Управление человеческими ресурсами (на примере ООО «Кемерово-Комплект»)

     Физическая  безопасность обеспечивается условиями  работы, имеющей минимальный риск или полным отсутствие риска для  жизни. Сотрудников, проявляющих осторожность и повышенную тревожность, будут  мотивировать условия труда, не связанные  с риском для здоровья и жизни.

     Потребность в эмоциональной безопасности проявляется  в том, что сотрудники чувствительны  к принятому в компании или  подразделении стилю управления непосредственного руководителя. Начальник, который кричит, унижает и оскорбляет своих подчиненных, снижает их самооценку и затрагивает чувство собственного достоинства. Если такой сотрудник  решит уволиться, начальник не будет  назван в качестве причины увольнения. Однако при формулировании «прошу уволить  меня по собственному желанию» реальной, но скрытой причиной будет именно неадекватный стиль управления руководителя.

     Потребность в экономической безопасности проявляется  в ожидании работающих людей иметь  вознаграждение, обещанное по договору. Если в компании регулярно задерживается  заработная плата или имеются  случаи выплаты меньших сумм денег  по сравнению с обещанными, потребность персонала в экономической безопасности будет не удовлетворена. Как следствие, может возникнуть повышенная текучесть.

     Рекомендации  по мотивации сотрудников, имеющих  ведущие потребности в безопасности:

• Обеспечивать технику безопасности на рабочих местах;
• Организовать хорошую экологию рабочего места (кондиционер, освещение, отсутствие шумов и загазованности);
• Оборудовать теплые бытовки для рабочих склада, чтобы они могли переодеться и привести себя в порядок после смены;
• Выработать уверенный, но сдержанный стиль в общении с подчиненными;
• Не разрешать себе повышать голос и кричать на подчиненных;
• Не пользоваться ненормативной лексикой на работе;
• Ценить человеческое достоинство сотрудников, не унижать и не оскорбляйте подчиненных;
• Строго выдерживать экономические обещания по выплате заработной платы и бонусов;
• Не угрожать снижением заработной платы, если в этом нет настоятельной необходимости;
• Объяснять и аргументировать распределение премиальных между сотрудниками, говорить о критериях оценки их работы.

3.3.6. Потребность в сотрудничестве с руководством компании

     Для многих ответственных и активных сотрудников важной потребностью является стремление сотрудничать с руководством компании.

     Эти сотрудники говорят так: «Мы решили эту сложную задачу», «Наша компания завоевала лидирующее положение  на рынке», «У нас в компании принято  уважительное отношение к клиентам»  и т.п. Они проявляют инициативу и ставят перед руководством новые  задачи, а от руководства ждут обеспечения  ресурсами в решении этой задачи.

     Рекомендации  по мотивации сотрудников, имеющих  потребность в сотрудничестве с  руководством:

• Показывать свое отношение к лояльным сотрудникам как партнерам по работе;
• Говорить так: «Мы вместе работаем на благо компании»;
• Привлекать лояльных сотрудников к общему решению проблем компании (приглашать на совещания, спрашивайте их экспертное мнение)
• Говорить так: «Я хотел бы с Вами посоветоваться по поводу решения важной проблемы»;
• При необходимости организовывать «Мозговой штурм» по решению актуальных проблем в компании с приглашением компетентных сотрудников;
• Знать о важных датах в жизни ценных сотрудников и поздравлять их (Дни рождений, юбилеи, семейные события);
• Здороваться за руку с сотрудниками, спрашивать о делах и семье;
• Приглашать успешных и лояльных работников компании на неформальные мероприятия «узким кругом»;
• Приглашать старательных сотрудников после работы для дружеской беседы в свой кабинет.

3.3.7. Потребность в эмоциональном напряжении и риске

     Доминирующая  потребность в эмоциональном  напряжении и риске встречается  у многих. Нередко такие люди выбирают экстремальные профессии и становятся каскадерами, гонщиками, летчиками-испытателями, скалолазами, подводниками и т.д. Но бывает и так, что, работая в «мирной» профессии, они «отрываются по полной программе» во внерабочее время и  увлекаются экстремальными видами спорта.

     Но  организуя экстремальный отдых, важно не ошибиться в отборе сотрудников, которым предлагается провести свободное  время в условиях риска и напряжения. Иначе вместо мотивации персонала  можно получить повышение числа  увольнений.

     Мотиваторы  для сотрудников, имеющих потребность  в эмоциональном напряжении и  риске:

• Формулировать сложные задачи для таких сотрудников, ставить цели, которые заставят таких сотрудников работать с напряжением и усилиями;
• Подчеркивать персональную ответственность за выполнение сложных задач;
• Давать сотрудникам поручения, в которых надо проявить выносливость (частые командировки, налаживание нового производства и т.п.);
• Говорить о рисках, связанных с новым проектом и своем доверии к способности сотрудника к разумному риску;
• Направлять сотрудников на презентации и тендеры;
• Организовывать экстремальный отдых для сотрудников, имеющих потребность в риске;
• Сделать стенд с фотографиями (спуск по горной речке на плотах, прыжки с парашютом, экстремальное вождение и прочее);
• Сделать видеокассеты с записями экстремального отдыха сотрудников и раздать их в компании, например, на тематическом празднике (например, на празднике 23 февраля);
• Организовать тематические корпоративные вечера сотрудников, которые могут увлекательно рассказать о своем экстремальном увлечении.

