Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Января 2012 в 19:05, курсовая работа
Цель курсовой работы: теоретическое и практическое изучение влияния индивидных особенностей на эффективность трудовой деятельности.
В ходе написания курсовой работы нами решались следующие задачи исследования:
1. Изучить состояние проблемы в психологической литературе.
2. Рассмотреть и проанализировать эффективность трудовой деятельности.
3. Подобрать и разработать методики для изучения индивидных особенностей и эффективности трудовой деятельности.
Введение 3
1 Проблема влияния индивидных свойств человека на эффективность трудовой деятельности 6
1.1 Профессиональная и трудовая деятельность 6
1.2 Особенности профессии системы «человек-человек» 11
1.3 Индивидные свойства личности, влияющие на эффективность трудовой деятельности 17
1.4 Понятие о стилях деятельности и их характеристика 28
1.5 Оценка персонала как функция кадровых служб 37
2. Анализ оценки личных качеств
в ООО «Мэтро кэш энд Керри» 43
3. Рекомендации по использованию современных методов оценки персонала в работе кадровых служб 55
Заключение 67
Список использованной литературы 70
Срок замещения равен 1 месяцу.
Ввиду того, что персонал полностью замещается, предполагаем, что набор нового персонала будет осуществляться по рекомендациям, через кадровые агентства, так и путем размещения объявлений в специализированной прессе.
Уровень заработной платы персонала и сумма вознаграждения кадровых агентств, принимается, исходя из уровня заработной платы и стоимости услуг, сложившихся на рынке труда в настоящее время.
Факторы, влияющие на гудвил каждого конкретного работника, могут колебаться в достаточной степени.
Реализация методики: открываем электронную таблицу. Создаем 2 листа: "основной лист" и "гудвил КП" и вносим в нее штатное расписание сотрудников (см. приложение Г). Создаем третий лист "Коэффициенты Гкп" и заполняем его, опираясь на пример в приложении Г.
На основном листе определяем, какие должности будут приниматься на работу по сторонним рекомендациям, какие через кадровые агентства, какие через рекламу в специализированной газете.
Соответственно выделяем: синий цвет – по сторонним рекомендациям; желтый – через объявления в газете; белый – через Кадровые Агентства.
Заполняем столбики: "сложившийся уровень оплаты труда" и "Предполагаемый..." в "основном листе".
Рассчитываем стоимость затрат за услуги по подбору персонала (кадрового агентства). Стоимость услуг, принимаем как часть от предполагаемой оплаты труда. Заполняем таблицу ("основной лист").
Открываем лист "Гудвил КП". Расставляем коэффициенты, опираясь на пример (лист "коэффициенты Гкп"). В листе "Гудвил КП" суммируем проставленные коэффициенты и получаем коэффициент "Гудвил кадрового потенциала" по каждому работнику отдельно. Копируем коэффициент "Гудвил кадрового потенциала" в "основной лист".
Производим расчет путем перемножения предполагаемой заработной платы и гудвилом кадрового потенциала. Суммируем затраты и получаем результат.
Также считаю целесообразным внедрение в ООО «Мэтро кэш энд Керри» системы «кафетерий», где каждому социальному поощрению присваивается определенный балл. В зависимости от положения сотрудника в иерархии должностей, статуса и достигнутых результатов, работнику предлагается на определенный балл сформировать себе социальный пакет самостоятельно.
Предлагается
следующая матрица оценки должностной
позиции, которая содержит в себе
все вышеперечисленные
1. Знания (квалификация, образование) и опыт работы.
Под знаниями понимается совокупность и тип информации необходимой для выполнения работы, предусмотренной должностной инструкцией. Этот показатель предполагает оценку мастерства и связанных с ним знаний, навыков и умений, требуемых для удовлетворительного выполнения работы. Причем данная оценка производится в двух аспектах (таблица 7).
2.
Сложность работы (усилия) – включает
в себя физические и
Таблица 7 – Оценка знаний и опыта работы сотрудника
| Образование | Опыт работы | ||||
| до 1 года | 1-3 года | 3-5 лет | 5-7 лет | Более 7 лет | |
| среднее | 3 балла | 4 балла | 9 баллов | 11 баллов | 16 баллов |
| среднее специальное | 4 балла | 5 баллов | 10 баллов | 12 баллов | 17 баллов |
| незаконченное высшее | 5 баллов | 6 баллов | 11 баллов | 13 баллов | 18 баллов |
| высшее | 6 баллов | 7 баллов | 12 баллов | 14 баллов | 19 баллов |
| ученая степень | 7 баллов | 8 баллов | 13 баллов | 15 баллов | 20 баллов |
Физические усилия – степень физического напряжения необходимого для выполнения типовых и регулярных обязанностей, зафиксированных в должностной инструкции. Умственные усилия – совокупность умственного напряжения и зрительного внимания, требуемого для выполнения должностных обязанностей. Оценка данных усилий производится по данным таблиц 8-9.
