Организация-работодат на рынке труда

     Как видно из таблицы в течение 1994-1998 гг. Число занятых в гражданских  отраслях экономики в США и  Японии постоянно росло, кроме 1998г., когда в Японии данный показатель снизился на 0,59% по сравнению с прошлым годом. Численность официально зарегистрированных безработных в США за 1994-1998гг. неизменно снижалось, в Японии же, наоборот, в этот период численность безработных устойчиво росла.

     Уровень безработицы упал в октябре 2006 г. до 4.1 пункта с 4.2, что подтвердило ожидания. Уровень безработицы мужского населения не изменился и остался на отметке 4.3 пункта. Уровень безработицы среди женщин упал до 3.8 пункта с 4.1 пункта. Со времени начала фиксирования уровня безработицы в стране в 1950-х годах, его самым высоким показателем было 5,5% в 2002 и 2003 годах.

     Уровень безработицы в США в октябре 2006 г. снизился до 4,4%, а работодатели открыли 92 тыс. новых рабочих мест.

Оплата  труда

     Японская  фирма пытается стимулировать способных, высокопроизводительных и высококоммуникабельных работников, отбивая у них желание менять место своей работы в середине карьеры. Такая система имеет три важных элемента: систему заработной платы, которая учитывает трудовой стаж и заслуги работника; продвижение по службе отдельных работников на основе индивидуальных заслуг; единовременные выплаты в момент выхода на пенсию. Понятие «пожизненного найма» не означает ничего, кроме отчасти преувеличенной идеализации относительно долгого периода работы в японской фирме, которая является результатом применение данной системы стимулирования. Отличие японских фирм от американских в данном вопросе заключается как раз в том, что в Японии большее распространение получили неденежные методы стимулирования работников, что, естественно, связано с менталитетом народа.

     Работники, имеющие на протяжении длительного  периода времени хорошую репутацию  в смысле развития своих навыков, получают лучшие возможности для  продвижения по службе. В тоже время  менее старательные работники имеют значительно худшие перспективы. Поведение работника формируется с учетом необходимости его соответствия долгосрочной ориентации всей организации.

     Институционализация иерархии рангов как системы стимулирования, которая поощряет работника развивать  свои контекстуальные навыки, имеет два важных последствия для рынков труда Японии. Во-первых, рынок, на котором имеется спрос и предложение для заключения долгосрочных трудовых контрактов, развивается бок о бок с рынком, на котором предлагаются краткосрочные контракты на выполнение более специфической работы. Во-вторых, рынок, на котором осуществляются перемещения работников в середине их карьеры, до последнего времени оставался менее формализованным и неструктурированным, хотя здесь наблюдаются признаки изменений.

     Условия долгосрочной занятости, определяемые на рынке первого типа, в высшей мере неопределенны и неполны. Несмотря на то, что ожидание пожизненной  занятости является достаточно высоким, реальная продолжительность найма  в среднем бывает значительно  короче ожидаемой. Даже если у человека на протяжении своей жизни имеется один и тот же работодатель, вероятность его продвижения по службе совершенно неопределенна, отчасти потому, что фирма не имеет четкого критерия, как, например, стаж работника, при решении вопроса о продвижении по службе или увольнении, а частично потому, что коммерческие результаты деятельности фирмы в течение всей жизни потенциальных работников в большинстве случаев могут быть предсказаны только наугад. Таким образом, долгосрочный контракт о найме заведомо является далеким от совершенства.

     Месячный  заработок рабочих японской фирмы  обычно состоит из трех частей:

 выплат, зависящих от особенностей работника

 выплат, зависящих от должности работника

 различных пособий (строительство жилья, содержание семьи и т.д.)

     Размеры выплат, зависящие от особенностей работника, в принципе определяются на основе его стажа и заслуг. За исключением категорий мастеров и управляющих, ранг оплаты работника  обычно не связан с выполняемыми им специфическими функциями, и более высокие ранги просто означают более высокий статус работника и более высокий ежегодный рост его заработной платы.

     Для вновь устроившихся на работы устанавливается  наименьший ранг, соответствующий их образованию. Коллективное соглашение между фирмой и профсоюзом работников оговаривает минимальную и максимальную скорость продвижения по лестнице рангов, а также ежегодный рост базовых ставок для работника каждого ранга.

