Повышение результативности персонала в коммерческом банке города Рыбинска

Содержание  

Введение ………………………………………………………………………..3

1 Характеристика  деятельности Банка: основные  виды деятельности Банка и  характеристика предоставляемых  услуг……………………………………8

2 Анализ основных  показателей работы коммерческого  банка …………..27

3 Анализ системы управления персоналом в  коммерческом банке………34

4 Анализ системы  мотивации в коммерческом банке……………………...48

5 Пути повышения  результативности труда персонала   в коммерческом банке………………………………………...…………………………………50

Заключение ……………………………………………………………………52

Список использованных источников………………………………………...53

Приложения...…………………………………………………………………55 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     В последние годы в России был осуществлен  переход к новым экономическим отношениям, который обусловил необходимость кардинальных преобразований в банковской сфере. Вопросы совершенствования банковской деятельности и определение приоритетных направлений развития банков находится в центре экономической, политической и социальной жизни страны. Кредитные учреждения являются предприятиями сферы обслуживания и потому особо персоналоемки. Банк – это организация, своеобразный интеллектуальный центр, в котором люди занимаются интеллектуальной деятельностью, а совершаемые операции являются интеллектуальным продуктом. По этой причине банки должны больше внимания уделять кадровой политике.

     Невостребованность  научных исследований в этой области  в советский период привела к  тому, что наука не внесла своего посильного вклада в преодоление  кризисных явлений в обществе, что порождает настоятельную  необходимость в своевременном теоретическом осмыслении новых явлений в сфере организации системы управления персоналом, подтверждает их исключительно важное народнохозяйственное значение, в частности, для расширения инвестиционного процесса и подъема экономики страны [27, с. 11].

     Из  многочисленных публикаций на тему управления банком видно, что практически все авторы имеют в виду управление финансами банка. Однако нельзя сводить все грани жизнедеятельности банка к одной – движению финансов. Нельзя управлять банком (или его финансами), не управляя работающими людьми, и наоборот. Банк без персонала, так же как и персонал без банка – бессмыслица, поэтому к рассмотрению этой проблемы нужно подходить комплексно.

     Формирование  персонала банка – это фундаментальное  направление, которое во многом обеспечивает эффективную деятельность банка. Управление персоналом входит в качестве показателя во все международные рейтинги кредитных учреждений, и его уровень приравнивается к таким основным показателям банковской деятельности, как достаточность капитала, доходность, ликвидность и другие. В российских кредитных организациях проблемы в работе с персоналом требуют своего решения, в том числе путей адаптации зарубежного опыта. В связи с этим, исследование особенностей управления персоналом в банке представляет особый интерес и является актуальным.

     С переходом к условиям жесткой  конкуренции на рынке банковских услуг совершенствование системы  привлечения, отбора и развития банковского персонала приобрело особую актуальность и значимость. Такому положению дел способствовали следующие факторы [9, с. 48]:

     – в банковской практике появились  довольно сложные банковские инструменты, оперирование которыми предъявляет более жесткие требования к квалификации банковского персонала;

     – существенно повысилась роль управленческих решений, просчеты в которых могут привести к негативным последствиям, вплоть до банкротства;

     – банки работают в условиях повышенного  риска, что требует высокой подготовленности ведущих специалистов;

     – проблемы банковского персонала сказываются на формировании кредитного портфеля, валютных операций, культуре банковского обслуживания.

     В последнее время стали больше говорить о возрастающем влиянии  политики в отношении управления персоналом на показатели финансовой деятельности банка. Формируя свою собственную политику, любой банк должен опираться на знания и опыт не только российских, но и зарубежных специалистов, адаптируя их к своим условиям.

     Цель  выпускной квалификационной работы изучить теоретические основы формирования системы управления персоналом, проанализировать состояние системы управления персоналом на примере коммерческого банка, выявить причины ее неэффективности и разработать рекомендации по повышению эффективности функционирования системы управления персоналом.

     Для решения поставленной цели решаются следующие задачи:

     –изучить  цели, функции и методы построения системы управления персоналом;

     –провести анализ функционирования системы управления персоналом в современном банке;

     –проанализировать кадровую политику и использование персонала;

     –разработать  рекомендации по совершенствованию  системы управления персоналом и управления человеческими ресурсами как фактором минимизации банковских рисков.

     Предметом выпускного квалификационного исследования является система управления персоналом банка.

     Объектом  является деятельность по управлению персоналом коммерческого банка.

     Теоретической и методологической базой выпускной  квалификационной работы послужили труды выдающихся российских авторов: Архипова Н.И., Кибанов А.Я., Травин В.В., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Старобинский Э.Е., Шкатулла В.И. и других по проблеме управления персоналом.

     Информационной  базой являются публикации в периодической  печати, в журналах «Служба кадров и персонал», «Справочник по управлению персоналом», «Управление персоналом», «Банк для меняющегося мира» и отчетные данные, предоставленные руководством банка.

