Нині  функціонуючі кадрові служби не відповідають вже новим вимогам кадрової політики. Їх діяльність часто обмежується в основному рішенням питань прийому і звільнення працівників, оформленням кадрової документації. На підприємствах відсутня єдина система роботи з персоналом, перш за все система науково обґрунтованого вивчення здібностей і схильностей, професійного і посадового просування працівників відповідно до їх ділових і особистих якостей. Структура кадрових служб, якісний склад і рівень оплати праці працівників по кадрах не завжди відповідають завданням реалізації активної кадрової політики. У недостатніх масштабах ведеться підготовка фахівців для роботи в кадрових службах.

     У зв'язку з цим перебудова діяльності кадрових служб повинна здійснюватися  по таких основних напрямах:

• перш за все необхідно забезпечити комплексне рішення задач якісного формування і ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського чинника - від трудової підготовки і профорієнтації молоді до турбот про ветеранів праці;
• слід широко упроваджувати активні методи пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних для підприємства працівників. Основною формою залучення необхідних фахівців і кваліфікованих робочих для підприємств повинні стати договори з учбовими закладами. Вельми актуальною у зв'язку з цим стає проблема випереджаючої підготовки робочих і фахівців для освоєння нової техніки і технології, що вимагає від кадрових служб вдосконалення планування підготовки кадрів;
• найважливішим напрямом реалізації кадрової політики є планомірна робота з керівними кадрами, з резервом для висунення, яка в справжніх умовах повинна будуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на висунення по індивідуальних планах, ротаційні пересування керівників і фахівців, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах;
• кадрові служби покликані активізувати свою діяльність по стабілізації трудових колективів, підвищенню трудової і соціальної активності працівників на основі вдосконалення матеріальних, соціально-культурних і етично-психологічних стимулів;⁸
• на якісно новий ступінь піднімається роль кадрових служб в забезпеченні соціальних гарантій в області зайнятості, що вимагає від працівників по кадрах кваліфікованого дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, що вивільняються, надання їм встановлених пільг і компенсацій;
• необхідно перейти від адміністративно-паперових методів управління кадрами до науково обґрунтованих форм оцінки, підбору і розстановки кадрів, що зажадає від працівників по кадрах уміння застосовувати методи психологічного тестування і соціологічні методи вивчення громадської думки;
• реалізація нових функцій кадрових служб неможлива без зміцнення їх кваліфікованими фахівцями, підвищення їх авторитету, у зв'язку з чим стає вельми актуальним створення системи підготовки фахівців для кадрових служб, перепідготовки і підвищення кваліфікації організаторів кадрової роботи;
• вимагає оновлення науково-методичне забезпечення кадрової роботи, а також її матеріально-технічна і інформаційна база.

     Висновки  до розділу 1

     Інструментом  реалізації кадрової політики є кадрові служби - основні структурні підрозділи в апараті управління, що виконують всю оперативну роботу з кадрами. Це управління кадрів і учбових закладів в міністерствах, відділи кадрів і підготовки кадрів в організаціях і на підприємствах. Підвищення ролі людського чинника в розвитку виробництва на сучасному етапі зумовило і зростання ролі кадрових служб у сфері управління. В даний час їх відносять до провідних структурних підрозділів будівництв і підприємств, фірм і корпорацій.

     РОЗДІЛ 2

     Економіко – математичні  моделі та методи в  управлінні та підборі  персоналу

     Математична модель у класичному уявленні –  це інструмент для прогнозування  наслідків альтернативних дій з  метою вибору найбільш прийнятної. Однак, ще більш важливим є те, моделювання – це метод, який підвищує ефективність суджень та рішень. Математичні моделі використовуються для формалізації цілей, притаманних більшості економічних систем, та наявних обмежень, що накладаються чинними економічними законами.

     Треба визначити, що є велика кількість проблем, котрі не піддаються адекватному моделюванню, наприклад: захист навколишнього середовища від забруднення, запобігання злочинності, управління розвитком і зростанням міст тощо, - вони характеризуються неясністю та суперечливістю цілей, альтернатив розвитку, що диктуються нестабільними політичними та соціальними мотивами.

     Моделі  економічних об'єктів або процесів, при описі яких використовують математичні  засоби, називають економіко-математичними моделями (ЕММ).

     Цілі  створення ЕММ різноманітні: вони будуються для аналізу тих  чи інших припущень і положень економічної теорії, логічного обґрунтування економічних закономірностей, обробки і приведення до системи емпіричних даних. У практичному плані ЕММ використовуються як інструмент прогнозу, планування й управління народним господарством і як один із засобів вирішення проблеми вдосконалення планування, управління господарськими механізмами в цілому та інших сторін економічної діяльності суспільства.

