При відборі кандидатів на посаді керівників кадрових служб можуть використовуватися  такі прийоми: вивчення особистої справи і інших документів; вивчення працівника шляхом особистого спілкування з ним, а також громадської думки, що склалася; вивчення результатів різних досліджень серед керівників і фахівців; тестування особистої спрямованості, професійних інтересів, індивідуально-психологічних і особових особливостей працівника; вивчення підсумків виробничої діяльності кандидата; практичне використання працівника на різних посадах кадрової служби шляхом заміщення відсутнього керівника на час його відрядження, відпустки, хвороби і т.д.

     При відборі і висуненні працівників  кадрових служб слід враховувати  громадську думку, оскільки працівник по кадрах через специфіку своєї професійної діяльності повинен відповідати високим моральним вимогам. Йому повинні бути властиві орієнтація на спілкування і взаємодію з іншими людьми, вимогливість до себе і самокритичність, розвинене відчуття відповідальності і непідроблений інтерес до людей, простота і людяність, контроль своєї поведінки і емоцій, уміння слухати.

     Підготовка  організатора роботи з кадрами на виробництві у складі резерву може включати наступні форми: самостійне навчання по індивідуальних планах, практичну діяльність в кадрових службах, стажування; навчання в інститутах і на факультетах підвищення кваліфікації; виконання окремих доручень по вивченню "вузьких місць" в кадровій роботі і розробці конкретних програм по їх усуненню; підготовку лекцій, доповідей, інших виступів з соціально-економічної, психолого-педагогічної і кадрової тематики; участь в роботі атестаційних комісій і в роботі по професійній орієнтації молоді.

     Структура і штати відділів кадрів підприємств  і організацій розробляються  на підставі типових норм часу на роботу по комплектуванню і обліку кадрів. Положення про відділи кадрів підприємств і організацій розробляються на підставі типового положення, що затверджується вищестоящою організацією - об'єднанням, міністерством, відомством.

     У структурі відділу (управління) кадрів залежно від чисельності працюючих завдань можуть створюватися різні сектори, бюро, групи (керівних кадрів і фахівців, робочих кадрів, зміцнення дисципліни, роботи з молоддю, соціального забезпечення, табельного обліку і т. д.) або їх функції покладаються на окремих виконавців. До складу відділу кадрів можуть входите інспектора по кадрах, інженери по підготовці кадрів, соціологи, психологи, фізіологи, начальники бюро, інші керівники і фахівці.

     Нормативна  чисельність працівників (Ч), необхідних для виконання всіх робіт по комплектуванню і обліку кадрів, визначається по формулі 1.1:

             (1.1) 

     де  Т₁ - сумарна трудомісткість робіт, розрахована по типових нормах за рік (квартал);

     К₁ - коефіцієнт, що враховує витрати часу на виконання робіт, не передбачених в нормативній частині типових норм (не повинен перевищувати 25 % трудомісткості нормованих робіт);

     Ф_п - корисний фонд робочого часу одного працівника за рік (квартал).

     Підставивши у формулу (1) відповідні значення (наприклад, Т₁ = 8000; К₁= 1,15; Ф_п = 1910), отримаємо чисельність інспекторів кадрів(формула 1.2):

           (1.2) 

     Чисельність табельних працівників визначається шляхом ділення середньоспикової чисельності працівників (включаючи підлітків) на норму обслуговування. Наприклад, якщо система табельного обліку рапортно-відомча, а форма організації децентралізована, то чисельність табельників складе(формула 1.3):

           (1.3)

     де  Ч_сп^- середньоспискова чисельність працівників (20500 чол.);

     Н_обс- норма обслуговування (465 чол.).

     Приклад розрахунку чисельності працівників, зайнятих комплектуванням і обліком  кадрів, приведений у вигляді табл.2.2:

     Таблиця 2.2

     Розрахунок  чисельності працівників

 

     Діяльність  працівників, зайнятих комплектуванням  і обліком кадрів, регламентується  посадовими інструкціями, розробленими відповідно до кваліфікаційного довідника посад службовців і затвердженими керівником підприємства або структурного підрозділу. При великих об'ємах робіт за працівником закріплюються певні їх види (прийом на роботу, звільнення з роботи, оформлення пенсій і т. д.). При розподілі робіт (операцій) між виконавцями слід враховувати їх кваліфікацію, досвід і ділові якості, що повинно сприяти придбанню необхідних навичок і прискоренню виконання завдань працівниками.

     Висновки  до розділу 2

 

     Моделювання є процесом побудови, вивчення та застосування моделей. Воно поєднане з такими категоріями, як абстракція, аналогія, гіпотеза тощо. Процес моделювання обов'язково включає конструювання наукових гіпотез.

     Необхідність  використання моделювання визначається тим, що багато об'єктів (чи аспектів, які стосуються цих об'єктів) безпосередньо досліджувати чи взагалі неможливо, чи це вимагає багато часу і коштів.

           Порівняння навіть двох моделей управління персоналом дало змогу побачити всю складність та неоднозначність цього процесу. У кожної з розглянутих моделей своя специфіка та свої пріоритети розвитку. Розглядаючи історичні аспекти, можна побачити витоки цих пріоритетів, їх недоліки та переваги. Виходячи з цього стає зрозуміло, що скільки б моделей не бралося для дослідження, у кожної з них будуть свої особливості, а отже універсальну методику підбору кадрів напрацювати в сучасних умовах дуже складно.

