Совершенствование управлением персоналом

     Достижение  целей, реализация функций и технологий управления карьерным процессом  ЗАО «Верещагинская трикотажная фабрика» должны происходить на основе определенных принципов, основными из которых могут быть:

     - коллегиальность в принятии решений по карьере;

     - совмещение целей организации и индивидуальных интересов менеджера;

     - непрерывность развития и продвижения менеджеров;

     - прозрачность процедур и технологий оценки, механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);

     Разработка  системы карьерного роста на предприятии  представлена на рисунке 2. 

     Рисунок 2 - Проект системы карьерного роста ЗАО «Верещагинская трикотажная фабрика»

     Создаваемая программа по возможностям продвижений  на ЗАО «Верещагинская трикотажная фабрика» должна включать в себя следующие услуги:

     1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

     2) указывать систему, в соответствии, с которой квалифицированные  служащие могут претендовать  на эти места;

     3) помогать работникам установить  цели карьеры;

     4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

     Программы развития карьеры для обеспечения  систематического мотивирующего воздействия  должны:

     - регулярно предлагаться;

     - быть открытыми для всех работников;

     - модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

     Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных  потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ  

     Предприятие ЗАО «Верещагинская трикотажная фабрика» специализируется на выпуске и реализации трикотажных изделий для всех возрастных категорий населения, применяя экологически чистое сырье, полотна импортного производства и современные высокие технологии.

     В настоящий момент фабрика является одной из ведущих предприятий легкой промышленности России, уже на протяжении нескольких последних лет занимая призовые места и единственной в Пермском крае по производству трикотажных изделий.

     Фабрика уверенно наращивает объемы производства, увеличивает ассортимент современного дизайна и модных конструкций. Благодаря своим высоким потребительским свойствам продукции фабрики покупают более чем в 30 регионах РФ.

     Персонал  – один из основных ресурсов предприятия. Грамотно построенная система управления персоналом является основой для системы более сложного уровня – управления компанией в целом. Кадровая политика организации в совокупности с функциями ее руководителей и работников структурных подразделений по созданию производительного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации, образует систему управления персоналом.

     Проведенный анализ персонала ЗАО «Верещагинская трикотажная фабрика» показал, что  почти 3/5 состава работников составляют рабочие, процентное соотношение работающих мужчин и женщин не вызывает социальной напряженности в коллективе. Основу предприятия (72%) составляют молодые люди в возрасте от 18 до 36 лет и лишь 3,6 % работающих в возрасте более 50 лет. То есть в будущем кардинальной смены состава коллектива в результате выхода на пенсию по возрасту не предвидится. Из числа работающих 39 % имеют средне-профессиональное образование, более 100 работающих имеют неоконченное высшее образование и более 18 % работающих имеют высшее образование, что является свидетельством достаточно высокого уровня подготовки персонала. Однако стаж работы более 2 лет имеют только 51 % работающих, и 30 % имеет стаж работы до одного года. Это свидетельствует о достаточно большой ротации и непостоянстве состава персонала. Также отмечено, что  на производстве довольно высокие коэффициенты, характеризующие динамику движения рабочей силы. Все это объясняется текучестью и непостоянством состава персонала, что в свою очередь отрицательно сказывается на производстве (снижается производительность, увеличиваются затраты и т.п.).

     На  основании анализа управления персоналом на предприятии ЗАО «Верещагинская трикотажная фабрика» были выделены следующие недостатки:

     - долгосрочное кадровое планирование в ЗАО «Верещагинская трикотажная фабрика» не проводится. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность.

     - действующая процедура аттестации соответствия рабочему месту  формализована, аттестуемому необходимо заполнить анкету, тест и ответить на стандартные вопросы, учитывающие профессиональные знания сотрудника.  При этом не учитываются другие профили сотрудника (качество работы, способность принимать решение, коммуникабельность и т.д.).

     - более 100 работающих имеют неоконченное высшее образование (учатся в настоящее время в вузах), но на предприятии нет системы служебно-профессионального продвижения, планирования кадрового резерва и управления деловой карьерой.

     Все это приводит к текучести и непостоянством состава персонала, уходу молодых специалистов в другие организации.

     Для повышения эффективности управления персоналом на предприятии ЗАО «Верещагинская трикотажная фабрика» были предложены следующие мероприятия:

     - усовершенствовать процедуру аттестации и оценки сотрудников.

     - усовершенствовать систему обучения  сотрудников;

     - усовершенствовать систему формирования  кадрового резерва и ведение  долгосрочного кадрового планирования.

     Хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления персоналом на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Акимова Т. А. Теория организации: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 367с.

2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов/под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2 изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 560 с.

3. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей - СПб.: Питер, 2008 - 445 с.

4. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – 2-е изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 400 с.

5. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н. Г, Менеджмент персонала. - Ростов н/Д, 2007. С 36-45.

6. Захарова Т.И. Организационное поведение. Учебное пособие - М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008 – 330 с.

7. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. Учебное пособие – М.: "ИНФРА-М", 2008. – 446 с.

8. Косаренко Н.Н., Маренков Н.Л. Управление персоналом организации. Учебник - Москва: НИБ, 2004.- 384 с.

9. Лукичева Л. И. Управление персоналом. Курс лекций - М.: Изд: Омега-Л, 2007 -304 стр.

10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова – М.: ИНФРА – М, 2009. –312 с.

11. Травин  В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового  менеджмента: 2-е изд.-М.: Дело, 2003 - 336с

12. Турчинов А.И. Управление персоналом: Учебник - 2-е изд.,доп. и перераб. – М.: РАГС, 2008 – 608 с.

13. Федорова, Н. Организационная структура управления предприятием: учебное пособие для вузов / Н. Федорова. - М.: КноРус, 2008 – 256 с.