     Відповідно  з цілями побудови розрізняють дескриптивні, або описові, ЕММ і конструктивні моделі. Дескриптивні моделі закликані пояснити ті чи інші наявні економічні явища і процеси. Класичними прикладами тут є моделі економічного зростання і моделі конкурентної економічної рівноваги. Останні можна розглядати як історично перші ЕММ, витоки яких простираються до знаменитих "Економічних таблиць" Ф.Кєне, де зроблено спробу пояснити процес створення й перерозподілу доходу. Сучасні моделі рівноваги являють собою сукупність виробників і споживачів, де виробники описуються за допомогою множин виробничих можливостей, а споживачі - за допомогою певних функцій або процедур, які задають переваги або вибір споживчих благ. Виробники намагаються вибрати такий спосіб виробництва, який приносить максимальний прибуток, а споживачі дбають про отримання за свої кошти такого набору споживчих благ, який приносить їм найбільше задоволення. Кошти (бюджет) споживачів формується з прибутків виробників за допомогою деякого заданого механізму перерозподілу прибутків. Стан рівноваги досягається тоді, коли жоден з виробників і споживачів не зацікавлений у зміні своїх дій. Моделі рівноваги розглядаються й використовуються для опису різних типів економічних відносин. За своєю сутністю вони вивчають процес узгодження різних, в тому числі протилежних, інтересів. Дескриптивними ЕММ є моделі зростання економіки, призначені для прогнозу основних агрегованих показників розвитку народного господарства; прогнозні моделі для різних частин економіки, що базуються на апараті математичної статистики, зокрема кореляційного аналізу. Такого роду моделі використовуються для вивчення і прогнозу поведінки багатофакторних економічних процесів типу динаміки цін світового ринку, показників біржі -тощо. До дескриптивних моделей відносять чисто імітаційні моделі поведінки тих чи інших частин економіки, наприклад, імітаційні моделі розвитку підприємства чи фірми.

     Розвиток  конструктивних ЕММ - порівняно новий  етап у розвитку моделювання економічних явищ. Основна особливість їх полягає в тому, що предметом моделювання є економіка, яку суспільство створює, зокрема бажані зміни чинної економіки. Конструктивні ЕММ помітно вплинули на розвиток економічної теорії в цілому.

1. Американська  модель управління трудовими  ресурсами

     У 70-і роки в американському управлінні затвердилися поняття «Людські ресурси» і управління ними замість «персоналу»  і «управління персоналом». Більшість  фірм відмовилися також від традиційних  найменувань кадрових підрозділів на користь «відділів (служб) людських ресурсів», ввели нову термінологію в службові документи. Сьогодні вона використовується і стосовно планування потреби в трудових ресурсах і комплектування штату (планування «людських ресурсів») і стосовно підвищення кваліфікації і професійного розвитку працівників («розвиток людських ресурсів»). Зміни відображають переосмислення ролі і місця людини на виробництві, що відбувається в управлінні в епоху НТР, ухвалення нових теоретичних концепцій в основу управління персоналом і, як наслідок, впровадження багатьма фірмами ряду нововведень у формах і методах кадрової роботи.

     В той же час, ставши загальновживаною, нова термінологія сама по собі вже  нічого не означає, за «зміною вивіски» кадрових служб в багатьох корпораціях не має реальних змін. Концепція і практика кадрової роботи формувалися багато десятиліть в умовах практично необмеженого ринку робочої сили, високої текучості персоналу, відсутності зобов'язань наймача перед звільненим працівником (встановлених законом, угодою з профспілкою або в «добровільному» порядку). Відповідно додаткові витрати на персонал розглядалися як вирахування з капіталу, корпорації прагнули у всіх випадках звести їх до мінімуму.

     Ідея  мінімізації вкладень капіталу в  найману робочу силу лежала в основі принципів управління персоналом, що витікали з положень школи «наукового управління». Наука управління вимагала мінімізації залежності технологічних процесів від суб'єктивного чинника. Реалізація цих вимог, зокрема при проектуванні робочих місць, зменшувала залежність виробництва від якості праці виконавців. Розщеплювання технологічного процесу на прості, елементарні операції вирішувало задачу мінімізації кваліфікаційних вимог до оператора і дозволяло використовувати дешеву робочу силу низької кваліфікації. Жорсткий розподіл праці проводився не тільки між операторами, але і між виконавчою і управлінською працею і між функціями і ієрархічними рівнями управління. Представники школи «наукового управління», включаючи Ф. Тейлора, могли на словах закликати навіть до гуманнішого відношення до робочої сили, але це заважало реалізації основоположних принципів управління в умовах гонитви за прибутком.⁹

     Ілюстрацією цього положення може служити  практика найму робочих на початку  століття на заводах «форда» і інших фірм. Він здійснювався з числа працівників, що знаходилися безпосередньо за комірами підприємства. Робочий відразу ставився до свого місця у конвеєра, де і визначалася його здібність до праці. Як тільки виявлялося, що працівник не витримує темп, що задається конвеєром, - це могло відбутися в перші тижні або дні роботи або вже пізніше, - слідувало звільнення, найм нового працівника, після чого цикл зазвичай повторювався. Текучість виражалася двозначними цифрами, але це не відбивалося на економічному стані фірми.

