Курс лекций по дисциплине «Основы психологии и педагогики»

Управление крупными объектами всегда является мно­гоуровневым. Например, целостная система управления экономикой включает мирохозяйственное управление, макроэкономическое, мезоэкономическое, микроэконо­мическое, управление бизнесом и предпринимательст­вом, а также управление домашним хозяйством.

В связи с этим можно уточнить соотношение понятий управления и менеджмента. Менеджмент как корпора­тивное управление производством, сферой услуг, фи­нансами, трудом и персоналом в условиях рыночной экономики преобладает на более низких уровнях управ­ления. При этом менеджмент, конечно же, опирается на общую теорию и практику управления. Но это не просто научно-практические знания, а, скорее, их модифика­ция в конкретных случаях организации, то есть искусст­во управления. Менеджмент не приемлет административ­но-командные методы, основанные на очень высокой централизации власти, когда почти все вопросы реша­ются с помощью указаний сверху. Не всякий руководи­тель автоматически является менеджером. Настоящий ме­неджер — это специально подготовленный профессио­нал, который умеет ставить и достигать цели организа­ции, используя труд, интеллект, творческий потенциал и мотивацию других людей.

Заметим, что иногда в литературе можно встретить полное отождествление понятий управления и менеджмента. Вплоть до менеджмента домашнего хозяйства и самоменедж­мента, что с нашей точки зрения недопустимо.

10.3. Характеристика структуры управления

В структуре управления как системе обычно выделяют следующие компоненты: субъект управления, объект управления, цели управления, управленческие взаимо­действия, функции управления, механизмы управления и другие. Сам же процесс управления включает в себя прин­ципы, методы и функции управления.

Принципы — это правила, положения, требования, ко­торыми руководствуются в управлении или менеджмен­те. Их можно разделить на три группы:

1.      Общие принципы:

–  принцип планирования;

– принцип научной организации управленческого труда;

– принцип компьютеризации;

– принцип инновации;

– принцип структурных перестроек.

2.      Принципы управления людьми:

– партнерство в отношениях между руководителями и коллективом;

– делегирование (передача) части полномочий под­чиненным;

– улучшение условий труда персонала;

– отказ от необоснованных привилегий;

– использование мер поощрения (экономических, мо­ральных, социальных);

– расширение сфер общения с подчиненными;

– поддержание хорошего психологического климата в организации.

3. Принципы, связанные с формированием личности ме­неджера:

– целенаправленное воспитание и самовоспитание ме­неджеров;

– специальная подготовка менеджерских кадров.

Методы управления также можно разделить на три  группы:

– экономические методы, реализуемые путем материаль­ного стимулирования труда работников (дифференцируе­мая зарплата, премии, персональные надбавки и т.п.);

– педагогические методы, включающие в себя инди­видуальную и коллективную работу по инструктирова­нию, обучению и воспитанию персонала (собрания, со­вещания, беседы и т.п.);

– административные методы, основанные на норма­тивах и правах руководителя как единоначальника, пред­полагающие воздействие на коллектив и отдельных его членов путем издания приказов, распоряжений, реше­ний и т.п.

Процесс управления состоит из последовательного ряда управленческих действий, которые называют управлен­ческими функциями. Основные из них: планирование – организация – координация – контроль. Кроме основных, можно назвать и другие функции управления: целеполагания, прогнозирования, оперативного регулирования, учета и анализа, результатов деятельности. Особое место среди них занимает функция мотивации или стимулиро­вания, которая как бы пронизывает все остальные функ­ции и представляет особый интерес с точки зрения пси­хологии управления. При этом управленческая деятель­ность всегда циклична. Через определенные промежутки времени (финансовый год, учебный год, квартал, семестр и т.п.) она повторяется, начиная с нового планирова­ния и заканчивая итоговым контролем.

