Мероприятия по улучшению положения женщин на современном российском рынке труда

     Как уже было сказано, средний возраст  оборудования  ОАО «Кондитерская  фабрика «Пермская» составляет 15 лет. На данном предприятии только одна глазировочная линия и 5 завёрточных  автоматов введены в эксплуатацию три года назад. Это оборудование в достаточной степени автоматизировано, и ручной труд сведён к минимуму. В планах руководства летом 2011 года установить ещё одну глазировочную линию и 4 завёрточных автомата. Таким образом, женский труд будет значительно облегчен, но это длительный и дорогостоящий процесс.

     Несмотря  на то, что все несчастные случаи на производстве происходили из-за невнимательности самих работниц, необходимо регулярно осуществлять проверку оборудования. Это можно осуществлять один раз в месяц в санитарный день. 

3. Современные меры государства  в регулировании  женской занятости

     С точки зрения социально-экономических и трудовых прав женщин Россия выглядит гораздо лучше большинства стран мира. По данным Всемирного банка, женщины в РФ обладают большей социально-экономической и трудовой защищенностью, чем во многих странах Европы и в США. В частности жизнь женщин в России выглядит куда более комфортной, чем в США и некоторых европейских странах. Так, согласно докладу Всемирного банка, в РФ женщинам полагается законный оплачиваемый декретный отпуск продолжительностью 140 дней с выплатой 100% заработной платы. Для сравнения: в США оплачиваемый отпуск по беременности американкам не предоставляется. От России немного отстают Украина и Греция – соответственно 126 и 116 дней при 100-процентной выплате зарплаты. В Швеции и Германии продолжительность оплачиваемого отпуска по 98 дней с выплатой 80% и 100% зарплаты соответственно. В Англии женщины могут рассчитывать на годовой оплачиваемый отпуск со 90-процентной выплатой зарплаты. Неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком положен не во всех странах. В России он составляет 540 дней, в США – 84 дня, в Германии и Украине – три года, а в Англии, Франции и Швеции такой отпуск не предусмотрен. Также Россия отличается от других стран ограничением на тяжелый труд для женщин и законодательно установленным пенсионным возрастом (60 лет для мужчин и 55 для женщин). В большинстве европейских стран и в США для мужчин и женщин пенсионный возраст наступает в 65 лет. В Греции мужчины уходят на пенсию в 65 лет, женщины – в 60²⁴. Несмотря на данные факты, проблема женской занятости в России чрезвычайно актуально, и государство должно предпринять определённые меры для решения этой проблемы.

     Опыт  зарубежных стран в данном вопросе очень важен для России. В последние десятилетия Россия начала опираться на дискриминационные практики международных организаций, в частности, Международной организацией труда (МОТ). Особенность гендерной политики МОТ заключается в том, что все вопросы, связанные с нарушением прав и свобод, рассматриваются этой организацией с акцентом на использование механизмов трипартизма, то есть системы социального партнерства государства, работодателей и профсоюзов. МОТ выстраивает свою политику обеспечения равных прав и равных возможностей женщин и мужчин, используя структуры и практику взаимодействия этих трех субъектов. В достижении гендерного равенства заинтересовано все общество, и государство, и работодатели, и сами работники, а значит и профсоюзы. Каждая из этих групп выполняет определённые функции.

1. Государство:

• социальный гендерный контракт с государством, концепция «работающей матери», политика совмещения рабочих и семейных обязанностей;

• государство берет на себя часть льгот, связанных с материнством и семейными обязанностями, а не перекладывает их на работодателей;
• развитие институтов и учреждений ухода за детьми, социальная поддержка семей с детьми;
• совершенствование законодательства;
• квоты;
• мониторинг;
• стимулирование работодателей;

     В данном случае открываются следующие возможности. Во-первых, можно использовать механизм отчетности государства по выполнению ратифицированных им конвенций МОТ. Так, в частности, Российская Федерация ратифицировала три конвенции МОТ, которые имеют непосредственное отношение к вопросам дискриминации. Это 100-я Конвенция «О равенстве вознаграждения», 111-я Конвенция «О дискриминации в сфере труда и занятости» и 156-я Конвенция «О работниках с семейными обязанностями». В России обязанность отчитываться по ним возложена на Министерство здравоохранения и социального развития. Если данное Министерство будет добросовестно относиться к этой функциональной обязанности, то его отчеты, в соответствии с требованиями МОТ, должны включать описание судебных практик, рассмотрение в суде дел о дискриминации по признаку пола. А также – информацию о принимаемых в этой связи государством мерах и процедурах. Это значит, что добросовестная подготовка к составлению отчетов по данным Конвенциям способна побудить правительство более ответственно относиться к принятым на себя обязательствам по ликвидации дискриминации по признаку пола и тщательно отслеживать факты нарушения прав работников – женщин и мужчин, используя бы наличные государственные структуры, например, Федеральную инспекцию по труду и занятости.

