Личные качества сотрудника и возможности их проявления в трудовой сфере

 

     Учет  весомости j-гo качества персонала – a_j (таблица 2).

     Учет  оценки i-м экспертом j-гo качества персонала  по пятибалльной системе – в_ij, i – 1, 2,..., n, n – число экспертов (n = 3 (таблица 4)) – суммирование по индексу i.

     Учет  полной группы (соответствий) двух факторных  событий – экспертная оценка по j-му качеству в_ij и весомость j-гo качества а_j формированием произведений а_j в_ij.

     Учет  условия нормировки уровня конкурентоспособности  персонала К_П с предварительным учетом условий нормировки весовых коэффициентов качеств персонала ( , таблица 2) – делением результатов суммирования па число 5n максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум персонала (5 баллов × n экспертов).

     Структурируем расчетную формулу для К_П с учетом выше перечисленных требований: 

      .    (1) 

     Рассчитаем  конкурентоспособность главного бухгалтера ООО «Мэтро кэш энд Керри», соответствующего семи доминирующим качествам (средний уровень управления) (таблица 2) по результатам оценок трех экспертов (таблица 4): 

     К_П = [0,2 ∙ (4 + 4 + 4) + 0,15 ∙ (5 + 4 + 5) + 0,2 ∙(4 + 5 + 5) + 0,1 ∙(4 + 3 + 4) + 0,1 ∙(5 + 5 + 5) + 0,15 ∙ (5 + 5 + 4) + 0,1 ∙(4 + 4 + 4)] / (5 ∙ 3) = 13,2 / 15 =

     = 0,88. 

     На  основании рассчитанного значения уровня конкурентоспособности персонала К_П = 0,88 следует вывод: главный бухгалтер ООО «Мэтро кэш энд Керри» имеет достаточно высокую конкурентоспособность.

     Рекомендации: для дальнейшего повышения конкурентоспособности  главному бухгалтеру ООО «Мэтро кэш энд Керри»следует повышать деловые качества и укреплять здоровье.

     Оценим  конкурентоспособность начальника отдела снабжения ООО «Мэтро кэш энд Керри» на основании экспертных оценок конкурентных качеств, приведенных в таблице 5.

     Таблица 5 – Результаты экспертной оценки качеств начальника отдела снабжения ООО «Мэтро кэш энд Керри»

 

     К_П = [0,25 ∙ (3 + 4 + 4) + 0,15 ∙ (4 + 4 + 5) + 0,4 ∙ (4 + 4 + 3) + 0,05 ∙ (3 + 3 ++ 4) + 0,05 ∙ (4 + 5 + 5) + 0,05 ∙ (4 + 4 + 4) + 0,05 ∙(4 + 3 + 4)] / (5 ∙ 3) =

     = 11,45 / 15 = 0,763. 

     На  основании рассчитанного значения уровня конкурентоспособности персонала К_П = 0,763 следует вывод: начальник отдела снабжения ООО «Мэтро кэш энд Керри» имеет достаточно высокую конкурентоспособность, однако она ниже, чем у главного бухгалтера.

     Рекомендации: для дальнейшего повышения конкурентоспособности  начальнику отдела снабжения ООО «Мэтро кэш энд Керри» следует уделить внимание таким качествам как интеллигентность и культура.

     Оценим  конкурентоспособность начальника производственно-технологического отдела ООО «Мэтро кэш энд Керри»на основании экспертных оценок конкурентных качеств, приведенных в таблице 6. 

     К_П = [0,2 ∙ (3 + 4 + 4) + 0,2 ∙ (4 + 4 + 4) + 0,3 ∙ (4 + 4 + 3) + 0,05 ∙ (3 + 3 +

     + 5) + 0,05 ∙ (4 + 4 + 4) + 0,05 ∙ (3 + 3 + 3) + 0,15 ∙  (3 + 3 + 3)] / (5 ∙ 3) =

     = 10,85 / 15 = 0,723. 

     На  основании рассчитанного значения уровня конкурентоспособности персонала К_П = 0,723 следует вывод: начальник производственно-технологического отдела ООО «Мэтро кэш энд Керри» имеет достаточно высокую конкурентоспособность, однако она ниже, чем у главного бухгалтера и начальника отдела снабжения. 

     Таблица 6 – Результаты экспертной оценки качеств начальника производственно-технологического отдела ООО «Мэтро кэш энд Керри»

 

     Рекомендации: для дальнейшего повышения конкурентоспособности  начальнику производственно-технологического отдела ООО «Мэтро кэш энд Керри»следует уделить внимание таким качествам как организованность, а также укрепить свое здоровье.

     На  основе проведенного анализа можно  сделать следующие выводы: в ООО «Мэтро кэш энд Керри» оценкой персонала занимаются два специалиста кадровой службы: при приеме на работу – это специалист по приему, а оценкой сотрудников – специалист по аттестации. При приеме на работу используется анкетирование, однако в качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности.

     Методика  оценки персонала ООО «Мэтро кэш энд Керри»достаточно проста в области выбора критериев и реализации (что несомненно является достоинством применяемых на предприятии методов оценки), в основном проводится в форме аттестации руководящих работников и специалистов и сводится к представлению аттестационного листа и характеристики, на основании которых аттестационная комиссия, назначенная приказом руководителя предприятия, принимает решения.

