="justify">     Власть  руководителя основана на имеющихся  у него официальных правах и полномочиях, а также его способности влиять на своих подчиненных.

     Власть  всегда связана с интересами, а  политические интересы руководителя заключаются  в том, чтобы выжить и победить в конкурентной борьбе. Профессиональная конкуренция основана на улучшении  работы подразделения, разработки новых  услуг, освоения нового направления, расширения штата своих сотрудников.

     Кроме того, для поддержания свой власти, руководитель оценивает расстановку  сил, выделяет единомышленников и противников  при совпадении или несовпадении деловых интересов. 

     В каждой компании существует скрытая  или открытая борьба группировок, внутри которых есть лидеры, объединяющие людей и выражающие их интересы. Деловая политика высшего руководителя, кроме всего прочего, состоит  в управлении конкуренций между  группировками.

     Интересно, что компании различаются между  собой не только особенностями бизнеса  и корпоративной культуры, но и  особенностями скрытой или явной  конкурентной борьбы. Так, в одной  компании идет конкуренция между  зрелыми и молодыми сотрудниками. В другой — между семейным кланом учредителя и наемным менеджментом. В третьей — между мужчинами  и женщинами. В четвертой —  между «кабинетом» старого, уволенного руководителя и формирующимся «кабинетом»  нового, только что назначенного.

     Мотивации соревнующихся между собой сотрудников  основана на управлении их деловой  конкуренцией:

• Необходимо выделять активных сотрудников, получающих незаурядные результаты;
• Формулировать перед ними амбициозные задачи, стимулирующие их честолюбие;
• Вырабатывать объективные критерии оценки результатов работы соревнующихся между собой сотрудников и сравнивать их успешность: хвалить за успехи, критиковать за ошибки;
• Учитывать фактор справедливости в оценке работы соревнующихся сотрудников, подкреплять свою оценку фактами и цифрами;
• Задавать карьерную перспективу для конкурирующих сотрудников (расширения полномочий, увеличения штата сотрудников их отделов, повышение бонусов);
• Ийти навстречу, если конкурирующие между собой сотрудники предлагают новые проекты;
• Направлять амбициозных сотрудников на элитные формы обучения (МВА, ММВА);
• Создавать возможность успешному и соревнующемуся сотруднику выполнить представительские функции на конференции, форуме, презентации;
• Вовлекать соревнующихся работников в процесс принятия решения, которое влияет на их работу;
• Регулярно проводить корпоративные праздники и тренинги по Team building для консолидации неформальных отношений в компании между конкурирующими сотрудниками;
• Быть объективным и справедливым, снижать уровень конфликтности между конкурирующими сотрудниками.

3.3.12. Рекомендации по  экономической мотивации

 

     Перечень  экономических мотиваций организации, также можно расширить, в частности, распространить систему премирования на сотрудников других подразделений, например, работники склада тоже заняты в торговле – обслуживают покупателей, комплектуют заказы, т.е. для них  тоже возможно разработать систему  премирования, для того, чтобы заинтересовать их в финансовых результатах деятельности фирмы.

     Однако  при внедрении такой системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

     1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением  работников к управлению, к процессу  принятия решений, к поиску  и решению производственных проблем,  путей совершенствования производства.

     Главное — понять, что системы участия  в прибыли — это не столько  способ платить работникам, сколько  способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно  стимулировать совершенствование  производства за счет рационализаторской деятельности людей.

     2. Определение размера премий должно  базироваться на таких показателях,  на которые работники могут  оказать реальное воздействие,  т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

     3. Работники обязательно должны  сами участвовать в разработке  систем участия в прибыли или  разделении выгод от повышения  производительности. Подобные системы  не должны разрабатываться узким  кругом специалистов или руководителей. 

     Первоначальной  основой создания системы участия  работников в прибыли могут стать  предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда  по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия  в целом и по результатам индивидуального  вклада сотрудников. Детальные параметры  распределения премиального фонда  должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными  им.

     Индивидуальное  материальное стимулирование на предприятии  должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается, установления индивидуальных премий в системе  управления по целям, а так же введения дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторские предложения.

     При распределении премиального фонда  и установлении дополнительных стимулирующих  надбавок необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат.