     Как показал опыт текущего десятилетия, свои возможности имеет и другая методика МОТ. Речь идет об обследованиях конкретных фирм и организаций на предмет выявления дискриминации на рабочих местах. Три года назад проверялись три предприятия в Москве. Среди них были такие известные фирмы как «Парижская коммуна» и «Красный Октябрь». В ходе обследования опрашивались работники, работодатели, специалисты отделов кадров. В итоге стало очевидно, что эти обследования создают хорошую основу для анализа ситуации с дискриминацией по признаку пола, а также для обращения к правительству по результатам этих обследований.

2. Профсоюзы:

• совершенствование законодательства;

• гендерный подход при заключении генеральных, отраслевых соглашений, коллективных договоров;
• гендерная профсоюзная статистика, мониторинг;
• мониторинг охраны труда с учетом гендерных групп;
• формирование гендерного мышления профсоюзов, пропагандистско-просветительская работа;
• квоты в руководстве профсоюзов. Создание комиссий по гендерному равенству в структуре профсоюзов.

     В работе с профсоюзами МОТ ориентируется, в первую очередь, на включение вопросов о предотвращении дискриминации  по признаку пола в коллективные соглашения и договоры всех уровней. У МОТ  есть определенные результаты и здесь. В частности, разработан модельный закон, в котором сформулированы подходы к включению вопросов гендерного равенства в коллективный договор.

3. Работодатели:

• социальная ответственность, включающая гендерное равенство как составную часть взаимоотношений в коллективе;

• разработка внутрифирменных регламентов, положений, включающих подход гендерного равенства;
• создание систем внутрифирменного управленческого учета, статистики с учетом гендерного фактора, мониторинг;
• признание работников с семейными обязанностями как работников «не второго сорта»;
• дисциплинарная ответственность за нарушение принципов равенства возможностей и дискриминацию. Анализ издержек, связанных с текучестью персонала.

     Работодатели  – это самый сложный партнер, с которым пытается работать МОТ. Работодатели не всегда готовы к серьезному обсуждению вопросов дискриминации. Им трудно понять, почему выгодно проводить политику, направленную на ликвидацию дискриминации по признаку пола. Их следует убедить в том, что такая политика не грозит им дополнительными издержками. А потому нужно искать какие-то специальные аргументы, которые доказывали бы им, что такая политика выгодна для фирмы, что она обеспечивает фирме поддержку со стороны работников. Некоторые обследования, проведенные МОТ, например, в Латинской Америке и в ряде азиатских стран Тихоокеанского бассейна, доказали, что реализация социально ответственной политики в отношении работников-женщин, которые уходят в декретный отпуск, а затем растят детей до определенного возраста, в частности, сохранение за ними рабочих мест – оборачивается выгодой для работодателя. Последний завоевывает преданных работников, труд которых будет отличаться более высокой производительностью²⁵.

     Также большое значение имеет ООН для  развития гендерного равенства. Одна из ее структур недавно выступила с инициативой заключения так называемого «Глобального договора». В его основу положена идея привлечения бизнеса к решению социально-значимых вопросов. Один из пунктов этого «Глобального договора» посвящен проблеме дискриминации по признаку пола. Как показывает опыт работы Московского бюро МОТ в рамках реализации идеи «Глобального договора», в Российской Федерации тема дискриминации на рабочих местах воспринимается предпринимателями с трудом. Пока они не готовы разрабатывать какие-то специальные программы по обеспечению равенства возможностей работников – женщин и мужчин. Они скептически реагируют на примеры различных западных компаний, добившихся серьезных результатов в области преодоления гендерной дискриминации. Опыт таких компаний, как «Барклай», «Дойче телеком», «Икея», которые заключают коллективные соглашения по предоставлению работникам – женщинам и мужчинам равных возможностей, или о правах работников, их не вдохновляет²⁶.