     Практично малообгрунтованими з позиції цілей  капіталістичного виробництва залишалися і заклики школи «людських  відносин». Вона не могла підкріпити свої рекомендації керівникам по гуманізації  відносин на виробництві аргументами  прибутковості (в умовах традиційної технології заходу, школи «людських відносин», що пропонувалися представниками, часто і справді не мали прямого «виходу» на прибуток окремої корпорації). Їх пропозиції по поліпшенню роботи з кадрами були обмежені рамками нікчемних бюджетів кадрових служб або відкидалися промисловістю. Нерідко рекомендації зачіпали лише зовнішні атрибути умов трудової діяльності працівників. Так, пропонувалося за рахунок навчання керівників менш авторитарним формам спілкування з підлеглими або мінімальних змін в умовах праці працівників (наприклад, покращуючи освітленість на робочому місці) добитися зростання продуктивності їх праці, сприятливого соціально-психологічного клімату, поліпшення трудових відносин.

     Відмінність концепції «людських ресурсів»  від концепцій управління персоналом, лежачих в основі шкіл «наукового управління» або «людських відносин», полягає у визнанні економічної доцільності капіталовкладень, пов'язаних із залученням робочої сили, підтримкою її в працездатному стані, навчанням і навіть створенням умов для повнішого виявлення можливостей і здібностей, закладених в особі.

     Концепція людських ресурсів є, перш за все, практичною концепцією, що з'явилася у відповідь  на зміни умов господарській діяльності корпорацій у виробничій, технічній, соціально-економічній сферах. Проявом цих змін стало підвищення ролі робочої сили у виробництві. Вирішальним чинником конкурентоспроможності в багатьох галузях стали забезпеченість кваліфікованою робочою силою (починаючи з керівників вищої ланки і аж до операторів), рівень її мотивації, організаційні форми і інші обставини, що визначають ефективність використання персоналу. Американські фахівці посилаються найчастіше на цей чинник і в поясненні причин успіху японських монополій. «Головна перевага Японії, - пише дослідник Б. Брус-Бріггс, - полягає в тому, що вона має добру дешеву робочу силу». У результаті традиційний підхід до роботи з персоналом, заснований на «мінімізації витрат» на нього, в багатьох корпораціях виявився неконкурентноспроможним.

     Один  з постулатів теорії «людських ресурсів» є прикладеність ціннісних категорій і оцінок до використання робочої сили. При цьому, з одного боку, застосування «людських ресурсів» характеризується певними витратами наймача, крім виплачуваної заробітної плати. До них можна віднести витрати на відбір персоналу, його навчання, соціальне страхування і т.д. З іншого боку, людські ресурси характеризуються здатністю створювати дохід, що поступає в розпорядження фірми. Саме ця здатність визначає «ціннісний» аспект використання людських ресурсів.

     Величина  доходу залежить від індивідуальної продуктивності праці, його тривалості і ефективності. Зрозуміло, що здоровий працівник з високим рівнем кваліфікації і мотивації приносить компанії вищий дохід, яким визначається його «цінність» для фірми.

     У економічних дослідженнях американські вчені приходять до висновку, що зростання валового національного  продукту США в післявоєнні роки було в першу чергу пов'язане  з «чинником праці», у меншій мірі - з так званим «чинником капіталу», тоді як «чинник землі» майже не брав участь в цьому процесі. Вплив чинника праці характеризується двома моментами: кількісними (збільшення чисельності робочої сили) і якісними змінами, в яких найвідчутніше вплив НТР на виробництво. Цей вплив здійснюється через зміну технології і організації виробництва, зростання кваліфікованих працівників, зміну їх професійно-кваліфікаційної структури.

     Основною  теоретичною базою концепції  людських ресурсів є розгляд найнятих робітників як ключового ресурсу  виробництва і відмова від  уявлень про робочу силу як дармове багатство, освоєння якого не вимагає грошових коштів і організаційних зусиль з боку наймача. Тим самим людські ресурси як би «зрівнюються в правах» з фінансовими і основним капіталом. У практиці корпоративного управління функція управління персоналом до останнього часу не була в числі головних, що цілком зрозуміло. Підприємцеві було значно легше знайти необхідну робочу силу на ринку праці, чим дістати доступ до вільних грошових ресурсів на ринку позичкового капіталу. Придбання нового устаткування обходилося все дорожче, і корпорації створювали системи, що забезпечують підтримку фізичного капіталу в працездатному стані впродовж тривалого часу. Наймання ж нового працівника практично нічого не коштувало, а відхід працівника або його передчасний «знос» ніяк не відбивалися на стані активів і прибутках корпорації.