Автор работы: Пользователь скрыл имя, 04 Декабря 2011 в 22:15, курсовая работа
На практиці ці характеристики не завжди відповідають об'єктивно необхідному рівню в конкретних умовах виробництва. Тому для збалансованого формування кадрового потенціалу необхідно створити дієву систему управління та оцінки персоналу, яка відповідала б сучасному змісту організації і мотивації праці.
Основні результати роботи були представленні на наукових конференціях та опубліковані в кількох наукових статтях. Одна з статей опублікована в науковому фаховому журналі, що відповідає стандартам ВАК.
Вибір методів оцінки персоналу для кожної конкретної організації є унікальним завданням, вирішити яку може тільки керівництво самої організації (можливо за допомогою професійних консультантів). Так само як і система компенсації, система атестації повинна враховувати і відображати ряд чинників - стратегічні цілі організації, стан зовнішнього середовища організаційну культуру і структуру, традиції організації, характеристики зайнятої в ній робочої сили. У стабільних організаціях із стійкою ієрархічною структурою, як правило, можуть ефективно використовуватися традиційні методи оцінки; для динамічних організацій, що діють в умовах зовнішнього середовища, що змінюється, більш підходять нетрадиційні методи
При виборі системи оцінки необхідно звернути особливу увагу на її відповідність іншим системам управління персоналом – компенсації планування кар'єри, професійного навчання, щоб добитися синергетичного ефекту і уникнути конфліктів і суперечностей.
Зібравши в єдину групу висококваліфікованих фахівців з освіті, але не провівши оцінку особових і ділових якостей кожного по одинці або оцінку роботи групи, керівник може отримати «важкий колектив», як в психологічному так і у виробничому плані. Не завжди професійна оцінка співпадає з особовою, і досвідчений співробітник може виявитися незлагідною людиною, що внесе дисгармонію до роботи колективу і організації в цілому.
У іншому прикладі - співробітник, якого можна класифікувати як «душа - компанії» або «сорочка - хлопець», що має розуміння і підхід до кожного, як фахівець або керівник може виявитися нікчемним, що зрештою негативно може вплинути на виконання виробничого завдання і мети.
Тому багато керівників сучасних підприємств, причому будь-якої форми власності, вже приходять до висновку, що без попередньої оцінки - тестування, а надалі проведення атестації і об'єктивної оцінки співробітників по всіх параметрах не добитися стабільної роботи підприємства і зрештою отримання позитивних результатів як діяльності підприємства так і кожного із співробітників.
Отже в проведенні об'єктивної оцінки і атестації повинні бути зацікавлені всі, як керівники, так і співробітники.
Людський потенціал держави визначається її населенням і складається з потенціалів окремих осіб та колективів підприємств і галузей. Людський потенціал підприємства залежить від людського потенціалу кожного з членів його колективу. Людський потенціал особи є складовою людського потенціалу колективу підприємства і відіграє важливу роль у його кадровому забезпеченні. Похідною людського потенціалу є трудові ресурси підприємства.
На даний момент не існує відпрацьованої методики визначення рівня людського потенціалу та якості трудових ресурсів, не існує кількісних показників їх оцінки. При цьому слід відзначити, що точна оцінка кількісних показників трудових ресурсів як і людського капіталу особи неможлива.
В роботі наводиться приклад програмного продукту завдяки якому можливо оцінити трудовий потенціал. Для цього необхідно мати комплекс тестів різних за своєї складністю та направленістю. Дати оцінку рівню людського потенціалу можна за допомогою таких показників: коефіцієнт знань особи, коефіцієнт лінійної кореляції персоналу, показник надійності тесту, валідність тесту, коефіцієнт знань особи.