Повышение результативности персонала в коммерческом банке города Рыбинска

      В основном работающие в коммерческом банке люди молодые, возраст которых составляет 25-35 лет – 19 человек, что является положительным моментом, так как у молодых работников больше желания и возможностей повышать свой образовательный и квалификационный уровень. Для людей более старшего возраста (35-45 лет) – 10 % немаловажными будут меры социальной поддержки -  различные программы страхования, дополнительные отчисления в негосударственные пенсионные фонды.

      Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для  отражения изменения численности и состава персонала используются различные показатели: показатель среднесписочной численности, коэффициент приема кадров, коэффициент выбытия кадров, коэффициент стабильности кадров, коэффициент текучести кадров.

     Отразим динамику численности работников коммерческого банка за 2008-2010 гг. в таблице 2.9  и рисунке 2.4.

Таблица 2.9-Динамика численности филиала банка за 2008-2010 гг. Движение персонала банка за 2008-2010 гг. ( добавить таблицы по всем  показателям движения персонала)

 
 
 
 
 

       
 

Рисунок 2.4- Динамика численности филиала банка за 2008-2010 гг. 

     Из  рисунка  2.4 видим, что численность  работников банка в 2010 году немного  превышает численность работников в 2008-2009 годах, это связано с изменением штатного расписания и наличием вакансий.

     В 2008 году количество уволенных составило 8 человек, что связано с несоответствием квалификации набранных сотрудников банка.

      Текучесть кадров - важнейший показатель динамики персонала предприятия. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших предприятие сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала предприятия. Для руководства предприятия важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают предприятие. Коэффициент текучести кадров в 2008 году составил 0,3, а в 2009 году 0,07,                         в 2010 году - 0. В 2010 году по сравнению с 2008 годом коэффициент текучести кадров уменьшился до 0, т.к. в 2010 г. сотрудники банка не увольнялись. Увольнение работников из банка связано с высокой нагрузкой, высокими требованиями, предъявляемыми к специалистам банка.

      Любая организация заинтересована в обеспечении  эффективности своей деятельности. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации отрицательно сказываются на результатах ее деятельности. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудников к  выполнению новых для них производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, то есть развитию новых компетенций. Несмотря на то, что обучение работников требует больших затрат, они себя оправдывают. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, то есть увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышает мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении [27, 129].

      Профессиональное  развитие оказывает положительное  влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

      Проведем  оценку образования работников. Представим данные в  виде таблицы 2.10.

Таблица 2.10 - Образование работников банка

 

      Общий образовательный уровень работников организации  высокий. Высшее образование имеют 82 % работающих, неполное высшее образование – 3 % работающих. Среднее образование у 9 % работников. 

Таблица 2.11 – Специализация образования работников банка

 

     Несмотря, на то, что 82 % работающих в банке сотрудников имеет высшее образование, лишь у 18 % сотрудников экономическое образование по специализации «Финансы и кредит». 12 %  работающих в банке имею техническое образование, 8 % - педагогическое образование   и 7 %  работающих закончили вузы, не относящиеся к банковской сфере.

     На  данный момент в офисе  «Рыбинский» работают 33 сотрудника, из них сотрудников мужского пола работает – 4 человека (директор, специалист отдела безопасности, специалист отдела информационных технологий, главный специалист), сотрудников женского пола работает – 29 человека

     Стаж  работы в банковской сфере при  поступлении на работу в коммерческий банк  представлен в таблице 2.12. 

Таблица 2.12-Стаж в банковской сфере работников филиала  «Рыбинский» при приеме на работу  

 
 

     У большинства принятых на работу сотрудников  филиала «Рыбинский» отсутствовал опыт работы в банковской сфере. 

      4 Анализ системы мотивации в  коммерческом банке 
 
 

     Со II полугодия 2008 года кредитная организация  ввела систему ежеквартального  и ежегодного премирования сотрудников  любого уровня в зависимости от трех ключевых показателей: качества клиентского сервиса, рентабельности и объемов продаж банковских продуктов. Причем на первом месте находится именно качество, а затронет система даже ту часть персонала, которая с клиентами никак не контактирует.

     На  сегодняшний день, качество обслуживания клиентов в банке не идеальное.

     В рейтинг Banki.ru  ВТБ24  занимает 81-е  место. По данным исследования, проведенного KPMG и Senteo среди 30 банков, ВТБ24 занял 17 место  по «культуре обслуживания».

     Действующая система мотивации: по заказу ВТБ 24 четыре раза в год специализированные агентства будут выяснять качество обслуживания методом "тайный покупатель" (mystery shopping) и телефонных опросов, причем не только в ВТБ 24, но и в 11 конкурирующих банках. Каждому банку будет выставляться итоговая оценка в баллах, а за целевой показатель возьмут третий результат в рейтинге. Если оценка ВТБ 24 будет лучше — все сотрудники получат квартальную премию, если хуже — никакой прибавки к жалованью не будет. 

     Поощрение сотрудников ОО Рыбинский 

     Один раз в квартал идет выбор и награждение сотрудников офиса с целью мотивирования их работы.

      

     Проводиться по 3-м направлениям (3 номинации) 

     

1. Лучший  сотрудник квартала

     Проводиться расчет по показателям по каждому  сотруднику

     Кол-во выданных кредитов Количество оформленных депозитов количество подключенных страховок количество выданных кредитных карт + количество реструктуризированных кредитов =

     У кого итого получается больше, тот  получает сертификат  Летуль на 1000 рублей 
 

     

2. Самый клиентоориентированный сотрудник

     В течение квартала проводиться анкетирование клиентов.

     В анкете используется 3 вопроса.

     ФИО клиента

     - цель вашего визита в банк;

     - кто из сотрудников банка вас  обслуживал;

     - Понравилось ли вам обслуживание  в банке ВТБ24 (если нет, то  причина недовольства).

     Анкеты  с именем сотрудника, которых больше, получает сертификат  «Летуаль»  на 1000 рублей 

     

3. Лучший  сотрудник  «Помоги другу»

     По  итогам голосование всех сотрудников  офиса.

     За  кого больше отдано голосов ,получает сертификат  «Летуаль» на 1000 рублей 

     Кроме того, в офисе вывешиваются фотографии данных сотрудников на Доску почета. 
 
 

     5 Пути повышения результативности труда персонала  в коммерческом банке 

     По  итогам проведенного исследования в ходе прохождения преддипломной практики в коммерческом банке можно выделить основные предложения для успешного ведения бизнеса.

     Повышать и поддерживать достигнутый уровень образования персонала банка. В связи с тем, что уровень базового образования далек от оптимального, основной упор в развитии персонала должен быть направлен на обучение, повышение квалификации в Учебном центре, где особое внимание должно уделяться практическим составляющим: обмену опытом, разбору типичных ошибок, консультациям, проведению тренингов.