     Оценка  заслуг работника в целом играет более важную роль в решении о  продвижении его по службе. Поэтому некоторые рабочие могут достичь высшего ранга в середине карьеры, а затем двинуться дальше и стать мастером (менеджером), в то время как наименее компетентные рабочие могут достигнуть высшего ранга в обычной категории только за несколько лет до пенсии. В результате этих различий со временем может развиться значительная диспропорция в базовых ставках оплаты труда работников с одинаковым трудовым стажем. Таким образом, хотя увеличение выплат за выслугу лет в определенных пределах является автоматическим, оно не отметает конкуренцию и дифференциацию среди рабочих. Оценка заслуг работника менеджерами низшего звена является важным фактором при определении размера его заработка, так как служит основой для продвижения работника по лестнице рангов. Это одна из характерных черт японской системы оплаты труда, которая отличается от схемы оплаты труда в американской фирме, имеющей профсоюз.

     Одним из наиболее важных компонентов заработка  работника японской фирмы является выходное пособие при увольнении. Размер таких выплат резко возрастает с увеличением стажа работы в компании, но зависит также от причин увольнения: либо это увольнение по собственному желанию, либо это увольнение по инициативе компании.

     Данное  описание показывает, что система поощрений и вознаграждений в японской фирме стимулирует работников связывать свою карьеру в течение долгого времени, если не всей жизни, с одной фирмой. Успешное развитие карьеры в одной фирме очень важно для работника, как белого так и синего воротничка, так как размер месячного заработка и ежегодных премий растет по мере его продвижения по иерархии рангов – с увеличением стажа работы и развитием контекстуальных навыков. Перемена места работы посередине карьеры в целом не дает лучших возможностей в будущем.

     Из  анализа структуры оплаты труда  и поощрений можно сделать  следующие выводы:

       крупные фирмы принимают работников сразу после окончания ими  школы или колледжа и обучают  их на фирме контекстуальным навыкам

       большинство работников имеют стимул трудиться в одной фирме до момента выхода на пенсию, в этом случае их ожидает большой размер выходного пособия

     В иерархии рангов работников японской фирмы каждый ранг соответствует  определенному уровню выполняемой  работы и оплаты за нее. Если работник достигает определенных стандартов, он может продвинуться на один ранг вверх. Работа такой иерархии рангов не следует путать с другим типом рангового порядка, в котором заранее предопределено количество мест для каждого ранга, и работники получают соответствующие ранги согласно «относительным» преимуществам (по сравнению с другими работниками), а не абсолютным стандартам. Конкуренция в такой иерархии некоторыми экономистами была охарактеризована как ранговый турнир. В иерархии рангов всегда существует место наверху служебной лестницы для хорошего исполнителя, в то время как в ранговом турнире всегда существует возможность работать относительно лучше других и только тогда достигнуть вершины служебной лестницы.

     Издержки  работника при увольнении в середине карьеры выступают как средство для укрепления дисциплины в фирме.

     В случае если иерархия рангов является результатам конкуренции на рынке  рабочей силы, она должна отвечать с точки зрения мотивации следующим  двум условиям

     1) Фирма должна быть заинтересована  не расторгать контракт, имея в виду возможность превышения работником стандартных требований (другими словами, работник данного ранга должен производить продукции больше, чем необходимо в соответствии с уровнем оплаты этого ранга).

     2) При наличии потенциала для  сокращения издержек от потери репутации в обществе она должна в интересах работников каждого ранга, добросовестно исполняющих свои обязанности, поддерживать соответствующий уровень оплаты труда.

     Забота  о репутации имеет важное значение и для работника, и для работодателя в процессе разрешения проблемы морального риска и для сдерживания квалифицированного работника от преждевременного увольнения. Существуют два важных аспекта, касающихся роли репутации в японской фирме. Первый затрагивает репутацию работника, который увольняется сразу после окончания обучения, и репутацию фирмы, которая в условиях ухудшения деловой конъюнктуры ее деятельности увольняет преимущественно пожилых работников. Уволенные работники могут испортить свою репутацию и понести большие издержки, связанные с увольнением. Другие фирмы, которые позже берут их к себе на работу, рассматривают их только как низкопроизводительных работников. Это не только предостерегает рабочих от уклонения от работы, но также сдерживает квалифицированных работников, обученных в фирме, от увольнения.