10.4. Психологизация управленческой деятельности

В последние десятилетия, как в науке, так и на прак­тике, наблюдается так называемый процесс психологиза­ции управленческой деятельности. Современный менеджмент основывается на признании приоритета личности через производство и сферу услуг. Во главу ставится не управление рабочей силой или кадрами, а управление человеческими ресурсами. На современных предприятиях организуются службы управления персоналом, имеющие в своем составе профессиональных психологов. И настоя­щий менеджер как профессионал в сфере управления обязан сегодня знать психологические основы управле­ния. Поэтому сегодня активно разрабатываются научные основы психологии управления, в высших учебных заве­дениях вводятся дисциплины по психологии управления, деловой психологии, психологии менеджмента; в курсах J менеджмента – разделы, отражающие социально-психо­логические проблемы и методы управления.

Основным направлением психологизации практики управления является воздействие на экономическую пси­хологию работников. Субъект при этом взывает к совес­ти работников как основному источнику мотивов каче­ственного и эффективного труда. Психологизация управ­ления проявляется также в способах психологического воздействия на личность с помощью личного примера, авторитета с сознательным применением приемов убеж­дения, заражения, внушения. Такие походы в своей со­вокупности позволяют воздействовать на всю психику человека, а не только на ее сознательную часть.

Психологические приемы и методы в практике менедж­мента, как отмечает В. Г. Янчевский, используются в целях гармонизации взаимоотношений работников фирм и ус­тановления наиболее благоприятного психологического климата. К ним относятся:

— гуманизация труда, то есть ликвидация монотонно­сти, цветовая раскраска помещений и оборудования, ис­пользование специально подобранной музыки;

— психологическое побуждение через поощрение твор­чества, инициативы и самостоятельности;

— профессиональный отбор и обучение персонала фирм для эффективного применения индивидуальных способ­ностей личности в трудовой деятельности;

— отбор людей по психологическим характеристикам и развитие   необходимых психологических качеств;

— комплектование малых групп, исходя из критерия психологической совместимости работников;

— установление нормальных взаимоотношений между ру­ководителями и подчиненными.

Психологизация управленческой деятельности так или иначе затрагивает все функции управления.

Так, например, психологические факторы планиро­вания зависят от индивидуальных особенностей лично­сти руководителя, его способности составлять планы, разделять главное и второстепенное, своевременно их кор­ректировать. То есть проявлять гибкость в процессе пла­нирования.

Психологические проблемы, связанные с функцией организации, могут быть вызваны несвоевременной ре­структуризацией фирмы или предприятия, мелочным рег­ламентированием, чрезмерной централизацией власти, нечетко обозначенными правами и обязанностями со­трудников, неритмичностью и нестабильностью режима труда и т.д. И знания психологии управления призваны помочь в их недопущении.

Что касается функции контроля, то психологически неподготовленный руководитель может, например, не объяснять цели и задачи контроля работникам, исполь­зовать контроль как средство психологического давления. В итоге трудовой коллектив может оказаться в состоянии психологической неопределенности, подавленности.

Именно психологизация управления помогает предот­вратить подобные отрицательные психологические по­следствия, а также помогает в деле их преодоления.

Тема 11. Объекты и субъекты управления

НА. Личность как объект управления и самоуправления

В каждой системе управления есть субъект – управляю­щее звено и объекты управления.  Объекты управления – это отдельные люди или группы, на которые направле­ны организованные, систематические, планомерные воз­действия субъекта управления.

Рассматривая различные ситуации и роли, в которых человек выступает в качестве объекта управления, авторы книги «Психологические основы управления» Б.А. Рай-зберг, А.К. Тутунджян выделяют пять возможных вари­антов:

1.  Человек как объект собственного управления.

2.  Человек — объект управления как работник, произ­водитель, исполнитель.

3.  Человек — объект управления как гражданин госу­дарства, в соответствии с требованиями, нормами зако­нов, действующих в стране и мире.

4.  Человек как объект управления со стороны соци­альной группы (например, семьи).

5.  Человек как объект управления со стороны своего непосредственного окружения, общественного мнения, средств массовой информации.

При этом человек как объект самоуправления может быть представлен совокупностью своих действий, а в ши­роком смысле – собственной личностью. Именно лич­ность человека, ее поведение под влиянием самоуказаний, самовнушения, подражания стереотипам поведе­ния других людей становится объектом самоуправления.

