается менеджеров, то эта цифра доходит до 1/3 их численности. Анализ итогов ротации вносит существенный вклад в решение проблемы эффективной расстановки кадров. “Поставить человека на свое место – значит получить от него максимальную отдачу” (К. Мацусита).

     Японская фирма акцентирует внимание на способности групп рабочих самостоятельно решать локальные проблемы. Данная способность развивается посредством получения и распространения рабочими знаний непосредственно в ходе работы.

     В японской фирме систематически осуществляется ротация опытных рабочих между соседними цехами. Основной задачей этого процесса, несомненно, является более широкое распространение знаний между последними с целью увеличения их возможностей по решению локальных проблем (а также сокращению неэффективных межцеховых дискуссий, основанных на искажении информации). Однако обучение методом активного обмена знаниями может быть достаточно дорого с точки зрения потери времени и первоначального снижения эффективности.

     В реально заключаемых контрактах нет явного пункта, оговаривающего «пожизненность» найма. Существует только негласное понимание между потенциальным работодателем и работником того, что отношения найма при обоюдном желании будут продолжаться до тех пор, пока не возникнет разумная причина для их прекращения в будущем по инициативе одной из сторон. Такой тип найма называют как квазипостоянный найм.

     Пожизненный найм может достигать почти сорока лет, и должностной статус работника  во время этого периода может  меняться вследствие наличия неопределенных факторов, которые невозможно рационально оценить отдельному человеку.

     Рынок труда дополняет заключение потенциальных  пожизненных трудовых соглашений негласным  пониманием того, что отношения найма  могут быть прерваны до момента достижения пенсионного возраста по желанию какой-либо из сторон. Таким образом, можно констатировать большую стабильность с жизни японского рабочего, нежели американского, которого можно охарактеризовать высокой мобильностью и низким уровнем стимулирования коллективных целей, а в большей мере именно индивидуальных.

     В следующей таблице представлена структура населения по основным возрастным группам за 1994 и 1997 гг.¹²

Таблица 2.1

Структура населения по основным возрастным группам, млн. чел.

     По  данным таблицы видно, что в США  показатели по основным возрастным группам  населения выросли, в то время  как в Японии сократилось число  людей, входящих в группу населения  от 0 до 14 лет. В следующей таблице  представлены данные тенденции населения работоспособного возраста.

Таблица 2.2

Население работоспособного возраста в Японии

     Благодаря данным таблицы видно, что в абсолютном значении вырос показатель работоспособного населения, но при этом доля данной категории людей снизилась с 69,6% до 69%. В относительном значении наблюдался рост доли пенсионеров среди всего населения, при этом в абсолютном значении показатель повысился с 14 до 15,6 млн. чел. Количество детей сократилось как в абсолютном значении, так и в относительном.

     В следующей таблице рассмотрены  данные о числе занятых в гражданских  отраслях и безработных в Японии.¹³

Таблица 2.3

Занятость и безработица  в Японии и США, тыс. чел.