     В выпускной квалификационной работе были использованы методы экономического, статистического анализа и синтеза, методы ситуационного анализа, опрос, обобщение и т.д.

     Практическая  значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что  автором разработаны рекомендации по повышению эффективности функционирования системы управления персоналом, которые могут быть использованы в практической работе банка. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 Характеристика деятельности Банка:  основные виды деятельности Банка  и характеристика предоставляемых  услуг

     Наименование  и история создания Банка «ВТБ 24»

 

     Банк  «ВТБ 24» (прежнее название – ЗАО "Коммерческий банк развития предпринимательской деятельности "ГУТА-БАНК") был создан на основании решения общего собрания Участников Коммерческого банка развития предпринимательской деятельности ООО "ГУТА-БАНК". Банк является правопреемником ООО КБ "ГУТА-БАНК" по всем его правам и обязанностям в соответствии с передаточным актом. До 16 июля 2004 года банк входил в состав группы аффилированных компаний – "Группа "ГУТА", осуществляя функции основного расчетного центра группы.

     На  общем собрании акционеров от 6 июня 2005 года ЗАО "КБ "ГУТА-БАНК" был переименован в ЗАО "Внешторгбанк Розничные услуги". На розничном рынке его деятельность осуществлялась с использованием торговой марки "Внешторгбанк-24". 14 ноября 2006 года ЗАО "Внешторгбанк Розничные услуги" был переименован в ЗАО "ВТБ 24".

     Банк  имеет генеральную лицензию, выданную Центральным банком Российской Федерации  на проведение банковских операций в  рублях и в иностранной валюте с юридическими и физическими  лицами, лицензию на осуществление  операций с драгоценными металлами, лицензию дилера на рынке ценных бумаг, лицензию брокера на рынке фьючерсов и опционов и т.д. Банк является участником системы страхования вкладов.

     «ВТБ 24» – розничный банк, специализируется на обслуживании физических лиц, индивидуальных предпринимателей и предприятий малого бизнеса. Портфель розничных кредитов банка по итогам 2009 года составил 433,9 млрд. руб. По объёму розничных операций на февраль 2008 года «ВТБ 24» занимал второе место в России после Сбербанка

     По  состоянию на начало 2010 года у банка действовало более 530 офисов в 69 регионах страны, а также филиалы в Азербайджане, Грузии, Белоруссии, Казахстане и Украине. На 1 января 2010 года региональная сеть состояла из 9 филиалов, 181 дополнительного офиса, 279 операционных офисов, 7 операционных касс вне кассового узла.

     Позиции ВТБ24 в международных рейтингах достаточно высоки, о чем свидетельствуют сведения, представленные ниже.

     Во-первых, Fitch Ratings по международной шкале (дата присвоения 27.07.2006 г.; дата подтверждения 07.05.2010):

• долгосрочный рейтинг — BBB, прогноз «Стабильный»;
• краткосрочный рейтинг — F3;
• национальный долгосрочный рейтинг — ААА (rus), прогноз «Стабильный».

     Во-вторых, рейтинг  Moody’s Investors Service (дата присвоения 11.07.2006 г.; дата подтверждения 24.02.2009 г.):

• долгосрочный рейтинг депозитов в иностранной валюте — Baa1, прогноз «Стабильный»;
• краткосрочный рейтинг депозитов в иностранной валюте — P-2, прогноз «Стабильный»;
• долгосрочный рейтинг депозитов в местной валюте — Baa1, прогноз «Стабильный»;
• краткосрочный рейтинг депозитов в местной валюте P-2, прогноз «Стабильный»;
• рейтинг финансовой устойчивости — D–, прогноз «Стабильный»;
• рейтинг по национальной шкале — Aaa.ru, прогноз «Стабильный».

     В-третьих, рейтинг Standard & Poor’s (дата присвоения 24.08.2006 г.; дата подтверждения 29.06.2010 г.):

• кредитный рейтинг — ВВВ, прогноз «Негативный».
• краткосрочный рейтинг — А3, прогноз «Негативный».
• рейтинг по национальной шкале — ruAAA.

    Организационно-правовая форма и нормативная база деятельности Банка «ВТБ 24»

 

     Основным акционером ВТБ 24 является банк «ВТБ» (98,9270% акций). Также акционерами банка являются ООО «ВБ-сервис» — 0,13% и прочие акционеры, владеющие в общей сложности 0,94% акций. 

Таблица 1.1-Список лиц, оказывающих существенное влияние на решения, принимаемые органами управления ЗАО Банка ВТБ

 

     Органами  управления Банка являются:

• Общее собрание акционеров;
• Наблюдательный совет;
• Президент – Председатель Правления – единоличный исполнительный орган;
• Правление – коллегиальный исполнительный орган.