Мероприятия по улучшению положения женщин на современном российском рынке труда

• право представительства работников;
• право на участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности;
• право на защиту социально-трудовых прав и интересов работников, в первую очередь по защите права на труд;
• право на содействие занятости;
• право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением;
• право на коллективные трудовые споры и участие в их урегулировании;
• право профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства;
• права в области охраны труда и окружающей природной среды;
• права на социальную защиту работников, на участие в управлении государственным социальным страхованием, санаторно-курортными учреждениями

     На  рассматриваемом предприятии собрание членов профсоюза проходит 1 раз  в квартал, при чрезвычайных обстоятельствах  работники собираются чаще. Также данная организация очень важна для развития корпоративной культуры.

     Неформальные  институты зачастую являются более  значимыми. Они представляют весьма сложный процесс, так как формальные правила можно изменить путём  принятия политических или юридических решений, а неформальные правила, воплощённые в традициях и обычаях, гораздо менее восприимчивы к сознательным человеческим усилиям. На протяжении всей истории неформальные институты были определяющим фактором.

     Исследуя  механизмы регулирования общественных процессов на этапе первобытного сознания, В.И. Копалов выделил три универсальные функции обычаев. В соответствии с его точкой зрения, обычай моделирует деятельность социальной группы в духе ориентации на процесс воспроизведения прошлых образцов поведения. Кроме того, он выступает специфическим средством трансляции во времени и пространстве коллективного сознания. Наконец, обычай, в виде табу, играет роль орудия регуляции отношений и средства социального контроля над поведением индивидов. Например, в соответствии с приоритетами иудейской культуры женщины должны быть существенно ограничены в своих правах. Эти ограничения касались, главным образом, наследования имущества, выбора партнера для супружеских отношений, получения духовного образования и участия в жизни синагоги, совершения паломничества в Иерусалим и другие святые места. Неслучайно считали, что иудейство достигло высшей точки в пренебрежительном отношении к женщине. В древнеримском обществе с его опорой на семью (фамилию) глава семейства – отец обладал практически неограниченной властью, узаконенной, к тому же, в правовом отношении. И, несмотря на то, что римская женщина имела достаточно широкие публичные права (могла свободно появляться в «обществе» - по своему усмотрению бывать в гостях или на торжественных приемах), она была существенно ограничена в части владения и распоряжения имуществом, а также начисто отстранена от участия в управлении государством. Что характерно – даже в эпоху Реформации с ее так называемым освобождением индивида, подъемом национальных государств и разрушением традиционных общинных структур ситуация в этом плане кардинально не изменилась¹⁷.

     Таким образом, традиции и обычаи оказывают  большое влияние на современное  положение женщины в обществе. Эти общепринятые, вошедшие в привычку нормы и стереотипы гендерного поведения должны быть адаптированы к изменившимся условиям на уровне общественного и индивидуального сознания.    

Глава 3. Мероприятия по улучшению  положения женщин на современном российском рынке труда

1. Роль  женщин в улучшении своих позиций на рынке труда

     Положение женщины на рынке труда и в  обществе во многом зависит от неё  самой. С точки зрения российского законодательства конкретная женщина признаётся единственным субъектом права, имеющим возможность обращаться в суд по тем или иным фактам дискриминации. Очевидно, что сбор доказательств в таких случаях – задача крайне сложная. Индивидуальные обращения в суд в данной ситуации вряд ли дадут результат. Речь может идти скорее о коллективных действиях против такого рода проявлений дискриминации. Неслучайно международное сообщество включает категорию «права женщин» в особый раздел прав человека, квалифицируя их как «права человека третьего поколения». Основное отличие этой категории прав человека от двух других – «естественных» и «основных» – заключается в их «коллективном» характере. Если права человека первых двух поколений обращены к индивиду, то коллективные права адресованы скорее к определенным социальным группам, нуждающимся в дополнительных гарантиях для защиты своих прав. Главным образом потому, что – опять же в отличие от двух первых категорий – эти права в полной мере невозможно отстоять на индивидуальном уровне. Задача защиты этих прав в таком случае ложится на общественные организации, включая профсоюзы, женские, другие правозащитные организации, которые должны обрести соответствующие правовые полномочия, а также на государство и созданные им институты социального партнерства. Нужно подчеркнуть, что и индивидуальные обращения в суды по фактам дискриминации не только возможны, но и крайне необходимы. Массовые судебные процессы способны вывести дискриминацию по признаку пола из «тени», придать ей видимый и значимый социальный смысл. Но сами по себе эти процессы не возникнут. Они начнутся лишь при соблюдении целого ряда условий. Первое и главное из них заключается в том, что работающая женщина будет понимать: в сфере труда она может стать объектом дискриминации, у которой есть определенные признаки. И в случае столкновения с дискриминацией она имеет право на защиту со стороны судебных органов, государственной трудовой инспекции, правозащитных организаций. Пока такие факты остаются настолько редкими, что статистика их не фиксирует. Это значит, что первым и, может быть, главным барьером на пути пострадавших от дискриминации в судебные органы остается слабое правовое сознание – как работающих женщин, так и их работодателей. И задача женских, правозащитных организаций, а также экспертного сообщества расшифровать признаки дискриминации, показать, когда, где и как работающие женщины подвергаются дискриминации, и какую ответственность могут понести за это работодатели.

