Совершенствование системы управления персоналом организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Ноября 2011 в 10:49, курсовая работа

Описание

целью работы является изучение инноваций в сфере управления персоналом и совершенствование системы управления персоналом в ООО «Джи энд Джи».
В соответствии с целью поставлены следующие задачи:
рассмотрены теоретико-методические основы управления персоналом и инноваций в сфере работы с персоналом;
проанализирована текущая деятельность ООО «Джи энд Джи»;
проанализированы условия функционирования ООО «Джи энд Джи»;

Содержание

Введение…………………………………………………………………….2
Методологическая характеристика проблемы………………………..3
Аналитическая часть ………………………………………...………..10
Современное состояние проблемы………………………...……...10
Тенденции развития рассматриваемой проблемы…………..…...12
Методика анализа системы управления персоналом для конкретного объекта………………………………………….……13
Причины, мешающие эффективному развитию рассматриваемого направления……………………………………………….………..21
Задание на разработку организационного проекта………….………22
Разработка организационного проекта………………………………23
Заключение………………………………………………………….…….28
Литература……………………………………………………….………..29
Приложения……………………………………………….

Скачать (80.26 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Работа состоит из  1 файл

Курсовой проект по УП6.doc

— 427.50 Кб (Скачать документ)

    4. Разработка организационного  проекта

     Необходимо  вовлекать работников в рационализацию трудовых процессов, так как сознание сотрудником, что от него зависит сделать методы работы более эффективными, повышают мотивацию. В данный момент многие операции в компании выполняются по старинке, имеются способы рационализации деятельности, но работают по старым методам просто потому что не хотят тратить дополнительное время на изучение путей рационализации и, собственно, ее осуществление. Однако на деле временные и материальные затраты на внедрение более эффективных и быстрых способов с лихвой окупятся повышением скорости и эффективности выполнения задач. А сотрудники перестанут выполнять рутинную однообразную работу, их функции станут разнообразнее, и, соответственно, работа станет интереснее.

     Чтобы вовлекать работников в принятие решений, нужно регулярно (по крайней мере раз в месяц) собирать совещания отделов для обсуждения насущных проблем с привлечением рядовых сотрудников. Трудо-затраты на это будут небольшими. На время совещаний работники будут оторваны от выполнения своих основных функций, но в результате их участия в принятии решений их мотивация повысится, и свои непосредственные функции быстрее и лучше, чем раньше.

     На  данный момент наблюдается политика руководства компании по экономии на персонале. По мере увеличения объема работ в компании штат не расширяется, и поэтому на плечи работников ложится большее количество функций, при этом денежная компенсация не всегда способна нейтрализовать возникающую неудовлетворенность и чрезмерную нагрузку на работника. Необходимо привлекать новых сотрудников, пользуясь сайтами поиска работы и услугами кадровых агентств.

     Провести  опрос, выявляющий структуру трудовой мотивации сотрудников, и на основе результатов этого опроса разработать систему нематериального стимулирования. Опрос должен выявлять приоритеты сотрудников в требованиях к работе, какие именно элементы системы стимулирования необходимо внедрить.

     Важным, и даже основным элементом нематериального  стимулирования станет организационная  культура

     Приобщение  к организационной культуре должно происходить уже на этапе обучения и адаптации нового сотрудника. Обучение должно начинаться со знакомства сотрудника с миссией, ценностями, стратегиями компании.

    Для систематизации работы отдела кадров была разработана следующая схема  его функциональных взаимосвязей с другими подразделениями организации, представленная в таблице 2. Должностные инструкции работников отдела кадров представлены в приложениях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Таблица 2. Схема функциональных взаимосвязей отдела кадров с другими подразделениями организации. 

