Совершенствование управлением персоналом

     В рамках данного этапа предусматривается  стажировка в передовых организациях и подготовка специалистами среднего звена на основании полученного опыта программ мероприятий по улучшению деятельности организации. 

     Ежегодно  проводится тестирование руководителей  среднего звена на их соответствие требованиям должности. На основе анализа  выносится предложение о дальнейшем продвижении по службе.

     Работа  с линейными руководителями высшего  звена управления. Самая главная  трудность — выбор кандидата. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а так  же организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных недостатках, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицировано действовать в экстремальных, социально-экономических и политических ситуациях. Отбор должен начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низшего и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей должен осуществляться на конкурсной основе.

       Оценка кандидата проводится  на основе следующих характеристик:  общественно-гражданская зрелость (способность подчинять личные интересы общественным, быть самокритичным, политически грамотным); отношение к труду; уровень знаний; организаторские способности; способность к руководству системой управления (принимать решения, контроль и т. д.); способность поддерживать передовое; морально-этические черты характера [10]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3  СОСТОЯНИЕ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ  СИСТЕМЫ

       УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 

     ЗАО «ВЕРЕЩАГИНСКАЯ ТРИКОТАЖНАЯ ФАБРИКА» 

     3.1  Методы подбора и отбора персонала  на предприятии 

     ЗАО «Верещагинская трикотажная фабрика» 

     Наем  на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

     Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

     Отбор персонала необходимо отличать от подбора  персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

     Подбор  заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого организация  в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.

     При подборе персонала руководство ЗАО «Верещагинская трикотажная фабрика» пользуется следующими критериями и принципами:

     - ориентация на сильные стороны человека и поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности

     Главным моментом является оценка претендента, которая осуществляется для выявления  соответствия работника вакантному месту (должности). На каждую должность  в ЗАО «Верещагинская трикотажная фабрика» имеются должностные инструкции, разработанные к привязке к конкретному месту с указанием исключительно конкретных обязанностей.

     Потребность в персонале определяется директором и основывается на изменении объема работ. Он же отвечает и за полноту  и объективность информационной базы, необходимой для последующего отбора кандидатов.

     Долгосрочное  кадровое планирование в ЗАО «Верещагинская трикотажная фабрика» не проводится. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Т.е., используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.

     До  принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы  отбора:

     - предварительная беседа со специалистом службы управления персоналом;

     - заполнение бланка заявления;

     - проверка послужного списка;

     - собеседование с руководителем службы управления персоналом директором и принятие решения

     При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. 

     3.2  Методы оценки персонала на  предприятии 

     ЗАО «Верещагинская трикотажная фабрика» 

     Ежегодно  на предприятии ЗАО «Верещагинская трикотажная фабрика» службой управления персонала проводится оценка  профессиональных качеств сотрудников и аттестация соответствия рабочему месту.

     Аттестация  позволяет:

     - определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;

     - провести диагностику персонала;

     - выявить «болевые точки»;

     - определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

     - обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

     Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового  договора и имеет целью улучшение  подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда.

     На  основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника; повысить или  понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности.

     Сроки и график проведения аттестации утверждаются директором ЗАО «Верещагинская трикотажная фабрика» и доводятся до сведения работников за один месяц до ее начала.

     Для проведения аттестации генеральный  директор ЗАО «Верещагинская трикотажная фабрика» внутренним приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководителей предприятия и высококвалифицированных специалистов.

     Аттестация  работников проходит в три этапа:

     1. Подготовка к проведению аттестации.

     2. Проведение аттестации.

     3. Подведение итогов аттестации.

     Конкретное  содержание работы на каждом этапе  имеет свою специфику.

     На  этапе подготовки к проведению аттестации в ЗАО «Верещагинская трикотажная фабрика» на первый план выходят следующие задачи:

     - разработка плана проведения аттестации;

     - выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки;

     - подготовка внутренних инструкций для проводящих аттестацию;

     - составление списка работников, подлежащих аттестации;

     - подготовка графика проведения аттестации;

     - оповещение работников о сроках проведения аттестации;

     - подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для аттестации.

     Проведение  аттестации в ЗАО «Верещагинская трикотажная фабрика» как правило, сопровождается проведением ряда подготовительных мероприятий и подготовки необходимого пакета документации.

     На  практике на каждого сотрудника компании его непосредственным руководителем  составляется форма оценки эффективности  сотрудника, в которой отражаются его рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, возможность перевода на более сложную и ответственную работу.

     Форма оценки эффективности сотрудника, в  которой отражаются результаты предыдущей аттестации, предоставляется в аттестационную комиссию компании. Предварительно форма оценки заполняется аттестуемым работником, после чего заполняется его непосредственным руководителем. Затем сотрудник может ознакомиться с заполненной формой не менее чем за две недели до аттестации.

     Аттестационная  комиссия ЗАО «Верещагинская трикотажная фабрика»  рассматривает предоставленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует также непосредственный руководитель аттестуемого работника (начальник отдела, его заместитель).

     Работа  аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и  исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

     - соответствует занимаемой должности;

     - соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

     - не соответствует занимаемой должности. 

     3.3  Организация системы обучения  персонала  

     При поступлении на работу, или переводе на другое место на предприятии ЗАО «Верещагинская трикотажная фабрика» проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте.

     Период  стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц. Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.

     По  окончании стажировки комиссией  оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется  приказ на допуск к самостоятельной работе.

     Система профессионального роста рабочих - это целенаправленный процесс по формированию и повышению профессиональных и экономических знаний, умений и  навыков, это рост от ученика до достижения им высшего разряда, выполнения функций  руководителя низшего звена - бригадира, а при условии повышения образовательного уровня - рост до руководителя среднего и высшего уровня.

     Планирование  обучения персонала производится службой управления персоналом на предстоящий год с разбивкой по кварталам на основании заявок от цехов, подразделений на подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров.

     Все виды профессионального обучения проводятся по учебным программам, разработанным, в частности, Пермским центром обучения кадров, согласованными с Госгортехнадзором РФ. Нередко сотрудники отдела подготовки кадров сами разрабатывают учебные программы и планы на основании Типовых программ и Стандарта предприятия. Как показывают исследования, проведенные на предприятии службой управления персоналом, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся.

     Подготовка  и переподготовка рабочих заканчивается  выполнением пробной работы и  сдачей квалификационного экзамена. В случае, если обучаемый не сдал экзамен в установленные сроки, а также дополнительно поставленные руководством сроки, решается вопрос о целесообразности данного работника на соответствующей должности.