3.3.8. Потребность в социальном статусе и власти

     Эта потребность проявляется в желании  осуществлять влияние, управление и  контроль над ситуацией и другими  людьми. По существу, такая потребность  связана с наличием лидерского потенциала и организаторских способностей. Такие люди стремятся контролировать ситуацию, проявлять власть и влияние. 

     Мотиваторы  для сотрудников, имеющих потребность  в лидерстве:

• При приеме на работу показывать перспективу карьерного роста;
• Включать сотрудника в резерв на управленческую должность, искать специалиста на замещение свободной вакансии в своей компании;
• Выполнять свои обещания по повышению сотрудника;
• Делегировать сотруднику выполнение сложных задач с персональной ответственностью;
• Создавать условия для реализации организаторских способностей сотрудника;
• Создавать новые направления и передавать их сотрудникам-лидерам;
• Поддерживать в компании разработку новых проектов;
• Помнить, что сотрудники, имеющие лидерский потенциал, способны составлять долгосрочные планы и успешно их выполнять;
• Организовать и поддерживать в компании Корпоративный институт, внутренними преподавателями в котором могут быть амбициозные и компетентные сотрудники;
• Интересоваться новыми идеями и инициативами сотрудников.

3.3.9. Потребность в подчинении

     Потребность во власти и лидерстве имеют далеко не все мужчины и женщины трудоспособного  возраста. У многих проявляется потребность  в подчинении и более спокойной, ведомой позиции, обеспечивающей защиту со стороны сильного лидера.

     В ходе принятия кадровых решений и  построении эффективной системы  мотивации необходимо учитывать  наличие у сотрудника потребности  во власти или подчинении. Так, сотрудник, имеющий лидерский потенциал, будет  больше рад повышению в должности, нежели в заработной плате.

     И, напротив, сотрудник, по характеру ведомый, будет обеспокоен и встревожен, если его назначат руководителем. Вполне возможно, что он будет сопротивляться выдвижению на управленческую должность. Если же его сопротивление будет  сломлено руководством, он будет реализовывать  мягкий, подстраивающийся стиль управления, его не будут слушаться подчиненные, а в его подразделении могут  быть частые нарушения трудовой дисциплины. Назначение ведомого по характеру работника  руководителем, нередко провоцирует  выдвижение сильного неформального  лидера в его подразделении, который  будет с ним конкурировать  и захватывать власть.

     Итак, если сотрудник проявляет потребность  в подчиненной, ведомой позиции, рекомендации по его мотивации могут  быть такими:

• Помнить, что этот сотрудник является хорошим специалистом, но руководитель из него не получится. Хороший специалист и подчиненный — тоже ценный кадровый ресурс компании;
• Хвалить сотрудника за профессиональные достижения, формировать его уверенность в себе и своих силах;
• Стараться больше хвалить такого сотрудника, и меньше ругать;
• Никогда не критиковать его в присутствии других подчиненных, он обидится, а обида снижает мотивацию;
• Если сотрудник ошибся, кроме осуждения, сказаьбе, что так: «Обычно Вы работаете хорошо, но сейчас Вы допустили ошибку. Постарайтесь ее исправить! Уверен, у Вас все получится!»;
• Направлять ведомого сотрудника в подчинение к сильному и решительному руководителю, который будет его контролировать;
• Рассказывать, как выполнить задачу, которую Вы поручаете, говорить, как Вы будете оценивать и контролировать работу;
• Учитывать, что нередко такие работники проявляют старательность и дотошность, поручать ему задания, которые требует внимания, концентрации и тщательности в работе;
• Если требуется мнение этого сотрудника, вызывать его и спрашивать, сам он инициативу проявляет редко;
• Ведомый сотрудник умеет хорошо поддерживать других людей, когда у них возникают проблемы, хвалить его за это качество.

3.3.10. Потребность в независимости и свободе

     Кроме лидеров и ведомых, в любой  компании есть сотрудники, имеющие  потребность в независимости  и свободе. Они не любят ни управлять, ни подчиняться. Нередко такие сотрудники являются компетентными и опытными специалистами в своей области  и считаются ценным кадровым ресурсом компании. Они выбирают самостоятельные  участки работы, не терпят контроля и вмешательства в их дела.

     Бывает, что люди с независимым характером выбирают профессии, в которых могут  быть экспертами и консультантами, чтобы работать свободно и не зависеть от непосредственного начальника.

     Если  такой свободолюбивый сотрудник  работает в данной компании, рекомендации по его мотивации такие:

• Такой сотрудник будет отлично работать на тех участках, где требуется самостоятельность;
• Предлагать ему выступить экспертом при оценке новых проектов;
• Помнить, что независимый по характеру работник заинтересуется задачами по внутреннему аудиту компании;
• Сотрудника, который любит независимость и свободу, может привлечь наставничество;
• Независимый по характеру работник не сработается с жестким и директивным руководителем, поэтому желательно направлять его в подчинение к руководителю с партнерским стилем управления;
• Контроль над таким сотрудником должен быть минимальным;
• Создавать условия для принятия самостоятельных решений сотрудником, давать ему право выражать свою позицию на совещании;
• Сотрудник с независимым характером будет хорошо работать в отдельном помещении или кабинете;
• Эффективная мотивация такого работника — делегирование ему доверительных поручений со стороны руководства.

3.3.11. Потребность в конкуренции

     Эта потребность — двигатель развития во многих российских компаниях. Особенно активно она проявляется на уровне линейного менеджмента, на котором  взаимодействия с вышестоящим руководством, коллегами, подчиненными и обслуживающим  персоналом занимают до 80% рабочего времени. Не секрет, что именно политические способности обеспечивают руководителю среднего звена успешную карьеру.