Личные качества сотрудника и возможности их проявления в трудовой сфере

     Б. Разделение стилевых и темпераментальных  проявлений как отдельных психологических признаков индивидуальности, производных, однако, от общего, психодинамического фактора. Вопрос: «Как?», относящийся, по общему мнению, к формальной стороне поведения и деятельности, имеет существенную роль для определения самих формальных характеристик и поэтому оказывается не столь важным, какие конструкты объясняют анализируемую феноменологию поведения.В. Стиль, также как и темперамент, понимается как подкласс психических свойств личности и имеет ряд отличительных признаков, в соответствии с которыми занимает промежуточное положение между темпераментальными (конституциональными) факторами и другими личностными образованиями, такими как темперамент, характер, способности.

     Г. В некоторых концепциях стилю, в  отличие от темперамента, приписывается  важнейшая, иногда и определяющая роль по отношению к остальным психологическим подструктурам. Так, по мнению Дж.Ройса, стиль – это ядро личности. В.С.Мерлин, вслед за А.Адлером, также считал стиль важнейшим интегрирующим механизмом в структуре человеческой индивидуальности.

     По  Е.А.Климову, индивидуальный стиль деятельности в узком смысле – это обусловленная  типологическими особенностями  устойчивая система способов, которая  складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности… индивидуально-типологическая система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с предметными внешними условиями деятельности.

     Любая деятельность характеризуется определенным стилем. В широком смысле слова стиль деятельности – устойчивая система способов, приемов, проявляющаяся в разных условиях ее осуществления. Он обуславливается спецификой самой деятельности, индивидуально-психологическими особенностями ее субъекта. В узком смысле индивидуальный стиль деятельности – «это обусловленная типологическими особенностями устойчивая система способов, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности, … индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с предметными внешними условиями деятельности» [9;246]. В этом определении особенно подчеркивается, что это индивидуальное своеобразное сочетание приемов и способов, обеспечивающее наилучшее выполнение деятельности. Стиль деятельности включает ее операциональный состав, умения и навыки, выявляя способности самого объекта и определяясь его индивидуально-психологическими и личностными особенностями.

     В стиле выделяются две стороны: содержательная и техническая, то есть формальная (приемы, способы). Ниже приводится полная характеристика формальной и содержательной сторон трех стилей по Андреевой Г.М. [1 ; 210].

     Таблица 1. - Характеристика формальной и содержательной сторон трех стилей по Андреевой Г.М.

 

     Стиль деятельности связан со стилем саморегуляции. Оба рассматриваются как две взаимосвязанные стороны целостного индивидуального стиля активности, деятельности человека. В последнее десятилетие в это образование включается понятие когнитивного стиля, определяющего особенности познавательной деятельности и характеризующегося поленезависимостью. В настоящее время понятие «стиль» трактуется в очень широком контексте, как стиль поведения, стиль деятельности, стиль общения … и т.д. Как подчеркивает психолог Андреева Г.М.: «Определенные стили поведения относились к типу принятия решения руководителями. Были обозначены три стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский» [1;212]. В последующих исследованиях были введены такие его определения, как директивный, коллегиальный и разрешительный.

     Можно сделать вывод, что применительно  к поведению, деятельности, общению  наиболее общими являются определения  типов стиля (в совокупности его  формальной и содержательной сторон).

     Исследования  к. Левина показали, что, хотя в группе, руководимой лидером с демократическим стилем руководства, уровень общей удовлетворенности работой и благоприятными отношениями был наивысший, также как и стремление к творчеству, в группе лидера с авторитарным стилем показатели продуктивности были самыми высокими, по сравнению с остальными группами. Благодушно-попустительский стиль руководства приводил к беспорядкам, увеличению фрустрированности и конфликтам, что неизбежно сказывалось на снижении объема и качества выполняемой  работы по сравнению с двумя другими группами.

     Современный анализ природы стилевого своеобразия человека именно сейчас начинает приобретать черты целостной и непротиворечивой теории. Существование десятков параметров индивидуальности, называемых стилевыми проявлениями, представляет собой отображение одной и той же психологической реальности, обозначаемой различными терминами. В то же время, устойчивость этих проявлений заставляет думать о существовании общих факторов, латентных переменных, с помощью которых возможно создание адекватных объяснительных моделей. Кажется своевременным внести и новый термин для изучаемого феномена – стиль человека. Тем самым подчеркивается целостность этой уникальной характеристики взаимодействия субъекта с окружающим миром.

       Как может выглядеть определение  стиля человека, отражающее соединение общепсихологического – непривычно звучащего в этом контексте – и традиционного дифференциально-психологичекого подходов. Например, так. Стиль человека – это устойчивый целостный паттерн индивидуальных проявлений, выражающийся в предпочтении конкретной формы взаимодействия субъекта с физической и социальной средой. Структура стиля представляет собой определенный тип связей между разными параметрами индивидуальности, с одной стороны, и между этими параметрами и ситуативными переменными – с другой.  