Функции Отдел развития бизнеса заказчика Отдел логистики Транспортный  отдел Промо-отдел Отдел информационных технологий Генеральный директор Финансовый  отдел
Формирование  и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. А, П А, П А, П А, П А, П А, П А, П
Обеспечение (совместно с руководителями подразделений  предприятия) приема, размещения и расстановки  молодых специалистов в соответствии с полученной в учебном заведении  профессией и специальностью; организация проведения их стажировки и работы по адаптации к трудовой деятельности. 
 А, С, П А, С, П А, С, П А, С, П А, С, П Р, А, С, П А, С, П
Создание  резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как  планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях. 
 - - - - - С, А, П С, А, П
Организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение. И, П И, П И, П И, П И, П С, П И
Участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационной комиссии. П, А П, А П, А П, А П, А С, П П
Определение круга специалистов подлежащих повторной  аттестации. П, А П, А П, А П, А П, А П, А П, А
Участие в разработке систем комплексной  оценки работников и результатов  их деятельности, служебно-профессионального  передвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации. И, П И, П И, П И, П И, П И, П, С И, П, С
Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, распоряжениями и приказами руководителя предприятия. П П П П П П П
Учет  личного состава предприятия. П П П П П П П
Выдача  справок о настоящей и прошлой  трудовой деятельности работников. П П П П П П П
Хранение  и заполнение трудовых книжек и ведение  установленной документации по кадрам П П П П П П П
Подготовка  материала для предоставления персонала  к поощрениям и награждениям П П П П П П С, П, А
Систематический анализ кадровой работы на предприятии, разработка предложений по ее улучшению П П П П П С, П С, П
Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков П, А П, А П, А П, А П, А П, А П, А
Анализ  причин текучести кадров; разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени; контроль их выполнения П П П П П П П
Формирование  и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных  с трудовой деятельностью П П П П П П П
Внесение  в трудовые книжки сведений о поощрениях и награждениях работающих - - - - - - -
Подготовка  документов по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив - - - - - - -
 

     При составлении данной таблицы были использованы следующие условные обозначения:

     Р – руководит

     А - анализирует

     С - согласовывает

     О - организует

     И - исполняет

     П – передает/получает информацию

     К – контролирует 

    Для более эффективной работы отдела кадров необходимо более четко определить функции каждого конкретного сотрудника внутри отдела. В таблице 3 представлено данное распределение функций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 3. Оперограмма процесса управления персоналом 

Функции Руководитель  отдела персонала Заместитель руководителя отдела персонала Инспектор по кадрам Менеджер по персоналу Менеджер по обучению персонала
Формирование  и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.   К Р, А, О, И    
Обеспечение (совместно с руководителями подразделений  предприятия) приема, размещения и расстановки  молодых специалистов в соответствии с полученной в учебном заведении  профессией и специальностью; организация проведения их стажировки и работы по адаптации к трудовой деятельности. 
 С К, Р     Р, А, О, И
Создание  резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как  планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях. 
 Р, К, С     О, И, А  
Организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение. Р, К   О, И, А    
Участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационной комиссии. С Р, К О, И, А    
Определение круга специалистов подлежащих повторной  аттестации. С Р, К О, И, А    
Участие в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального передвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации. С Р, К   А, О, И, П  
Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, распоряжениями и приказами руководителя предприятия. С К Р, А, О, И, П    
Учет  личного состава предприятия. С К Р, А, О, И, П    
Выдача  справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.     А, О, И    
Хранение  и заполнение трудовых книжек и ведение  установленной документации по кадрам     А, О, И    
Подготовка  материала для предоставления персонала  к поощрениям и награждениям   С, Р А, О, И    
Систематический анализ кадровой работы на предприятии, разработка предложений по ее улучшению   С   А, О, И  
Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков   С А, И, О    
Анализ  причин текучести кадров; разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени; контроль их выполнения С К, Р   О, И, А  
Формирование  и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных  с трудовой деятельностью     Р, А, О, И    
Внесение  в трудовые книжки сведений о поощрениях и награждениях работающих     Р, А, О, И    
Подготовка  документов по истечении установленных  сроков текущего хранения к сдаче  на хранение в архив     Р, А, О, И    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     В рамках данной работы было проведено  исследование системы управления персоналом ООО «Джи энд Джи», были рассмотрены все используемые рычаги воздействия на персонал, система найма, материального стимулирования, обучения персонала. Основными проблемами является отсутствие нематериального стимулирования и организационной культуры, отбор персонала преимущественно из собственных сотрудников и непродуманная система адаптации и обучения персонала. Также не достаточно четко распределены функции в отделе кадров, что существенно снижает эффективность его работы.

     Для устранения данных проблем были предложены следующие меры:

     - Нанимать новых сотрудников по мере роста объема работ в организации. Увеличить процент найма сотрудников извне, а не из собственного кадрового резерва.

