Повышение результативности персонала в коммерческом банке города Рыбинска

     Проводить работу по предотвращению текучести  экономического персонала посредством эффективной ротации (как горизонтальной, так и вертикальной) кадров, мотивации и стимулирования труда, задействуя при этом механизмы оценки персонала (для получения информации о соответствии уровня квалификации занимаемой должности, карьерных ожиданиях, степени удовлетворенности работой в банке). Также снижению текучести молодых специалистов могут способствовать различного рода программы, усиливающие приверженность банку.

     Проводить мониторинг состояния персонала  филиала, усилить работу с резервом, как руководящего состава, так и специалистов. В рамках этого направления необходимо обратить внимание как на работу с внутренним кадровым резервом, так и продолжение использования внешнего резерва, а именно привлечение студентов омских ВУЗов на стажировку в банке.

     Планирование  и расстановку персонала по видам  бизнеса проводить с учетом его  оптимальной загруженности, прогнозируемых в банке работ, используемых технологий на основе анализа нагрузки на экономический  персонал банка посредством использования соответствующих методик.

     Провести  тренинг по сплочению коллектива с целью улучшения взаимодействия между подразделениями филиала, улучшения морально-психологического климата в коллективе.

     Так же очень важно формирование кадрового  резерва на предприятии.

     В целом коммерческий банк занимает активную позицию на международном рынке, а также успехи банка в России получили подтверждение со стороны международных рейтинговых агентств. Банк постоянно совершенствует систему менеджмента в целях сохранения завоеванных позиций на рынке и дальнейшего развития в стратегических зонах. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     В управлении персоналом в банке можно  выделить следующие основные принципы, опирающиеся на реальный опыт и учитывающие современные подходы к кадровой политике:

     – основным объектом и субъектом управления является человек во всем многообразии своих потребностей, способностей и возможностей;

     – работники есть ресурс, который необходимо максимизировать (максимизация их творческих способностей, мотивации и человеческих отношений);

     – каждый работник вносит свой вклад  в достижение общей стратегической задачи банка и имеет полное право на учет и реализацию своих потребностей, способностей и возможностей;

     – персонал (рассматриваемый как человеческие ресурсы, способные профессионально решать стратегические задачи) является основным фактором конкурентоспособности и экономического роста банка .

     В банке происходит интенсивный взаимообмен  идеями, лучшими разработками, перспективными проектами. Внутри системы ведется постоянный обмен идеями, высокопрофессиональными сотрудниками, внедряющими новые разработки. Это позволяет постоянно повышать общий уровень деятельности банка. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников 

1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. – 374 с.
2. Белоусов В.К. Роль менеджера по персоналу банка // Бюллетень финансовой информации. – 2009. – №11. – С. 16 – 17.
3. Боброва Н.А. Повышение конкурентоспособности компании через развитие персонала. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 83 с.
4. Букин С.Г. Чужие среди своих // Банковские технологии. – 2009. – №9. – С. 50 – 52.
5. Brian Niehoff P., Paul Robert J. Причины воровства служащих и стратегии HR-менеджеров для их предотвращения. – СПб.: Питер, 2001. – 123 с.
6. Гамза В.А. Методологические основы системной классификации банковских рисков // Банковское дело. – 2007. – №6. – С. 20; №7. – С. 11 – 15.
7. Голубович А.В., Ситнин А.В., Хенкин Б.Л. Управление банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. – изд. 2-е. – М.: АО Менатеп-ИНФОРМ, 2008. – 208 с.
8. Гузов К.С. Оценка эффективности деятельности подразделений банка на основе бюджетирования // Банковские технологии. – 2001. – №7. – 8. – С. 117 – 119.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом – изд. 3-е. – Нижний Новгород: НИМБ, 2001. – 239 с.
10. Елин А.Н. Персонал-технологии в системе управления // Служба кадров. – 2001. – №9. – С. 9 – 14.
11. Жданов А.Ю. Банковские риски и управление персоналом // Деньги и Кредит. – 2004. – №7. – С. 62 – 68.
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2007. – 252 с.
14. Кибанов А.Я., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. – М.: Экзамен, 2005. – 287 с.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение  А

Комплексный анализ баланса Банка за период с 01.01.09 г. по 01.01.11 г.

 

 

Приложение  Б

Комплексный анализ отчета о прибылях и убытках Банка «ВТБ 24» за период с 01.01.2008 г. по 01.01.2011 г.

 
 
 
 

Добавить  в тексте диплома 

Основные  показатели деятельности ОО «Рыбинский» 

Потребительские кредиты

Портфель  – 502 092 тыс руб

Исполнение  плана по выдачам тыс руб за первое полугодие 2010 года- 123,9% 

Депозиты

Портфель  – 548 435 тыс руб

Исполнение  плана за первое полугодие 2010 года- 92,3% 

Прибыль

Несмотря  на то, что точка в 2009 году планово-убыточная, исполнение плана по финансовому  результату составило 609% (при плановом убытке 2 851 млн. руб., фактическая прибыль на 01.01.2010 составила 11 659 млн. руб., факт – 8 904 млн. руб 

Операционный  офис «Рыбинский» расположен в центральной  части города. Площадь помещения  – 452,2 кв.м. Основной поток клиентов – сотрудники градообразующего предприятия  ОАО «НПО «Сатурн». С численностью сотрудников 13500 человек. 

Параметры бизнеса с данным клиентом приведены  ниже: 

 

В этих условия  операционная линия перезагружена, клиентопоток составляет 548 человек  в день, среднее количество клиентов в очереди одномоментно 7-10 чел 

Нагрузка на рабочие места сотрудников фронт- линии ОО «Рыбинский» приведена  ниже