     Первостепенная  мера, к которой прибегает японская фирма в ответ на временное  снижение спроса на ее продукцию на рынке, заключается в сокращении общего количества часов работы с  целью разделения бремени последствий  данных изменений между всеми членами бригады. Другая мера заключается в направлении некоторых работников на учебные программы или на другие работы, на которые падение спроса не повлияло так сильно. Тем не менее в случае, когда заранее ожидается долгосрочное или перманентное снижение спроса и общие издержки от использования чрезмерного числа работников однозначно превзойдут возможную прибыль от сохранения контекстуальных навыков, то увольнения становятся неизбежными даже в японской фирме. Не существует определенных критериев, показывающих какого работника японская фирма должна уволить в первую очередь. Однако, более пожилые работники являются наиболее уязвимыми для увольнения.

2.2. Рынок труда в  России

     В настоящее время на рынке труда  в целом складывается благоприятная обстановка, обусловленная положительной динамикой роста основных макроэкономических показателей. Ситуация с занятостью населения, для которой характерны сезонные колебания, по сравнению с началом года улучшилась. Согласно данным выборочных обследований по проблемам занятости, численность занятых в экономике имела тенденцию к увеличению и с начала года возросла на 2 млн. человек с 67,6 до 69,6 млн. человек. По оценке Росстата, численность экономически активного населения к концу октября текущего года составила 74,6 млн. человек, или около 52% от общей численности населения.¹⁴

     Численность безработных, рассчитанная по методологии  МОТ, по сравнению с началом текущего года уменьшилась на 826 тыс. человек  и в октябре составила 5 млн. человек, или 6,6% экономически активного населения по сравнению с 7,9% в январе 2006 года. К концу года, когда закончится действие сезонного фактора, ожидается некоторое увеличение численности безработных.

     Численность официально зарегистрированных безработных  в октябре 2006 г. по сравнению с началом года уменьшилась на 205 тыс. человек, по сравнению с октябрем 2005 г. - на 56 тыс. человек и составила 1,6 млн. человек, или 2,2% экономически активного населения.

     Коэффициент напряженности (численность незанятых  граждан, зарегистрированных в органах службы занятости, в расчете на одну вакансию) по сравнению с началом года уменьшился с 2,6 до 1,6. Число свободных рабочих мест, предложенных работодателями службам занятости, увеличилось с 798 тыс. в начале года до 1094 тысячи, что привело к сокращению нагрузки незанятого населения на 1 вакансию.

     Среднемесячная  начисленная заработная плата по предварительным данным Росстата, в октябре 2006 г. составила 11071 руб. и возросла по сравнению с октябрем 2005 г. на 26,1 процента. Следует отметить, что темпы роста среднемесячной заработной платы в текущем году наблюдаются несколько выше, чем за соответствующий период прошлого года. Так за январь-октябрь 2006 г. прирост среднемесячной заработной платы составил 24,3% против 23,2% за аналогичный период 2005 г. Реальная начисленная заработная плата за январь-октябрь 2006 г. составила 113,2%, в то время как за аналогичный период 2005 года она составила 109 процентов.

     Рис. 2.1. Динамика номинальной начисленной  заработной платы в 2004-2006 гг. 

     В сентябре 2006 г. наиболее высокие темпы  роста заработной платы по сравнению  с соответствующим периодом прошлого года отмечались по следующим видам  экономической деятельности: здравоохранение  и предоставление социальных услуг (137,1%), оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования (132,0%), производство резиновых и пластмассовых изделий (131,3%), финансовая деятельность (129,2 процента).

     Наиболее  низкие темпы роста заработной платы отмечаются по таким видам экономической деятельности как производство кокса и нефтепродуктов (104,7%), транспортирование по трубопроводам (106,1%), добыча полезных ископаемых, кроме топливно-энергетических (109,5 процента).¹⁵