     Очень важно описать конкретные случаи нарушения прав женщин, квалифицируя их как примеры дискриминации. Этой работой занимаются социологи, зачастую по заказу общественных организаций. Социологи используют разные методики выявления дискриминации. Самыми распространенными из них являются: интервьюирование работодателей и работников, контент-анализ объявлений о приеме на работу, так называемые «аудит стади», или аудитное изучение вопроса о конкретных формах дискриминации. Две первые методики освоены российскими социологами и правозащитниками. Аудитное изучение дискриминации только начинается. Оно также предполагает разные способы исследования.

     Исследование дискриминации при найме на работу можно провести следующим образом. В службу занятости (или в кадровое агентство) после предварительной договоренности приходит эксперт и наблюдает за тем, как совершается процедура найма, сравнивая отношение к нанимающимся женщинам и мужчинам с учетом их анкетных данных. Использовавшие этот метод эксперты утверждают, что взгляд со стороны на то, как идет разговор о найме, когда один нанимается, а другой подыскивает ему работу, позволяет обнаружить едва ли не все нарушения принципа равного обращения с потенциальными работниками – мужчинами и женщинами, запрещенные Трудовым Кодексом.

     Существует  еще одна форма исследования этой проблемы. Например, в одно и то же место потенциального найма приглашается пара – мужчина и женщина. Со сходными характеристиками и анкетными данными. Причем, желательно, чтобы у мужчин и женщин была близкая манера поведения. Это значит, что в идеале различие будет фиксироваться только по одному значимому для результата признаку – полу. Вслед за этой парой несколько таких же пар должны посетить ту же компанию и предложить свои кандидатуры на ту или иную вакансию. Таким образом, делаются замеры по реакции работодателя (или его агента) на гендерный фактор, выявляется его потенциальная склонность к дискриминации. Такие исследования стали проводиться в последнее десятилетие в США, в некоторых странах Латинской Америки. Они позволили обнаружить, что в том случае, когда наем на работу проводит мужчина, то на вакантное место скорее всего примут тоже мужчину. Такого рода пара «мужчина-соискатель и мужчина-наниматель» всегда более результативна по заключению соглашений относительно найма на работу. Все остальные комбинации дают менее успешные результаты.

     Измерение дискриминации при найме на работу проводится и с помощью различных опросов работодателей и работников. Один из таких опросов состоялся в ноябре-декабре 2008 года в управе Восточного административного округа Москвы. Он охватил 75 работников и 75 работодателей и проводился по анкетам, определявшим их предпочтения качеств работника. По пятибалльной шкале оценивались такие показатели как его опыт, квалификация, образование, возраст, пол, внешние данные, рекомендации, социальный статус, наличие знакомых, наличие детей, семейное положение. И, как оказалось, при найме ровно в этой последовательности снижается степень значимости потенциального работника для работодателя. Отметим, однако, что в данном случае речь идет только о ценностном предпочтении, а вовсе не о реальном поведении работодателя. На практике он может зачастую выбирать работника вопреки продекларированным позициям.

     Можно выделить следующие задачи, стоящие  перед женскими и иными правозащитными организациями¹⁸:

• добиваться создания специальных государственных органов, отвечающих за недопущение дискриминации по признаку пола и проведение политики гендерного равноправия. В их компетенцию должны входить вопросы разработки специальных технологий и программ по обеспечению гендерного равенства, включая их информационное сопровождение и соответствующие пиар-акции;
• заниматься правовым просвещением работающих женщин, а также работодателей, которое должно включать конкретные знания о возможных проявлениях дискриминации и формировать отношение к ним как к явлениям недопустимым и социально опасным;
• инициировать судебные обращения, судебные иски по фактам дискриминации. В сегодняшней России нет национального механизма по обеспечению гендерного равноправия. В этих условиях развитие судебной практики противодействия дискриминации женщин в сфере труда и занятости способно стать его адекватной заменой. Для этого нужна соответствующая инициатива, даже мобилизация женских и иных правозащитных организаций страны. Эта мобилизация позволит российским женским и иным правозащитным организациям внести свой вклад в развитие демократии в нашей стране. Ведь, в конечном счете, демократия – это процедуры обеспечения равных прав, свобод и равных возможностей всех граждан – женщин и мужчин.

