Организация заработной платы на предприятии

При сдельно-премиальной системе оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы. Зарплата при такой системе рассчитывается по формуле

ЗП_сд.пр = Р_ед  × В × К_пр ;                                    (5)

где  З_сд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

К_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

 

В положении о премировании персонала устанавливают размеры  премий и условий поощрения, при  соблюдении которых премия выплачивается  или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которые обслуживает косвенный сдельщик. Расценка рассчитывается по формуле

Р_к = Т_с ÷ Q,                                                    (6)

где Р_к – косвенная сдельная расценка, руб;

Т_с – тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом

выполняемой работы, руб;

Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника,

 которых обслуживает  косвенный сдельщик.

Заработная плата при косвенно-сдельной оплате рассчитывается по формуле

ЗП_к.с. = Р_к × В_о,                                          (7)

где ЗП_к.с. – сдельный заработная плата, руб;

В_о – количество продукции выполненной основным рабочим.

 

Эта система мотивирует заинтересованность работника в  улучшении обслуживания производственных процессов и рациональном использовании ресурсов.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

- за объём работы  в пределах трудовой нормы  – по стабильной расценке;

- за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной  оплаты труда эффективно в тех  случаях, когда требуется стимулировать  быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом  предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Аккордная система оплаты труда представляет собой оплату труда, при которой совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки /4, с. 245/.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле

Р_ак =Σ P_i × g_i,                                              (8)

где Р_ак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

P_i – расценка i-го вида работ, руб. и коп;

g_i – объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

 

При коллективной форме труда по формуле

Р_ак =Σ P_i × g_i ÷ Q                                             (9)

где Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

 

Сумма аккордного заработка определяется по формуле

ЗП_ак =Σ P_ак × Q                                             (10)

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при  качественном выполнении работ рабочим  выплачивается премия. Тогда система  будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная сдельная система – это система, при которой заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется  на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. В зависимости от результатов работы каждого члена бригады устанавливается коэффициент трудового участия (КТУ). Зарплата между членами бригады распределяется по КТУ /4, с. 246/.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц при простой повременной системе определяется по формуле

З_п.п. = ЧТС × t_ф,                                          (11)

где З_пм  – заработная плата при простой повременной системе, руб;

ЧТС – часовой тарифной ставке;

t_ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

 

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять  почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства /6, с. 181/.

Повременно-премиальная  система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной  оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

Организация оплаты труда может быть основана на следующих разновидностях гибких систем оплаты труда.

1 Система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной в организации.

При применении системы  оплаты труда на основе тарифной сетки, параметры которой устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и должностей работников по разрядам тарифной сетки утверждается в локальном нормативном правовом акте. При этом с учетом норм законодательства о труде параметры тарифной (система тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов) должны обеспечить распределение в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

2 Оплата труда на  основе комиссионной системы. 

При этой системе оплаты труда размер заработной платы работника  ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной  продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом. В данном случае установливаютсч условия оплаты труда: работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции, ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами.

При этом иные выплаты  стимулирующего характера (надбавки, премии) указанным работникам не начисляются  и не выплачиваются; персональные условия  оплаты труда работникам, обеспечивающим поступление валютной выручки, включающие оклады (ставки), исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда, действующей в коммерческой организации, и не ограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера, в том числе за свободное владение и использование в работе иностранных языков; вознаграждение в процентном отношении от суммы внешнеэкономической сделки (договора) работникам, непосредственно участвовавшим в заключении этой сделки (договора), в зависимости от эффективности ее (его) реализации.

3 Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов.

Система «плавающих»  окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного  работника в результаты труда. Критерии, в соответствии с которыми определяется конкретный размер оклада в текущем месяце. Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система «плавающих»  окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам  труда за расчетный месяц для  каждого работника с учетом установленных  критериев формируется новый  должностной оклад на следующий месяц. На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал. полугодие и т.д.) издает приказ о размере оплаты труда за отчетный период с учетом установленных критериев.

4. Система оплаты труда на основе грейдов.

Система грейдов (Grade - «зарплатный уровень») строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах. С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами. Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации.

В зависимости от полученного  количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или  иной интервал, т.е. относится к определенному  грейду.

Наличие в современной  системе оплате труда различных форм, безусловно, является очень важным сточки зрения заинтересованности работником в качестве выполненной им работы, если от этого зависти его заплата. С другой стороны. Система оплаты труда должна быть понятна каждому работнику, и это является, на мой взгляд, основой современных форм оплаты труда. Работник, принявший и участие в разработке системы оплаты труда и понявший эту систему будет работать значительно эффективнее. И доходы предприятия при таком подходе к оплате труда будут увеличиваться, это вовсе не означает, что следует отказываться от традиционных форм оплаты труда, а именно повремённой и сдельной, но их необходимо совершенствовать, например, применить к каждой из них элементы современных форм оплаты труда.

 

1.4 Организация премирования, надбавки и доплаты к заработной плате

1.4.1 Организация премирования

Премия из единого  фонда оплаты труда начисляется  за фактически отработанное время по результатам работы за месяц на тарифную ставку,  повышения тарифной ставки в пределах 300% и Декрета №29,сдельную заработную плату, а также на доплаты за совмещение профессий, расширенную зону обслуживания, увеличенный объем работ.

Премия работнику начисляется  в полном размере при выполнении квалификационных обязанностей, соблюдения требований охраны труда, окружающей среды, пожарной безопасности, трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и др.

Премия, начисленная работнику  за выполнение установленных показателей  и условий премирования, может  быть повышена руководителем предприятия с учетом качества работы, личного вклада работника в общие итоги хозяйственной деятельности в процентах от начисленной суммы премии или в абсолютной величине (рублях), либо уменьшена при ухудшении показателей работы до 100% (включительно) от начисленной суммы /7, с. 272/.

Рабочим, входящим в состав бригад, звеньев, смен премия начисляется  на основании протокола, утвержденного  руководителями структурного подразделения: сменным мастером, начальником цеха, бригадиром (звеньевым).

Рабочим, не входящим в  состав бригад, смен премия начисляется  на основании служебных записок (справок) руководителя структурного подразделения.

В документах, представленных на премирование размер премии работника, указывается в виде коэффициента. Весь размер премии принимается за единицу. Повышающий коэффициент прибавляется к единице (1+К), премия, соответственно увеличивается.