     Выводы  по второй главе:

     В ООО «Мэтро кэш энд Керри»  оценкой персонала занимаются два  специалиста кадровой службы: при  приеме на работу – это специалист по приему, а оценкой сотрудников  – специалист по аттестации. При  приеме на работу используется анкетирование, однако в качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности. В ООО «Мэтро кэш энд Керри»  качественная оценка потенциала кадров осуществляется благодаря согласованной работе всех служб предприятия, выполняющих работу в области оценки кадров, а также благодаря знанию и умению применить на практике работниками анализируемого предприятия правовых основ оценки кадров.

     Результаты  оценки конкурентоспособности главного бухгалтера, начальника отдела снабжения и начальника производственно-технологического отдела ООО «Мэтро кэш энд Керри» свидетельствуют, что главный бухгалтер имеет достаточно высокую конкурентоспособность (уровень конкурентоспособности (К_П) равен 0,88); начальник отдела снабжения также имеет достаточно высокую конкурентоспособность (К_П = 0,763), однако она ниже, чем у главного бухгалтера, а начальник производственно-технологического отдела также имеет достаточно высокую конкурентоспособность (К_П = 0,723), однако она ниже, чем у главного бухгалтера и начальника отдела снабжения.

     Методика  оценки персонала ООО «Мэтро кэш  энд Керри»достаточно проста в области  выбора критериев и реализации (что  несомненно является достоинством применяемых на предприятии методов оценки), в основном проводится в форме аттестации руководящих работников и специалистов и сводится к представлению аттестационного листа и характеристики, на основании которых аттестационная комиссия, назначенная приказом руководителя предприятия, принимает решения.

     В целом система оценки кадров ООО  «Мэтро кэш энд Керри» находится  на должном уровне, однако присутствует необходимость в ее постоянном совершенствовании, применении новейших разработок и методик, в связи с чем можно предложить следующее: внедрение в ООО «Мэтро кэш энд Керри» методики оценки потенциала кадров, включающей оценку стоимости кадрового потенциала предприятия, расчет оценочной стоимости работника, Гудвил кадрового потенциала работника. Предлагаемая методика расчета стоимости кадрового потенциала организации позволит с одной стороны произвести все необходимые математические расчеты и выйти на конкретные цифры, а с другой стороны она достаточно проста, примитивна и не требует ни специального программного обеспечения, ни больших временных затрат.

 

      3. Рекомендации по  использованию современных  методов оценки  персонала в работе  кадровых служб 

     В ООО «Мэтро кэш энд Керри» качественная оценка потенциала кадров осуществляется благодаря согласованной работе всех служб предприятия, выполняющих работу в области оценки кадров, а также благодаря знанию и умению применить на практике работниками анализируемого предприятия правовых основ оценки кадров. Разработанное и действующее на предприятии положение о кадровой службе способствует контролю за выполнением оценки кадрового потенциала предприятия в рамках законодательства Российской Федерации

     Основываясь на результатах проведенного в предыдущей главе исследования, можно предложить внедрение в ООО «Мэтро кэш  энд Керри» методики оценки потенциала кадров (в частности управленческих), включающей оценку стоимости кадрового потенциала предприятия, расчет оценочной стоимости работника, Гудвил кадрового потенциала работника.

     Стоимость кадрового потенциала предприятия  – совокупная оценочная стоимость всех работников предприятия.

     Оценочная стоимость работника – расчетная  величина равная произведению выплачиваемой  или предполагаемой заработной платы  работника на коэффициент Г_кп (Гудвил кадрового потенциала): 

     S= ЗП ∙ Г_кп,     (2) 

     где S – оценочная стоимость работника, руб.;

     ЗП  – предполагаемая или выплачиваемая  заработная плата работнику, руб.;

     Г_кп – коэффициент, Гудвил кадрового потенциала работника (расчетная величина).

     Гудвил  кадрового потенциала работника  – коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника не как штатную единицу, а как конкретного человека, умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи.

     В приложении Г (окно Коэффициенты Г_кп) приведены величины коэффициентов, на которые можно опираться при проведении расчета (в приложении Г содержится фрагмент данной методики на примере отдельных управленческих работников ООО «Мэтро кэш энд Керри»). Следует отметить, что это рекомендованные величины, но, в виду того, что каждый работник индивидуален, то соответственно к каждому работнику надо подходить индивидуально, вне зависимости от рекомендованных величин.

     Предлагаемая  методика расчета стоимости кадрового  потенциала ООО «Мэтро кэш энд  Керри»позволит с одной стороны  произвести все необходимые математические расчеты и выйти на конкретные цифры, а с другой стороны она достаточно проста, примитивна и не требует ни специального программного обеспечения, ни больших временных затрат.

     Безусловно, предлагаемая методика расчета несовершенна, именно поэтому она с легкостью может быть раскритикована специалистами от академической науки, однако данный подход приемлем в оценке стоимости кадрового потенциала предприятия.

     Раскроем  механизм реализации методики оценки потенциала управленческих кадров, включающей оценку стоимости кадрового потенциала предприятия, расчет оценочной стоимости работника, Гудвил кадрового потенциала работника.

     Производящий  расчет (в ООО «Мэтро кэш энд  Керри»это будет специалист по аттестации) сам вправе рассматривать квалификацию имеющегося персонала по приемлемой для него классификации.

     Производящий  расчет, сам вправе проставлять коэффициент (гудвил кадрового потенциала) так, как он считает нужным. Главное, чтоб это было сделано достаточно корректно.

     Данная  методика предполагает, что стоимость кадрового потенциала коммерческого предприятия рассчитывается исходя из предположения, что все кадровые ресурсы предприятия замещаются другими.