Психология процессов внутреннего управления собой, как отмечают указанные выше авторы, мало изучена и с тру­дом поддается изучению. Тем не менее они выделяют здесь три наиболее характерные ситуации:

1. Личность, основываясь на фиксированных в памяти программах, целевых установках, аналогиях, результа­тах ситуационного анализа, поступающей извне инфор­мации, вырабатывает четкие управляющие команды, поступающие в исполнительные органы человеческого организма, образующие управляемую систему.

2. В процессе внутреннего анализа, предшествующего выработке решения, личность подвергается психологи­ческой бифуркации (раздвоению). Бифуркация вызывает внутриличностную борьбу между, по крайней мере, двумя субъектами, предлагающими альтернативные решения проблемы. В итоге победившая сторона становится субъ­ектом управления, а подчинившаяся — объектом само­управления.

3. Самоуправление будущим поведением личности опи­рается на самопознание себя в прошлом и настоящем.

Это происходит в результате рефлексии, когда человек прибегает к самоанализу, самоизучению собственной личности, ее опыта, достижений и ошибок, взлетов и падений.

К типичным условиям, когда человеку приходится ста­новиться объектом внешнего управления, относится его ра­бота, профессиональная деятельность, исполнение слу­жебных обязанностей. Человек-работник может высту­пать объектом управления со стороны:

а)              собственников средств производства;

б)              менеджеров, наставников, инструкторов;

в)              вышестоящих руководителей;

г)              контролеров, инспекторов;

д) потребителей предоставляемых им благ и услуг.

При этом объект (личность) управляется посредст­вом приказов, распоряжений, указов, установленных правил поведения, инструкций, моральных и матери­альных стимулов, наказаний, повышения в должности и увольнения с работы, поощрений и порицаний.

Качество выполнения человеком той или иной соци­альной роли во многом зависит от того, насколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается. Эффективность выполне­ния работником должностных обязанностей обусловле­на также и особенностями его самооценки собственного ролевого поведения в системе управления. При этом сле­дует особенно подчеркнуть значение ответственности как свойства личности, определяющего ее отношение к сво­им функциональным обязанностям, а также уровень ее притязаний. Так считает автор книги «Деловая психоло­гия» А.В. Морозов и продолжает: «Обычно уровень при­тязаний определяется как степень трудности цели, к ко­торой стремится данная личность. При достижении своих целей человек, как правило, испытывает чувство удовле­творения. Вот почему тот или иной уровень притязаний личности во многом обусловлен ее стремлением пережи­вать удачу и избегать неудачи. Успех нередко рождает стрем­ление к более трудным целям, в то время как неудача побуждает человека понижать уровень своих притязаний».

Уровень притязаний личности, как отмечает А.В. Моро­зов, зависит от возраста, образования, пола и социального происхождения. Поэтому руководитель любого ранга, менеджер должен помнить, что изучение уровня притязаний работников (с учетом их социально-демографических и про­фессионально-квалификационных качеств) является необ­ходимым условием эффективного управления.

11.2. Личность и группа как субъекты управления

Субъекты управления – это отдельные люди или груп­пы людей, наделенные управленческими полномочиями и осуществляющие или принимающие участие в управ­ленческой деятельности. Это могут быть лица, прини­мающие управленческие решения, менеджеры, руково­дители, работники аппаратов управления, а также члены коллегиальных органов управления - советов, президиу­мов, комитетов, комиссий.

В широком смысле слова, к числу субъектов управле­ния может быть причислен любой активный член соци­альной группы в той мере, в какой он влияет на ее функ­ционирование. Даже в том случае, если он является са­мым низшим звеном в системе управления, то есть рядо­вым исполнителем приказов начальства. Ибо любой под­чиненный, как отмечает Л.Д. Столяренко, «имеет опре­деленную личностную мотивацию, свое понимание и оценку поставленных перед ним задач, проявляет изби­рательное отношение к личности руководителей, что в значительной степени влияет на результат его деятельно­сти и общую эффективность достижения цели в системе управления».

Совместная деятельность членов группы определяет ее формальную структуру, которая утверждается руково­дством. В организациях – это статусно-ролевой состав, перечень профессионально-квалификационных компе­тенций, сроки выполнения планируемых задач, степень контроля со стороны руководства. Такую социальную группу или управленческую структуру часто называют командой, которую в целом можно тоже считать субъек­том управления.