Организация заработной платы на предприятии

- Принцип учета количества и качества труда. Количество труда определяется объемом выполненной работы или количеством отработанного времени. Для оценки качества труда используются индивидуальные показатели качества продукции, работы, услуги.

- Принцип учета сложности труда. Он означает, что квалифицированный труд, требующий высокого общеобразовательного и культурного уровня, специального обучения, большого производственного опыта и навыков, дает более качественную продукцию и заслуживает высокой оплаты.

- Принцип учета условий труда. Он предполагает отражение в заработной плате нормальных, тяжелых и вредных условий труда, а также исключительных особенностей конкретных трудовых действий, связанных с риском для здоровья.

- Принцип районного регулирования заработной платы. Он должен учитываться для различных природно-климатических зон или территорий с экологически небезопасной обстановкой.

- Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Увеличение выработки рабочих не всегда является результатом интенсификации их труда. Основным фактором повышения производительности живого труда является применение технических инноваций и инвестиций. Рост производительности труда обеспечивает снижение издержек и увеличение прибыли /4, с.237/.

Соблюдение изложенных принципов позволяет обеспечить эффективное управление заработной платой в соответствия с объективным характером экономических законов.

Оплата труда работников организации не бюджетной сферы  определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты, отраслевых и специальных соглашений, закреплённых в коллективных договорах предприятий и индивидуальных трудовых договорах (контрактах) и регулируются действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей  силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда  на предприятии состоит из следующих  элементов: формирование фонда оплаты труда, нормирование труда, установление тарифной системы, выбор форм и систем оплаты труда.

 

1.2 Тарифная  система и ее элементы

Тарифная система –  совокупность различных нормативов, с помощью которых устанавливается  уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости  от сложности, условий труда и  особенностей различных отраслей. Ее элементами являются:

- тарифная сетка;

- тарифные разряды;

- тарифные ставки;

- тарифно-квалификационные  справочники.

Тарифная сетка служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

В Республике Беларусь применяется тарифная сетка приведенная в таблице 1

 

Таблица 1 – Тарифная сетка

 

Разряды	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Коэффициенты	1	1,16	1,35	1,57	1,73	1,9	2,03	2,17	2,32
Разряды	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Коэффициенты	2,48	2,65	2,84	3,04	3,25	3,48	3,72	3,98	4,26
Разряды	19	20	21	22	23	24	25	26	27
Коэффициенты	4,56	4,88	5,22	5,59	5,98	6,4	6,85	7,33	7,84

 

Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу времени. Исходной является тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных  квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифно-квалификационных справочниках /8/.

Рабочие всех отраслей экономики распределяются с 1 по 8 разряд. Отнесение к категории рабочих осуществляется в соответствии с Общегосударственным классификатором РБ «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД). Тарификация рабочих (отнесение их к соответствующему разряду) входит в компетенцию нанимателя и осуществляется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Отнесение служащих к  специалистам и руководителям производится также по ОКПД. С 5 по 7 разряд на сетке  распределены технические исполнители, с 10 по 15 разряд распределены специалисты всех отраслей коммерческого сектора экономики и специалисты бюджетной сферы.

Применение Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС) носит рекомендательный характер для субъектов предпринимательской  деятельности. Это главная новация  указа Президента №181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда», который вступает в силу с 1 июня 2012 года.

Указ принят в целях  реализации положений Директивы  №4, которая определила новые подходы  к государственному регулированию в области оплаты труда. С сегодняшнего дня субъектам предпринимательской деятельности предоставлено право самостоятельно принимать решение о выборе любой системы оплаты труда работников.

Нормы указа №181 не отменяют применение ЕТС при установлении оплаты труда работников субъектов предпринимательской деятельности, а предоставляют коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям право выбора: определять оплату труда работников либо на основе ЕТС, либо без ее учета.

Если наниматель примет решение перейти на новые условия оплаты труда (без учета ЕТС), то в соответствии со статьей 65 Трудового кодекса он обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее, чем за один месяц.

При переходе на новые условия оплаты труда с целью социальной защиты работников в указе №181 предусмотрены две нормы – это недопущение снижения размеров зарплаты работников на момент введения новых условий оплаты труда, а также соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.

 

1.3 Формы и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы  и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут  использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Форма оплаты труда –  это форма оплаты, сгруппированная  по признаку основного показателя учета  результатов при оценке выполненной работы с целью вознаграждения работника.

Существует две основных формы оплаты труда: сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от конкретных условий производства. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективности их труда. Различие этих двух форм заработной платы состоит в способе оценки меры труда, способе учета количества труда: через результаты труда или через рабочее время.

Выбор сдельной и повременной  форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требований к качеству продукции. При сдельной – оплата труда производится в зависимости от количества изготовленной продукции и расценки за единицу. Она применяется на работах, которые нормируются и возможен учет результата. При повременной форме оплата  труда зависит от отработанного времени и уровня квалификации. Она применяется для оплаты труда специалистов, руководителей, вспомогательных рабочих /5, с. 120/.

Система оплаты – это  определенная взаимосвязь между  показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности /6, с.176/.

Сдельная и повременная  форма оплаты труда имеют следующие системы, представленные на рисунке 1.

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Формы и системы заработной платы

 

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам

Р = ЧТС÷Н^ч_выр,                                             (1)

 

Р = (ЧТС×t_см)÷Н^см_выр,                                     (2)

где ЧТС– часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

t_см – продолжительность смены, ч;

Н^ч_выр, Н^см_выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Р – расценка.

 

Сдельная расценка, а  соответственно и сдельная форма  оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма  времени, сдельная расценка определяется по формуле

Р = ЧТС × Н_вр,                                      (3)

где Н_вр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

 

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система  оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам  непосредственно за количество произведенной  продукции (операций) по формуле

ЗП_п.с. = Р_ед × В,                                          (4)

где ЗП_п.с. – сдельный заработная плата, руб;

В – количество произведенной  продукции.

 

Она может применяться  там, где увеличение выпуска продукции  зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная система – это система, при которой оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.