     Одной из главных проблем является то, как сами женщины воспринимают свои позиции на рынке труда (Приложение 2,5). Так, по данным исследований более половины женщин считает, что у них мало качеств, которые ценятся в современной экономической ситуации. Что касается мужчин, то их оценки были более оптимистичными. В среднем по сравнению с женщинами мужчин, считавших, что у них недостаточно ценных качеств, было на 10% меньше. Обратная тенденция наблюдается тогда, когда речь идет об оценке достаточности качеств. Здесь мужчин, наоборот, на 10% больше. В среднем за последние 10 лет около 43% мужчин думали, что у них много качеств, которые ценились на тот момент на рынке труда (ответы «скорее это не про меня» или «это точно не про меня»). В 2008 год кризиса доля мужчин, отметивших эти варианты ответов, снижалась до 39,7%¹⁹. Женщина должна осознать, что она обладает всеми необходимыми характеристиками для реализации своих целей на рынке труда – иметь активную индивидуальную позицию. Под активной индивидуальной позицией понимается стремление изменить сложившиеся неблагоприятные обстоятельства в лучшую сторону. Эмпирически индивидуальная позиция проявляется в наличии/отсутствии перспективного плана, образа своего будущего в отношении трудовой карьеры; в организации своего времени личностью, а также в том, противопоставляет ли конкретный человек свои значимые потребности, интересы повседневным практикам, связанным с работой, реализует их вне или в процессе трудовой деятельности²⁰.

     Образ будущего, наличие реального продуманного плана на перспективу, принятие неблагоприятной  текущей ситуации как ступени  между прошлым и будущим характеризуют активное отношение личности к своему будущему. Сиюминутная реакция на жизненные обстоятельства, решение проблем, возникающих здесь и сейчас, утрата связи между происходящими событиями и моделью желаемого будущего свидетельствуют об отсутствии у личности активной позиции, снижении потенциала адаптивности, возможности выступать в качестве субъекта своей жизнедеятельности. В текстах просматривается взаимосвязь между стратегией поиска работы и данной стороной индивидуального выбора. Четкому определению необходимых шагов, их последовательности противостоит аморфность: неопределенность и расплывчатость средств, позволяющих реализовать жизненные планы.

     Конечно, общественные стереотипы не позволяют  конкретной женщине в полной мере реализовать свои права. Даже там, где женщины имеют возможность получить любую профессию, абсолютное большинство их стремится выбрать традиционно «женскую» специальность: сказываются гендерные стереотипы. В связи с этим во многих странах предпринимаются меры для преодоления и привлечения женщин к овладению не только «женскими» профессиями. Например, в Австрии для увеличения численности студентов в технических учебных заведениях действуют специальные курсы по изучению компьютера и Интернета. Привлечь представительниц прекрасного пола на работу с инженерно-техническим уклоном призван план «действий» - «Женщины и новые технологии» в Нидерландах. А в университетах Кубы реализуется национальная программа развития профессиональных навыков женщин. Специальная программа в области науки и техники для выявления способных студенток и поощрения их введена в Замбии. Различные объединения женщин по профессиональному  признаку играют большую роль в формировании активной позиции на рынке труда. Одним из таких объединений является Ассоциация женщин-предпринимателей России, о деятельности которой стоит упомянуть. Ассоциация женщин-предпринимателей России – это новые рабочие места, программы развития женского предпринимательства, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации, информационный банк данных по предприятиям и организациям, возглавляемым женщинами, деловое общение и обмен опытом между ними, а также экологические программы, программы воспитания детей, развития семьи, детских учреждений, сферы услуг и многое другое. Также Ассоциация проводит конкурс «Женщина – директор года», цель которого – выявление и поощрение талантливых женщин-руководителей, выдвижение их на высшие уровни исполнительной и государственной власти. Конкурс стал смотром достижений женщин-руководителей предприятий различных форм собственности во всех областях социально-экономической деятельности: в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве, науке и образовании, культуре и здравоохранении, в сфере услуг, туризме, финансах и банках. В нашей стране существует множество организаций такого рода, но не каждая женщина решится стать участницей такого объединения.