     Спектр  льгот, предоставляемых работникам, может быть довольно широким:

• оплаченные праздничные дни;
• оплаченные отпуска;
• оплаченные дни временной нетрудоспособности;
• оплаченное время перерыва на отдых;
• оплаченное время на обед;
• медицинское страхование на предприятии;
• дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
• страхование от несчастных случаев;
• страхование по длительной нетрудоспособности;
• предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
• страхование туристов от несчастных случаев;
• помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
• участие в распределении прибылей;
• покупка работниками акций;
• предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
• предоставление помощи в переезде на новое место работы;
• гибкие льготы -  суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников;
• большой популярностью пользуются сегодня банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

     Льготы  и выплаты социального плана  не фигурируют непосредственно в  платежных ведомостях, но существенно  влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой  трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных  работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

     Таким образом, мы предложили организации  практические экономические, организационные  и  морально-психологические способы  для усиления мотивации сотрудников, применяя которые можно повысить эффективность работы компании.  
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     Практическая  деятельность каждой компании на рынке  связана с постоянным стремлением  сохранить и приумножить свои позиции: предложить лучший товар, увеличить  продажи, получить прибыль, превзойти  конкурентов. Указанных целей можно  добиться, в том числе и на основе организации и управления человеческими  ресурсами. Одним из факторов эффективного управления персоналом является его  мотивация. Поэтому темой курсовой была выбрана «Современные методы мотивации персонала». 

     В данной работе рассмотрен круг вопросов, связанных с мотивацией персонала на примере конкретной организации и даны предложения по совершенствованию процесса мотивации сотрудников ООО «Кемерово-Комплект»

     В первой главе были раскрыты понятия  конкурентных преимуществ и описаны  стратегии по их осуществлению, одной  из которых стала стратегия эффективного управления персоналом.

     Во второй главе были рассмотрены теоретические вопросы, в частности определение, смысл понятия мотивации. Были даны основные термины, используемые при рассмотрении аспектов процесса мотивации. Обоснованы два типа мотивирования. В литературе встречается много определений мотивации и мотивов.  В них всех пытаются различными терминами  выразить  главное  в  мотивации:  речь  идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом.  Следовательно, понимая процесс мотивации, мы можем значительно лучше понять как себя, так и поведение людей, с которыми мы общаемся, в различных ситуациях. 

     Также во пвторой главе рассматриваются методы стимулирования персонала и различные теории мотивации. Методы стимулирования подразделяются на материальные, организационные методы и морально-психологические. Для достижения более результативного мотивирования работников все группы методов следует применять в комплексе.

     Третья глава данной работы посвящена деятельности фирмы ООО «Кемерово-Комплект». Рассмотрена краткая экономическая характеристика предприятия, его организационная структура, раскрыты используемые способы мотивации. Так же даны предложения по совершенствованию мотивации персонала, сформулированы принципы, применяя которые, можно достичь наиболее полной отдачи от работы персонала, а соответственно и повысить прибыль предприятия.

     Поставленная  цель и задачи в курсовой работе выполнены. Изучена теоретическая  часть мотивации персонала. Исследован практический материал. Особенно ценно  то, что удалось получить и исследовать  материалы конкретно действующей  фирмы работающей г. Кемерово. Мы выработали и внесли предложения по совершенствованию мотивации персонала предприятия ООО «Кемерово-Комплект», которые имеют практическое значение.

     Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы  стратегии мотивации персонала  компании. Однако для того, чтобы  выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти  свой собственный комплекс мер, которые  лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации  персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует  больших затрат, но эффект, который  они могут принести, значительно  больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно  только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и  компания, и он сам. Поэтому для  достижения наилучших результатов  работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником  в его трудовой деятельности, и  создать ему такие условия, чтобы  он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Список  литературы

 

1. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2001.
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 286 с.
3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // -  Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
4. Анисимов О.С. Стратегия и стратегическое мышление.//Вопросы методологии. - 2007.- №1-2. С.114-130.
5. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.,2006.-546с.
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб., 2005. — С. 832.
7. Афанасьев С. В., Ярошенко В. Н. Эффективность информационного обеспечения управления. - М.: Экономика, 2006.-375с.
8. Баззел Р. Д., Кокс Д. Ф., Браун Р. В. Информация и риск в маркетинге. - М.: Экономика, 2003.- 546с.
9. Балабанов И.Т. Основы менеджмента. М.: Финансы и статистика, 2006.-248с.
10. Беляев В.И. Маркетинг в современном бизнесе// Барнаул,2006.-256с.
11. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
12. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.
13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2007. - 496 с.
14. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: Изд-во МГУ, 2003. - 283 с.
15. Виханский О.С. Стратегическое управление/ О.С. Виханский. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.
16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Наука, 2006. - 374 с.
17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003.
18. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М.: Дело, 2002. - 178 с.
19. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.-246С.
20. Гибсон, Джеймс Л. Организации: поведение, структура, процессы. _ М.: ИНФРА-М, 2005 - 660 с.
21. Голубков Е.П. Основы маркетинга.//Финпресс.- 2007.,656с
22. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц// Менеджмент в России и за рубежом.  - 2001. - №5.   
23. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.
24. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.
25. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. — М., 2000. — С. 272.
26. Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе/ Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов// СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.
27. Егоров Е.Е. Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом: монография, 2004.
28. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2004.
29. Иванова С. Искусство подбора персонала. — М., 2005. — С. 160.
30. Игнатьева А.В. Основы менеджмента. - М.: Эконом. Образование, 2003.
31. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. - СПб.: Питер, 2008.
32. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.
33. Карташёва Л.В Поведение в организации. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 220 с.
34. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2005.
35. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ им. С.Орджоникидзе, 2003. - 421 с.
36. Кови С.Р. 7 навыков высокоэффективных людей. — М., 2006. — С. 375.
37. Кокорев В.П. Курс лекций по менеджменту. - Барнаул, Изд-во АГУ, 2007. - 432 с.
38. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/ Е.И. Комаров// Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.
39. Котлер Ф. Основы маркетинга// М.,СПб.,К.-2004.-944с.
40. Коултер Мери, Робинс Стивен П. Менеджмент. Изд-во: С-Петербург: изд. группа, 2002.-365с.
41. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - СПб.: Фирма, 2005.
42. Кныш, Пучков В.В., Тютиков Ю.П. Стратегическое управление корпорациями. – СПб: «КультурИнформПресс», 2004.
43. Лапуста М.Г. Справочник директора предприятия. — М., 2003. — С. 912.
44. Лукичева Л.И. Управление персоналом. - М.: ОМЕГА, 2006.
45. Любинова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху. 2004.-254с. М., 2006. — С. 320.
46. Майкл Мескон и др., "Основы менеджмента", - М., 2005.-435с.
47. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 2006. - 342 с.
48. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности. - М.: Экономистъ, 2002.
49. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт// Управление персоналом.- 2002.- № 7.
50. Мелия М. Бизнес — это психология. — М., 2005. — С. 352.
51. Менеджмент: Учебник/ под. ред. Трояновский В.М., 2006. - 215с.
52. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. - 548 с.
53. Милгром П.Л. Экономика, организация и менеджмент. Т.2 - М.: ЮНИТИ, 2004. - 422 с.
54. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2005.
55. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: пер. с англ. / под ред. И.И.Елисеевой. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2006. - 261 с.
56. Нив Г. Пространство доктора Деминга. — М., 2005. — С. 370.
57. Общий и специальные менеджмент: Учебник/ Общ. ред. А.Л. Гапоненко. - М.: Изд-во РАГС, 2002. - 568с.
58. Основы менеджмента: Учеб. Пособие. - 3-е изд. - Минск, 20060. - 336с.
59. Пирсон Б., Томас Н. Магистр делового администрирования. — М., 2000. — С. 218.
60. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий. — М., 2004.— С. 576.
61. Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности. — М., 2005.— С 352.
62. Розанова В.А. Психология управления. - М.: Интел-Синтез, 2000.
63. Русинов Ф., Журавлев А. Конкурентоспособность: образование, информационный потенциал, принятие управленческих решений. // Консультант директора, №2(14), январь 2006.
64. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 2007. - 437 с.
65. Сборник статей. Внедрение сбалансированной системы показателей. — М., 2005. — С. 478.
66. Стратегический менеджмент и предпринимательство: возможности для будущего процветания. Виссема Ханс. М.: Финпресс, 2007. - 272с.
67. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2005.
68. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. – Новосибирск: НГАЭиУ.
69. Управление персоналом, 2008, N 22
70. Ухватов С.И. Кадры… Путь к успеху или банкротству? (пособие для работников предприятий, фирм, акционерных обществ, учебных заведений, руководителей и специалистов кадровых служб). - М.: НМТК, 2003. - 214 с.
71. Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления, т. 4 М.: Финансы и статистика, 2005.-349с.
72. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения. — М., 2001. — С. 282.
73. Фитценц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. —
74. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2002.
75. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. – С. 142-143.
76. Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2002 – 563 с.
77. Цлаф В.М. Организационная культура и стратегическая устойчивость бизнеса: пути капитализации “человеческого потенциала”.//Управление персоналом: рынок, тенденции, стратегии, технологии: Материалы 1-й межрегиональной профессиональной конференции. - Самара, 2001.
78. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации. — СПб,. 2004. — С. 560.
79. Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . – 2002. - № 22.
80. Ягер Д. Творческое управление временем в новом веке. — М., 2003. — С. 208.