     На  даний момент існують десятки  підходів щодо оцінки персоналу, основою яких є кількісний і якісний метод оцінювання. Кожний з методів використовується в залежності від необхідності та ситуації на конкретному підприємстві.

 

      РОЗДІЛ 3

     Розробка  моделі визначення людського потенціалу та трудових можливостей

 

     Одним з основних показників при створенні моделі управління трудовими ресурсами є людський потенціал. Людський потенціал (капітал) держави визначається її населенням і складається з потенціалів окремих осіб та колективів підприємств і галузей. Як вже було сказано вище, людський потенціал підприємства залежить від людського потенціалу кожного з членів його колективу. Людський потенціал особи є складовою людського потенціалу колективу підприємства і відіграє важливу роль у його кадровому забезпеченні. Похідною людського потенціалу є трудові ресурси підприємства.

     Капітал має свою цінність, свою корисність як для особи, так і для суспільства. Кожна особистість володіє певною кількістю рис, корисних чи шкідливих для неї та суспільства. Складання наслідків прояву цих рис створює "характер" особи, колективу, держави. Цей характер, безумовно, визначає сутність людського потенціалу, але не є ним, тому що людським капіталом слід вважати тільки корисні для людини, колективу чи держави риси та їх прояв як продуктивність.

     Таким чином, існують поняття людського  потенціалу та трудових ресурсів держави, галузі, підприємства, особи. Поняття людського потенціалу більш ніж поняття трудового ресурсу. Дуже важливе значення має кількісна оцінка людського потенціалу та трудових ресурсів (можливостей) держави, галузі, підприємства чи особи.

     Наявність кількісної оцінки рівня людського потенціалу та трудових ресурсів дозволяє не тільки мати уяву про якісний склад використовуваних кадрів, але і реалізовувати доцільне управління ними. Поки що не існує відпрацьованої методики визначення рівня людського потенціалу та якості трудових ресурсів, не існує кількісних показників їх оцінки. При цьому слід відзначити, що точна оцінка кількісних показників трудових ресурсів як і людського капіталу особи неможлива. Різні підходи для вирішення цієї задачі забезпечують різну точність оцінки. Кожний з підходів по-своєму важливий і тому повинен використовуватися. Процес уточнення оцінки є поступовим з доцільним проходженням декількох послідовних фаз.

1. Вибір моделі оцінки людського  потенціалу і трудових ресурсів

 

     Кількісна оцінка людського потенціалу та трудового ресурсу починається з визначення ряду показників кожного члену колективу. Модель буде набувати такого вигляду:

     H,P,V,K – обмеження:

      ;

      ;

      ;

     

     Цільова функція набуває вигляду:

     Пзно –> max,

     де  Пзно –показник знань особи, значення якого прямує до максимально можливого.

     Першим  етапом наближеної оцінки може бути прогнозування  рівнів цих показників з використанням анкетного прогнозування, яке базується на використанні існуючих документів та іншої інформації, що свідчить про особу. При цьому враховується за певною бальною оцінкою, наприклад, такі характеристики особи: вік; походження; місце проживання; деталізовані дані про освіту; манера поведінки; коло інтересів, захоплень особи; сімейний стан; послужний лист; досягнення у роботі; коло друзів, співробітників та ін. Для цього повинна бути розроблена спеціальна шкала бальних оцінок загальна для всіх методів оцінки. Вона може бути реалізована з використанням методу експертної оцінки.

     Другим  етапом більш точної оцінки може бути метод тестування. Воно повинно передбачати  тестування у царині: отриманої особою освіти;

• вузької спеціалізації стосовно сфери діяльності;
• використання сучасних інформаційних технологій, засобів обробки інформації;
• володіння іноземною мовою, яка повинна використовуватися в процесі боти;
• культурного розвитку; загальної ерудиції тощо.

     Для реалізації об'єктивного тестування необхідно розробити спеціальні тести, вимоги до технології тестування та оцінки його результатів. Оскільки тестування проводиться з різних напрямків знань особи, то слід розробити • методику комплексної оцінки результатів тестування з метою оцінювання придатності особи до трудового використання та її придатності взагалі.

     На  першому етапі, при проведенні тестування, для оцінки використовується показник знань особи (формула 3.1):

     

     де  H - кількість балів, якими оцінюється правильна відповідь особи при тестуванні щодо і - го напрямку знань з усієї множини n, i є n. У програмі тестування проводиться за 100 бальною шкалою.

     P - кількість набраних особою балів при тестуванні в і-му напрямку знань;

     V - вагомий коефіцієнт важливості і - го напрямку знань при тестуванні;

     K – питома вага напрямку в загальній кількості знань;

     Наступним етапом оцінки рівня людського капіталу та трудових можливостей є фактична оцінка її роботи на реальному робочому місці., у взаємодії з реальним колективом. Це більш об активна  оцінка, ніж на перших двох станах, хоча вона не завжди може бути точною.

     На  базі оцінки рівнів людського капіталу та трудової цінності особи визначаються рівні людського потенціалу та трудових ресурсів підприємства, галузі, держави. При проведенні тестування особи велике значення надається розробці тестів, питанням їх валідності та надійності.

     Під валідністю тесту розуміють відповідність  призначенню його форми та змісту. Завдання тесту повинні відповідати  цілям контролю знань, змісту напрямку контролю. Тобто під валідністю розуміють  придатність тесту для об’єктивної оцінки рівня знань з певної дисципліни.