     1.5 Оценка персонала как функция кадровых служб

     Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала  требованиям должности, рабочего места [1, с. 30]. Кадровые службы современных  организаций принимают активное участие в проведении деловой оценки, что является одной из функций их деятельности. Степень такого участия существенно различается в зависимости от вида и используемых процедур.

     Как правило, выделяют два вида деловой  оценки персонала:

     1) оценку кандидатов на вакантные  рабочие места или должности;

     2) текущую периодическую оценку  персонала, которая чаще всего  проводится в форме аттестации.

     Оценка  кандидатов на вакантные рабочие  места или должности (отбор) предусматривает  проведение традиционных процедур:

     – предварительное собеседование;

     – анализ анкетных данных;

     – проверочные испытания;

     – подготовка экспертного заключения.

     Этот  вид деловой оценки может проводиться  как при первичном отборе персонала, т. е. при его приеме в организацию, так и при необходимости оценки уже работающих специалистов, которые рассматриваются в качестве кандидатов для занятия другой должности.

     Если  оцениваются деловые качества работающих специалистов, то роль кадровых служб  в получении объективных результатов  оценки очень велика. В частности, кадровая служба организации определяет субъекты и методы такой оценки. Они достаточно разнообразны. Например, субъектами деловой оценки могут являться: руководители оцениваемых работников; команда (коллектив), т. е. оценка одного уровня; клиенты, смежники и др., в зависимости от специфики работы специалистов, руководителей. Могут использоваться самооценка, 360-градусная оценка [1, с. 30].

     Рассмотрим 360-градусную оценку подробнее.

     Метод 360 градусов – это инструмент оценки эффективности сотрудника, а также его личных и профессиональных качеств на основе анализа мнения людей, с которыми сотрудник непосредственно взаимодействует в ходе работы. Обычно в качестве таких людей выступают коллеги, подчиненные, руководители, а в ряде случаев также внешние клиенты оцениваемого сотрудника.

     Специфика метода: метод 360 градусов основан на комплексном анализе субъективных оценок окружающих сотрудника людей. Именно в этом состоит главное достоинство  метода, поскольку он позволяет сотруднику понять, как другие люди внутри организации (и за ее пределами) воспринимают его личные и профессиональные особенности, стиль поведения и взаимодействия.

     Оценка по методу 360 градусов позволяет получить структурированный коллективный отзыв о компетентности сотрудника в тех областях, которые являются ключевыми для успешной работы. Результаты оценки позволяют сотруднику увидеть свои сильные и слабые стороны, а также спланировать конкретные способы развития профессиональных/менеджерских навыков с целью повышения эффективности работы. Наиболее эффективно применение оценки «360 градусов» в следующих случаях:

     – выявление ключевых сотрудников (наиболее результативных и максимально соответствующих требованиям компании);

     – повышение продуктивности работы сотрудника и эффективности его взаимодействия с другими людьми внутри и вне  Компании;

     – формирование кадрового резерва;

     – создание и совершенствование системы  мотивации сотрудников;

     – повышение эффективности инвестиций в обучение и развитие персонала;

     – разработка системы управления эффективностью работы сотрудников (performance management);

     – формирование корпоративной культуры организации.

     Технология  проведения оценки методом 360 градусов.

     Оценка 360 градусов проходит в несколько  этапов:

     Этап 1. Подготовка к оценке.

     Выбор значимых компетенций для оценки.

     Важно заранее определить, что будет  объектом предстоящей оценки, какие  личные/профессиональные/менеджерские качества будут измеряться. Например, для оценки руководителей могут быть выбраны следующие компетенции: лидерство, коммуникация, принятие решений, открытость новому и т.п.

     Определение участников процесса оценки. Как правило, при проведении оценки 360 градусов опрашиваются четыре группы сотрудников организации:

     1. Сам оцениваемый сотрудник;

     2. Его коллеги;

     3. Его руководство;

     4. Его подчиненные (если есть). при  необходимости:

     5. Его клиенты (как внутренние, так  и внешние).

     Выбирая участников процедуры 360 градусов, важно убедиться, что при взаимодействии с этими людьми сотрудник имеет возможность проявлять компетенции (профессиональные и менеджерские качества), которые оцениваются.

     Разработка  опросника 360 градусов.

     Стандартный опросник состоит из нескольких блоков, отражающих наиболее важные аспекты работы сотрудника, которые могут быть оценены с помощью метода 360 градусов (например, «построение отношений», «управление людьми», «работа с информацией»). Каждый аспект раскрывается с помощью отдельной группы вопросов (5-7 вопросов).