     Чрезвычайно важен и международный опыт в сфере правового просвещения работников. Такое просвещение осуществляется в разных формах, но по одному принципу – сделать максимально доступной информацию о ситуации на рынке труда и о поведении на нем. В Канаде, например, специально распространяются так называемые «Памятки поступающим на работу». В них подробно рассказывается о том, с какой ситуацией может столкнуться соискатель рабочего места в бюро по найму, как ему вести себя. И вместе с тем, какие вопросы при приеме на работу соискателю можно задавать, и какие вопросы ему задавать нельзя – они будут проявлением дискриминации. В числе последних – вопросы о семейном положении, о наличии детей и т.п. На них соискатель отвечать не обязан. С другой стороны, в США в университетах, в учреждениях, офисах широко распространяется информация о том, куда обращаться при необходимости найти работу, что нужно делать, какие шаги предпринимать, где находятся бюро по найму и т.д. Эта информация изложена самым простым языком. Также излагается информация о том, что делать в случае необоснованного увольнения²⁷.

     Необходимо отметить, какие меры принимает Россия для регулирования данного вопроса. Наиболее перспективной формой организации социальной защиты граждан представляется реализация  комплексных социальных программ, в которых особую роль призваны играть территориальные структуры, владеющие ситуацией в регионе и способные координировать деятельность социальных служб, служб занятости, общественных женских организаций, работодателей, самих женщин. В настоящее время особое значение приобретает создание системы социального обслуживания населения, предоставляющей широкий спектр социально-экономических, медико-социальных, психолого-педагогических, социально-правовых, социально-бытовых и иных услуг гражданам, оказавшимся в сложных жизненных ситуациях. Развитие учреждений социальной помощи населению способствует решению острых социальных  проблем в регионах, активизирует поведение малоимущих групп населения, помогает им адаптироваться к новым экономическим условиям. Примером комплексной социальной программы можно назвать осуществлённый в Москве региональный  проект «Подготовка к созданию центра «Профессиональная карьера женщин» в рамках российско-канадского проекта «Женщины и реформа рынка труда в России». Участие канадских экспертов способствовало внедрению в практику нетрадиционного для России направления - индивидуальных программ профессиональной карьеры, рассчитанных на женщин. Их цель - помощь в удовлетворении потребности в обучении, изменение прежних стереотипов в оценке женского труда и женской профессиональной карьеры, значительное расширение возможности выбора. Центр профессиональной карьеры женщин позволит реализовать новую гендерную стратегию и предоставить женщинам необходимые условия для самореализации. Центр призван стать государственным социальным институтом по проектированию индивидуальной профессиональной карьеры женщин, научить их ориентироваться в мире профессий, выбирать специальность и вид деятельности исходя из возможностей будущего трудоустройства, повышать квалификацию и профессиональное мастерство в рамках непрерывного образования.

     Схематично  данная технология может быть представлена в трех аспектах:

• рассмотрение доктрины, концепции, целей, задач, принципов, содержания, методов и средств построения карьеры;
• составление алгоритма и определение технологии построения карьеры;
• реализация технологий с учетом личностных особенностей обучаемых женщин, применение прогрессивных подходов в процессе обучения и социально-профессиональной адаптации.

     Проведение  опытно-экспериментальных работ, планируемых  центром, позволит проверить теоретическую и практическую ценность предложенных стратегий, разработать региональные программы развития аналогичных центров на ближайшую перспективу в ряде городов Московской области (Пушкино, Шатуре, Наро-Фоминске, Протвино).

     Также в России принят Национальный план улучшения положения женщин и повышения их роли в обществе. Одно из основных направлений политики в отношении женщин – обеспечение условий для гармоничного сочетания профессиональных и семейных обязанностей через развитие социальной инфраструктуры. В силу сложившихся в обществе стереотипов бремя семейных обязанностей сегодня ложится в основном на женщин, что отрицательно сказывается на выполнении ими профессиональных функций, снижает их конкурентоспособность на рынке труда.  Поэтому необходимо сохранение уже имеющихся объектов социальной инфраструктуры – детских учреждений, магазинов, бытовых служб. Развитие социальной инфраструктуры позволяет создавать дополнительные рабочие места, в том числе для женщин. В ходе реализации данного проекта оказывались содействие занятости женщин, поддержка незанятым женщинам, являющимся единственными кормильцами в семье, и семьям, где оба родителя – безработные. Данным категориям женщин предоставлялось приоритетное право направления на профессиональную подготовку и переподготовку, на организацию  собственного дела и получение соответствующих субсидий, участие в общественных работах, обеспечение летнего отдыха детей. Также разрабатываются специальные программы  обучения женщин основам предпринимательской деятельности, организуются межрегиональные ярмарки. Женские неправительственные организации совместно со службой  занятости населения и администрациями регионов оказывают помощь женщинам, занимающимся  малым, средним и семейным бизнесом. Разрабатываются специальные программы  обучения женщин основам предпринимательской деятельности, организуются межрегиональные ярмарки²⁸.