Управление человеческими ресурсами (на примере ООО «Кемерово-Комплект»)

     Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

     Благоприятные оценки проделанной работы (положительное  подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает  стремление, трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует  установку, в рамках которой персонал стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых  оправдывается его ожидание справедливого  вознаграждения. Одновременно он, безусловно, избегает таких действий, которые  могут завершиться неприятными  последствиями.

     Итак, мы раскрыли теоретические понятия  мотивации и мотивирования, далее  посмотрим, как знание теории применяются  на практике. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Методы мотивирования  персонала

     Методы  мотивирования персонала могут  быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности системы мотивирования  на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

     Существуют  следующие методы мотивирования  эффективного трудового поведения [15, с. 42]:

     - материальное поощрение;

     - организационные методы;

     - морально-психологические. 

     Удовлетворенность материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых  работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность  в деньгах будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после  которого деньги станут условием нормального  психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут  выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для  руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем  потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

     Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать  характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем  работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в  нормативных актах и должностных  инструкциях.

     Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая  сработала один раз, окажется эффективной  и в дальнейшем.

     С развитием личности расширяются  возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации  путем удовлетворения потребностей бесконечен [62, с. 60].

     Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

     Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

     - участие в делах организации  (как правило, социальных);

     - перспектива приобрести новые  знания и навыки;

     - обогащение содержания труда  (предоставление более интересной  работы с перспективами должностного  и профессионального роста).

     Морально-психологические  методы мотивирования включают в  себя:

     - создание условий, способствующих  формированию профессиональной  гордости, личной ответственности  за работу (наличие известной  доли риска, возможность добиться  успеха);

     - присутствие вызова, обеспечение  возможностей выразить себя в  труде;

     - признание (личное и публичное,  а так же ценные подарки,  почетные грамоты, Доска почета  и т.п.). За особые заслуги - награждение  орденами и медалями, нагрудными  знаками, присвоение почетных  званий и др.;

     - высокие цели, воодушевляющие людей  на эффективный труд (любое задание  должно содержать в себе элемент  вызова);

     - атмосфера взаимного уважения, доверия. 

     Своеобразным  комплексным методом мотивации  является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации  число должностей высокого ранга  ограничено; во-вторых, продвижение  по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в  управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

     Отмечаемый  рядом авторов, рост роли экономических  методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и  совершенствованием рыночной экономической  системы. В условиях рынка экономические  методы управления неизбежно получат  дальнейшее развитие, повысится действенность  и результативность экономических  мотивов, что позволит поставить  каждого работника и коллектив  в такие экономические условия, при которых появиться возможность  наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

     Однако, акцентирование внимания на экономических  методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим  аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

     Приведенная схема классификации методов  мотивирования является классической. В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов мотивирования. Укрупнено все методы мотивирования  можно так же сгруппировать в  следующие четыре вида [30, с. 34]:

     1. Экономические мотивы всех типов  (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты  и т.п.). Успешность их воздействия  определяется тем, насколько коллектив  понимает принципы системы, признает  их справедливыми, в какой мере  соблюдается неотвратимость поощрения  (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

     2. Управление по целям. Эта система  широко используется в США  и предусматривает установление  для личности или группы цепи  целей, способствующих решению  главной задачи организации (достижение  определенных количественных или  качественных уровней, повышение  квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически  означает повышение уровня зарплаты  или другую форму поощрения.

     3. Обогащение труда - эта система  в большей степени относится  к неэкономическим методам и  означает предоставление людям  более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда,  использовании ресурсов. Во многих  случаях к этому добавляется  и рост оплаты труда, не говоря  уже о социальном статусе.

     4. Система участия - в настоящее  время существует в многообразных  формах: от широкого привлечения  коллектива к принятию решений  по важнейшим проблемам производства  и управления (Япония) до соучастия  в собственности путем приобретения  акций собственного предприятия  на льготных условиях (США, Англия).

     В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.

     В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии.

     Нами  раскрыты существующие методы мотивации, рассмотрим какие из них применяются  на территории нашей страны и чем  это может быть обусловлено. 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.3. Практический опыт использования мотивации

на  предприятиях России

     Отличительные особенности систем мотивации предприятий  России от систем мотивации предприятий  других стран весьма существенны  по многим параметрам. Но прежде всего:

     Первой  отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной  деятельности предприятий Российского  государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего применения.

     Вторая  отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что  модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и  незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов  и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют  на основе законодательных актов. Поэтому  менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная  системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).

     Третья  отличительная особенность состояла в том, что мотивационные системы  способствовали не только уравнительности  в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и  сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким  же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв  премии от достигнутых результатов  искажает их сущность, превращает в  механическую добавку к основной заработной плате.

     Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заключается  в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило  к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и  коллективных результатах труда, снижало  социальную и творческую активность.

     Пятая отличительная особенность состояла в том, что мотивационные модели, действующие в России, полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.

     Шестая  отличительная особенность мотивационных  систем России состояла в том, что  социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов  индивидуального труда, так как  социальными благами коллективного  труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей  в работе, так и работники, не проявляющие  особого интереса к трудовой деятельности. Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений и т.д.). Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись  в первую очередь рабочим и  только затем инженерно-управленческому  персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники  интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь. Более того, если рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила  внутреннего распорядка, но отличался  плохим здоровьем, ему в первую очередь  предоставлялись социальные блага.