     - Рассмотреть и реализовать возможности сокращения времени и затрат на выполнение наиболее часто встречающихся оперативных заданий. Рассматривать исходящие от сотрудников предложения по рационализации работы и их реализовывать их в случае их уместности.

     - Вовлекать работников в принятие  важных для компании решений.

     - Провести опрос с целью изучения  трудовой мотивации сотрудников,  и на основе результатов этого  опроса разработать систему нематериального  стимулирования.

     - На основе стратегии и целей  организации разработать основные  ценности организационной культуры, которые станут нематериальной основой стимулирования персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Литература

  1. Деслер Г. Управление персоналом.-М.:Бином, 2005г.
  2. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии.М.:ГАУ, 2006г.

Кокшарова В.В. Анализ и моделирование трудовых показателей  на предприятии: учеб. пособие. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2009.-180С.

Стаут Л. Управление персоналом. М.: Добрая книга. -2007.-С. 132.

  1. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персона-лом.-М.:ГАУ,2007г.
  2. Кулаков М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку/Под, научн. ред. Ю.Г. Одегова.-М.:Изд-во РЭА, 2005г.
  3. Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Управление карьерой персонала в условиях производства.- М.:Изд-во РЭА, 2005г.
  4. Менеджмент организации: Учеб. пособ./Под. ред. З.П. Румянцевой-М.:ИНФРА-М., 2005г.
  5. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. – Москва: Вершина, 2006.
  6. Монден Я.: Методы эффективного управления.-М.:Экономика,2007г.
  7. Обегом Ю.Г. Эффективность системы управления персонала.Учеб. пособ. М.:Изд-во РЭА, 2005г.
  8. Терещенко В.И. Организация и у правление -.опыт США.-М., 2006г.
  9. Управление персоналом /Под ред. Базарова Т.Ю. –М., 2006
  10. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд.2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2006.
  11. Управление персоналом. Ответы на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов / А.С. Кочаргина. М.С. Клочкова. –М.:Издательство «Экзамен», 2006.
  12. Фрайлингер К. Фишер И. Управление изменениями в организации. –М., 2005.
  13. Большая Советская Энциклопедия. 3-е издание. – М.: Советская Энциклопедия, 1968-1979.
  14. Новиков А.М. Российское образование в новой эпохе: Парадоксы наследия; векторы развития. – М.: Эгвес, 2009.-156 С.
  15. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями. –М., 2005.
  16. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М., 2005.
  17. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М., 2006.
  18. Шейл П. руководство по развитию персонала / Пер. с англ. СПб., 2006.
  19. Рожнова В.В. Управление производительностью труда. М., 2007.- 256 С.
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 1 

Положение об отделе кадров 

1.  Общие положения 

1.1. Отдел кадров  является самостоятельным структурным  подразделением предприятия, которое  починяется непосредственно директору  предприятия.

1.2. Создание, ликвидация и реорганизация отдела кадров осуществляется приказом директора предприятия.

1.3. Отдел кадров  возглавляется начальником отдела, назначаемым на должность приказом  директора. 

2.  ЗАДАЧИ 

2.1. Комплектование  предприятия кадрами рабочих  и служащих требуемых профессий, специальности и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.

2.2. Разработка  кадровой политики и стратегии  предприятия.

2.3. Подбор, отбор и расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.

2.4. Контроль  правильности использования работников  в подразделениях предприятия. 

3.  СТРУКТУРА 

3.1. Структуру  и штаты отдела кадров утверждает  генеральный директор предприятия по представлению начальника отдела кадров.

3.2. В состав  отдела кадров могут входить  подразделения по приему, увольнению, учету, по работе с рабочими  и служащими и т.д. 

4.  ФУНКЦИИ 

4.1. Формирование  и ведение банка данных о  количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

4.2. Обеспечение  (совместно с руководителями подразделений  предприятия) приема, размещения  и расстановки молодых специалистов  и молодых рабочих в соответствии  с полученной в учебном заведении  профессией и специальностью; организация проведения их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

4.3. Создание  резерва для выдвижения на  основе таких организационных  форм, как планирование деловой  карьеры, подготовка кандидатов  на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

Информация о работе Совершенствование системы управления персоналом организации