Таблица 8 – Оценка физических усилий работника
| Описание физического усилия | Количество баллов |
| Легкая работа, требующая слабого физического напряжения. Обязательное сидячее положение большую часть времени | 1 |
| Работа,
требующая незначительного |
2 |
| Работа, требующая выше среднего уровня физического напряжения; предполагает постоянное стояние, ходьбу, наклоны, беспрерывное использование оборудования, в том числе и офисного, монотонная повторяющаяся работа | 3 |
| Работа, требующая сильного физического напряжения, но только периодически или на промежуточных этапах ее выполнения | 4 |
| Исключительно тяжелая работа, большие физические нагрузки, определяемые ее спецификой или длительным характером прилагаемых усилий | 5 |
3. Инициативность и самостоятельность – данный фактор связан со степенью самостоятельности должности при выполнении должностных обязанностей.
Таблица 9 – Оценка умственных усилий работника
| Описание физического усилия | Кол-во баллов |
| Монотонная работа, постоянное выполнение единичных функций | 2 |
| Текущая работа, выполнение нескольких функций, не требующих особенного умственного напряжения | 4 |
| Разнообразная работа с использованием элементов анализа, выбор путей решения поставленных задач (2 и более групп функций при разнообразии операций) | 6 |
| Разнообразная работа, требующая детального анализа, логических рассуждений, выбора решений различных проблем (постоянно несколько групп функций, непредсказуемость их возникновения) | 8 |
| Работа, связанная с творческим подходом к поиску и системному анализу информации, связанная с вычленением, постановкой и формулировкой проблем, разработкой путей решения этих проблем | 10 |
В таблице 10 представлены уровни данной самостоятельности.
Таблица 10 – Оценка инициативности и самостоятельности работника
| Описание степени инициативности и самостоятельности | Кол-во баллов |
| Следует
определенным инструкциям: инструкции
имеются в наличии, поступают
от непосредственного |
3 |
| Следует установленным процедурам: все должностные обязанности жестко определены, хотя должность и не находится под постоянным контролем Нестандартные ситуации всегда разрешаются вышестоящим начальником | 6 |
| Следует общим инструкциям: не все должностные обязанности жестко определены. Цели формулируются сверху, но планирование и организация работы производится работником самостоятельно, хотя процедуры выполнения определены. Обращение к вышестоящему начальнику носит эпизодический характер | 9 |
| Следует общей политике: для данной должности формулируются только общие цели, разработка процедур и методов выполнения работы производится работником самостоятельно исходя из политики организации | 12 |
| Создает и формулирует политику, процедуры и методы работы: носитель данной должности находится практически под самоконтролем, который осуществляется по результатам работы. Оценка по конечному результату | 15 |
4.
Уровень принятия решений –
данный фактор тесно связан
с предыдущим, однако в большей
степени нацелен на оценку
характера и рамок решений, который должен
принимать носитель должности, при выполнении
своих должностных обязанностей. Здесь
имеются в виду не только управленческие
решения, но и решения связанные с выполнением
различных технологических инструкций,
предполагающие выбор из альтернативных
вариантов (таблица 11).
Таблица 11 – Оценка уровня принятия решений
| Описание уровня принятия решений | Кол-во баллов |
| Решения основаны на полностью известных факторах. Намечен общий курс действий. Решения принимаются, чтобы завершить операционный цикл | 2 |
| Решения
основаны на большинстве известных
факторов и где просто требуется
выбор лучшей альтернативы из имеющихся.
Решения согласовываются с |
4 |
| Решения принимаются в условиях неопределенности, но направляются на согласование с вышестоящим руководством, прежде, чем могут наступить отрицательные последствия | 6 |
| Решения крупного размера при множестве альтернатив. Отрицательный эффект, связанный с ошибками обычно не выявляется сразу | 8 |
| Решения, требующие высокого уровня интеллекта, стратегического характера, приводящие к нежелательным последствиям в случае ошибок | 10 |
| Стратегические
решения на уровне разработки политики,
имеющие серьезные |
15 |
5.
Уровень поддержания контактов
с клиентами и со сторонними
организациями – данный фактор
оценивает объем коммуникации
или совместной работы, требуемой
по данной должности с персоналом
внутри или вне организации (исключая
прямых начальников, которым данная должность
подконтрольна).
Таблица 12– Оценка уровня поддержания контактов
| Описание уровня поддержания контактов | Кол-во баллов |
| 1 | 2 |
| Практически не контактирует с клиентами, не имеет внешних контактов по работе | 1 |
| Контакты с клиентами и внешними организациями эпизодически | 2 |
| Постоянные контакты с клиентами, предполагающие взаимодействие с | 5 |
| лицами высокого ранга по вопросам, требующим пояснений, обсуждений или принятия решений | |
| Контакты предыдущего уровня, а также контакты на внешнем уровне, предполагающие взаимодействие с должностными лицами существенно более высокого ранга по вопросам, требующим пояснений, обсуждений или принятия решений | 8 |
| Внешние контакты на самом высоком уровне, часто требующие трудных переговоров, видения стратегии и чувства времени | 10 |
Уровень ответственности за работу других и уровень материальной ответственности оцениваются по данным таблиц 13 и 14
Таблица 13 – Оценка уровня ответственности за работу других
| Описание уровня ответственности за работу других | Количество баллов |
| Ответственен только за свою работу | 1 |
| Некоторое руководство и контроль за операциями других сотрудников | 2 |
| Управляет многими сотрудниками или подразделением, координирует с другими руководителями | 5 |
| Ответственен за координацию группы отделов | 8 |
| Руководит
самостоятельной бизнес- |
10 |
Информация о работе Личные качества сотрудника и возможности их проявления в трудовой сфере