Совершенствование управлением персоналом

     - берёт на себя расходы по содержанию медпункта.

     - организует на производстве общественное питание в рабочей столовой.

     - выплачивает единовременное пособие на погребение умерших близких родственников работников, в том числе и ушедшим на пенсию.

     - производит единовременную выплату работникам при увольнении в связи с уходом на пенсию.

     - оплачивает ежемесячную компенсацию женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет.

     - 1 Сентября для женщин, у которых ребенок идёт в 1 класс, считается выходным оплачиваемым днём.

     Стимулирование  работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности  и качества работы.

     «Эффективность труда» и «качество труда» являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

     На  стимулирование работников влияет проводимая предприятием социальная политика.

     Социальные  льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.

     На  предприятии ЗАО «Верещагинская трикотажная фабрика» между работодателем и трудовым коллективом заключен коллективный договор, который затрагивает интересы, как работодателя, так и работников в вопросах, касающихся их трудовой деятельности.

     В разделе «Оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации», например, говорится о том, что заработная плата выплачивается в соответствии с графиком очередности по подразделениям завода два раза в месяц:

     - первая половина с 12 по 15 число каждого месяца;

     - вторая половина с 27 по 30 число каждого месяца.

     На  предприятии производят доплату  работникам за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) в размере 40% тарифной ставки (оклада).

     При совмещении профессий (должностей) или  выполнении обязанностей временно отсутствующих  работников без освобождения от своей  основной работы производят доплату  в размере не менее 25% заработной платы работника.

     Установлена система материального поощрения (премирования) по результатам труда  в соответствии с положением "О  премировании", а также:

     - по результатам работы за месяц;

     - за выполнение особо важных и срочных работ;

     - по итогам работы за год;

     - по другим основаниям.

     На ЗАО «Верещагинская трикотажная фабрика» отдельные категории работников обеспечиваются специальной одеждой, необходимой для выполнения трудовых обязанностей. Установлены нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.

     На  предприятии предусмотрен перечень профессий, имеющих право на получение  дополнительных дней к ежегодному отпуску.

     На  ЗАО «Верещагинская трикотажная фабрика» существует список профессий работников, занятость в которых, дает право на пенсию по возврату (по старости) на льготных условиях. Существует перечень профессий, работа на которых дает право на бесплатное получение молока, в связи с вредными условиями труда по результатам аттестации рабочих мест. Утвержден список профессий работников ЗАО «Верещагинская трикотажная фабрика», для которых обязательно прохождение предварительных и периодических медицинских осмотров в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболевания. 
 
 
 
 
 
 

     2  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ 

     2.1   Цели и функции системы управления  персоналом 

     Персонал  – один из основных ресурсов предприятия. Грамотно построенная система управления персоналом является основой для  системы более сложного уровня – управления компанией в целом. Кадровая политика организации в совокупности с функциями ее руководителей и работников структурных подразделений по созданию производительного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации, образует систему управления персоналом.

     Создание  системы управления персоналом организации (СУП) - это формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений [2].

     Система управления персоналом играет очень  важную роль в деятельности любого предприятия, поскольку является. Эффективная система управления персоналом – залог успешного существования и финансовой стабильности любой фирмы.

     Система управления персоналом состоит из следующих  основных элементов:

     1. Группа специалистов аппарата  управления.

     2. Комплекс технических средств  системы управления.

     3. Информационная база для управления  персоналом.

     4. Комплекс методов и методик  организации труда и управления  персоналом.

     5. Правовая база.

     6. Совокупность программ управления  информационными процессами решения задач управления персоналом.

     Система управления персоналом включает подсистему линейного руководства, а также  ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций Цели системы управления персоналом –  совокупность желаемых состояний, результатов деятельности системы управления персоналом. Цели системы управления персоналом выражаются двояко. С одной стороны, это цели персонала, которые он ставит перед собой в процессе трудовой деятельности. С другой – цели администрации организации имеющей собственные цели по использованию персонала, которые не всегда совпадают с целями самого персонала .

     Главная цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

     В соответствии с этими целями формируется  система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

     Организационная структура системы управления персоналом - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и его внешней среды существуют различные организационные структуры управления.

     Организационные структуры системы управления персоналом по подобию организационных структур управления организацией также подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организацией в целом. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.

     Структура управления персоналом в значительной мере зависит от отношения к ней со стороны менеджеров (какой тип структуры они предпочитают и насколько они готовы идти на введение традиционных форм управления людьми). Высококвалифицированные работники, а также работники, труд которых имеет творческую направленность, предпочитают оргструктуры, дающие им больше свободы и самостоятельности. Работники же, выполняющие рутинные операции, более ориентированы на простые и традиционные организационные структуры управления. Динамизм внутренней среды организации также является важным фактором, определяющим организационную структуру управления персоналом. Так, если внутренняя среда стабильна и в ней соблюдаются незначительные изменения, то могут применяться организационные структуры, обладающие малой гибкостью и требующие больших усилий для их изменения. Если же внутренняя среда динамична, то организационная структура управления персоналом должна обладать гибкостью и способностью быстро реагировать на эти изменения. В частности, она должна преодолевать высокий уровень децентрализации и наличие больших прав у руководителей структурных подразделений в принятии управленческих решений [12].

     К основным задачам системы управления персоналом можно отнести:

       - обеспечение организации квалифицированными кадрами;

     - создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников;

     - совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.

     Основные  функции системы управления персоналом распределены между её многочисленными подсистемами, такими как подсистема планирования и маркетинга персонала, подсистема управления наймом и учетом персонала, подсистема управления трудовыми отношениями, подсистема обеспечения нормальных условий труда, подсистема управления социальным развитием и другими.

     Деление системы управления персоналом на подсистемы не является однозначным, но состав функций, выполняемых системой в целом, постоянен. В зависимости от размера и  специализации организации меняется только трудоёмкость их выполнения. 

     2.2   Методы управления персоналом 

     Системный подход в управлении находит свое выражение в том, что невозможно совершенствовать какое-то одно звено  системы или улучшать какую-то одну сторону управления, забывая при этом о других звеньях [7].

     Система методов управления персоналом представлена в таблице 3.

     Таблица 3

     Методы  управления персоналом в организации

 

 

     Различают общие  методы управления и частные, локальные, которые характерны только для данной отрасли, данного органа управления. Частные методы управления иногда называют приемами управленческой деятельности.

     Методы  управления можно рассматривать  в разных аспектах, с разных точек  зрения: по содержанию, по направленности, по организационной форме. Эти аспекты  в каждом конкретном методе определенным образом сливаются, сочетаются, взаимодействуют.