Повышение результативности персонала в коммерческом банке города Рыбинска

     В таблице 2.5 показаны преимущества и недостатки банка в области управления и оргструктуры. 

Таблица 2.5 – Преимущества и недостатки банка в области управления и оргструктуры

 

     Постоянно меняющиеся экономические условия, рост конкуренции, совершенствование банковских технологий подтверждают необходимость применения в банке функционально-дивизиональной оргструктуры. Такая структура позволяет сосредоточить функции управления процессом оказания отдельных услуг в руках специалистов по конкретным банковским операциям (продуктам), что позволяет развивать новые виды услуг, позволяет координировать весь процесс – от создания новой услуги до доведения ее до потребителя.

     Интенсивность работы в области управления человеческими  ресурсами в банке можно оценить по таблице 2.6. 

Таблица 2.6 – Интенсивность работы по направлениям управления человеческими ресурсами банка

 

     Работа  в области персонала в банке  организована с учетом большей части современных требований, однако эта работа плохо систематизирована и основная ее часть выполняется на уровне устных установок, внутреннего ощущения специалистов. Работа с персоналом регламентируется законодательством о труде РФ, постановлениями, приказами, распоряжениями и другими руководящими и нормативными документами банка, «Основными направлениями работы в области работы с персоналом в банке, «Правилами внутреннего трудового распорядка работников банка, должностными инструкциями руководителей и специалистов банка, Коллективным договором, «Правилами и нормами охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии». Однако эти документы не охватывают всех вопросов в области управления персоналом и требуют доработки с учетом современных тенденций и изменений, происходящих в российской экономике.

     В целом необходима разработка единой унифицированной системы управления персоналом, отвечающей стратегическим задачам банка и регламентирующей деятельность в области управления человеческими ресурсами. Но жизнь не стоит на месте, меняются и жизненный цикл банка, и рыночная конъюнктура, и людские потребности.(???)

     Поэтому в банке в первую очередь необходима унифицированная модель диагностической системы управления персоналом, которая помогла бы сформировать организационно-кадровую концепцию управления персоналом на основе соответствия имеющейся системы управления персоналом. Сами элементы системы управления должны быть легко трансформируемыми и саморегулируемыми в зависимости от каждодневных изменений и не противоречащими интересам и потребностям человеческих ресурсов.

     Согласно  статьи 91 ТК РФ в банке продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (без учета перерыва для отдыха и питания) [1, с. 48].

     Офис  работает с 9.00 по 20.00 без обеда. График у сотрудников скользящий, по договору 40 часовая рабочая неделя, перерыв на обед плавающий.

     Работники службы охраны: охранники, старшие охранники  работают в сменном режиме работы, согласно графика, с годовым суммированным  учетом рабочего времени.

     Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час на основании статьи 95 ТК РФ [1, с. 49].

     Согласно  статьи 153 ТК РФ работа в выходной и  нерабочий праздничный день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или оплачивается не менее чем в двойном размере [1, с. 71].

     Отбор управленческого персонала производится на основе системы конкурсного отбора на вакантные должности.

     В банке используются следующие основные источники найма:

     – внутренние (прямой поиск внутри отделения);

     – рекомендации и случайные заявления;

     – учебные заведения.

     При каждой открывающей вакантной должности  поиск кандидата, прежде всего, ведется  среди сотрудников банка. Это позволяет экономить усилия, время, деньги, а также способствует благоприятному моральному климату и карьерному продвижению сотрудников. Эта практика применяется при заполнении вакансий руководящих должностей.

     Отбор кандидатов для трудоустройства  осуществляется по следующим этапам.

     Процесс отбора кандидатов в ВТБ24 на открытые вакансии:

       — рассмотрение резюме;

       — профессиональное тестирование;

       — собеседование со специалистом  отдела подбора персонала;

       — собеседование с руководителем  подразделения.

     На  первом этапе происходит рассмотрение резюме, желающего трудоустроиться в банк, с целью выяснения наличия у кандидата формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность. Соискатель должности представляет документы, подтверждающие опыт работы в банковской системе, специальное экономическое образование, навыки работы с компьютером. А также заполняется извещения, которое позволяет отделу безопасности проверять персональные данные.

     На  втором этапе ему предстоит заполнить  личный листок и автобиографию, пройти особые тесты, побеседовать с начальниками отделов.

     На  третьем этапе состоится беседа со специалистом отдела подбора персонала.

     На  четвертом этапе собеседование с руководителем подразделения. Далее происходит анализ результатов и принятие решения о найме работника.

     После чего, работник представляет документы:

1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2. трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
4. документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
5. документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

     Важнейшими  качествами наших будущих сотрудников мы считаем:

       — способность работать в активном  режиме,

       — стремление к достижению  амбициозных целей,

       — ответственность за результаты  своей работы и работы команды.

     Первые 3 месяца – испытательный срок в  банке. Данные по уволенным сотрудникам  представлены в таблице 2.7. 

Таблица 2.7-Данные по уволенным в офисе  «Рыбинский» 

 
 

     Только  после этого заключается трудовой договор с работником, и заполняются обязательства.

     В трудовом договоре, заключаемом с  работником, предусматриваются условия об испытании, о неразглашении банковской и коммерческой тайн, а также, во избежание возможного конфликта интересов сторон, о порядке участия в деятельности других коммерческих организаций (в том числе в качестве учредителя).

     В трудовом договоре оговорено о ежегодном основном оплачиваемом отпуске, продолжительность 28 календарных дней. По соглашению банка и работником ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. 

     2.3 Анализ структуры персонала коммерческого банка

     При планировании потребности банка  в персонале определяются факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития банка,  количество оказываемых услуг, применяемые технологии, динамика рабочих мест). При этом выделяются следующие категории персонала: служащие (в том числе квалифицированные служащие основных профессий и вспомогательные), руководители (всех уровней) и специалисты. Распределение персонала по категориям представлено в таблице 2.7 и на рисунке 2.2. На сегодняшний день в рыбинском филиале банка работает 33 сотрудника.

Таблица 2.7- Распределение персонала по профессионально-квалификационным категориям  

 
 
 

       

Рисунок 2.2 - Распределение персонала по профессионально-квалификационным категориям

      Основная  часть работающих – специалисты ( 75 %), следовательно, необходимо делать упор на материальное стимулирование, эффективными будут также  социальные стимулы. Для специалистов коммерческого банка мотивирующими факторами будут: повышение образовательного уровня и профессионального мастерства, право и возможность самостоятельно принимать решения, не исключена и перспектива продвижения по служебной лестнице.

     Состав  банка по возрастным категориям на 01.01.2011 года представлен в таблице 2.8 и на рисунке 2.3. 
 
 
 
 
 

Таблица 2.8- Состав банка по возрастным категориям

 
 
 

       

Рисунок 2.3- Состав банка по возрастным категориям