Курс лекций по дисциплине «Основы психологии и педагогики»

– позы, дистанция, взаиморасположение партнеров;

– взгляды, контакты глаз;

– жесты.

Исследования показывают, что удельный вес слов в установлении взаимопонимания составляют 7%, инто­наций – 38%, невербального взаимодействия - 53%.

Тема 9. Конфликты

9.1. Понятие о конфликте и его функциях

Индивидуальные различия людей, различия в интересах и целях, в способах построения совместной жизни приво­дят к противоречиям между ними, обострение которых и называют конфликтом.

Конфликт – это столкновение противоположно направ­ленных интересов, взглядов или позиций как отдельных людей, так и целых групп.

Самые распространенные из конфликтов – это меж­личностные: между супругами, между родителями и деть­ми, между соседями, сотрудниками, друзьями и т.д.

Конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем служит для людей одновременно и связующим звеном. Чем большее зависимы межличност­ные отношения, тем более они чреваты конфликтами. Раз люди конфликтуют, то их непременно что-то объе­диняет. Поэтому конфликты могут быть носителями как созидательных, так и разрушительных тенденций, быть доб­ром и злом одновременно.

Функции конфликтов:

•  Стабилизирующая — укрепляются взаимоотношения, нормы и ценности совместной жизнедеятельности людей.

•  Активизирующая — взаимодействие становится более динамичным, что сказывается на развитии взаимоотно­шений.

•  Сигнализирующая — выявляются причины, условия и факторы неудовлетворенности существующим положе­нием дел.

•  Функция эмоциональной разрядки — открытое выраже­ние своих мыслей и чувств в конфликте позволяет лю­дям снять эмоциональное напряжение.

•  Функция инновации — конфликт как средство творче­ской инициативы, побуждение к обновлению.

•  Профилактическая функция — своевременный кон­фликт предотвращает разрушительное поведение какой-либо из сторон.

9.2. Структура и виды конфликтов

Структурные элементы конфликта:

•  Предмет конфликта – это реально существующая при­чина, из-за которой стороны вступают в противоборство.

•  Конфликтная ситуация – совокупность всех условий конфликта и накопившихся противоречий, содержащих истинную причину конфликта.

•  Инцидент – это стечение обстоятельств или сово­купность действий участников конфликтной ситуации, которые провоцируют резкое обострение противоречий и начало конфликта.

•              Конфликтное поведение – это действия, направлен­ные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интересов.

•              Разрешение конфликта – это преодоление конфликт­ного поведения, конфликтных действий.

В зависимости от остроты противоречий конфликты можно подразделить на типы: недовольство, разногла­сие, противодействие, раздор, вражда.

Основные виды конфликтов:

•              По составу конфликтующих сторон: внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые.

•  По своей значимости: конструктивные и деструктивные.

•  По формам столкновения: открытые и скрытые.

•   По масштабам и продолжительности: общие и ло­кальные, кратковременные и затяжные.

•   По способам урегулирования: антагонистические и ком­промиссные.

9.3. Причины возникновения конфликтов.

Источники конфликтов подразделяют на три группы: условия функционирования социальных групп, харак­тер межличностных или деловых отношений и сами люди. Наблюдения показывают, что около 80% конфликтов воз­никает помимо желания их участников. А непосредствен­ными возбудителями конфликтов выступают так назы­ваемые конфликтогены, то есть слова, действия (или без­действия) потенциальных участников. Суть конфликтов в том, что люди гораздо более чувствительны к словам и действиям других, нежели к тому, что говорят и делают сами, а также в желаниях защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства.

Однако, одиночный конфликтоген не способен при­вести к конфликту. Должна возникнуть эскалация конфликтогенов, когда на конфликтоген в наш адрес мы ста­раемся ответить еще более сильным. За конфликтогенами обычно скрываются взаимная неприязнь, обиды, зависть, стремление к превосходству, агрессивность, эгоизм, угро­зы, насмешки, обман и т.д.

Причины конфликтов в сфере трудовой деятельности подразделяются на:

•              Причины, связанные с неправильным управлением:

– недостатки организации труда;

– нечетко обозначенные права и обязанности сотруд­ников;

– неритмичность и нестабильность режима труда;

–        неудовлетворенность своим трудом (отсутствие эле­ментов творчества, низкий престиж и материальное сти­мулирование);

–        неправильная оценка труда персонала;

–        недостатки в стиле руководства.

•              Причины, связанные с психологической несовмести­мостью:

–        взаимное непонимание;

–        несоблюдение общепринятых моральных норм;

–                      негативные черты характера (эмоциональная не­сдержанность, недостаток эмпатии и т.д.).

Типы конфликтных личностей:

•              Демонстративный тип – хочет быть в центре внима­ния, любит хорошо выглядеть в глазах других,   кропотливой и систематической работы избегает, в конфликт­ной ситуации чувствует себя неплохо.

•  Ригидный тип — подозрителен, обладает завышен­ной самооценкой, с большим трудом принимает точку зрения окружающих, на критические замечания сильно обижается.

•  Неуправляемый тип — импульсивен, недостаточно кон­тролирует себя, поведение непредсказуемо, агрессивен, во многих своих неудачах склонен обвинять других.

•  Сверхточный тип — скрупулезно относится к своей работе, предъявляет повышенные требования к себе и окружающим. Причем так, что людям кажется, будто он придирается.

•  «Бесконфликтный» тип — неустойчив в оценках и мнениях, обладает повышенной внушаемостью, внутрен­не противоречив, зависит от мнения окружающих, из­лишне стремится к компромиссу, не обладает достаточ­ной силой воли.

9.4. Управление конфликтами

Конфликты — это явления прогнозируемые. Они мо­гут быть частично либо полностью управляемыми. При час­тичном разрешении конфликтов устраняются конфликт­ные действия, но сохраняются побуждения к конфликту. При полном разрешении конфликт преодолевается на уров­не поведения и на уровне внутренних побуждений.

Методы управления конфликтами:

•              Внутриличностные методы – касаются отдельной лич­ности и состоят в правильной организации своего собственного поведения. При этом нужно уметь высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции у оп­понента. Не стоит и самому поддаваться действию закона
эмоционального заражения.

Межличностные методы — предполагают создание определенных условий взаимодействия, которые могут привести к конструктивному разрешению конфликта. Для обеспечения конструктивного поведения в конфликте важно создать атмосферу взаимного доверия. После вы­яснения причин конфликта не менее важно найти взаи­моприемлемое для конфликтующих решение.

•   Структурные методы – касаются преимущественно конфликтов в организациях. Для их эффективного разрешения психологи рекомендуют после выявления причин выбрать одну из пяти основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

•   Настойчивость (принуждение). Тот, кто придержива­ется этой стратегии,    пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало. Его не интересуют  I мнения другой стороны. Эта стратегия может быть эф­фективной в ситуации, угрожающей существованию ор­ганизации или достижению ее важных целей.

•   Уход (уклонение) — стремление уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой цен­ности, если ситуация может разрешиться сама собой.

•   Приспособление (уступчивость) — предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принес­ти их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта страте­гия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной.

•   Компромисс — характеризуется принятием точки зре­ния другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет вза­имных уступок.

•              Сотрудничество — участники конфликта признают право друг друга на собственное мнение и выражают го­товность ко взаимопониманию. Это дает возможность про­анализировать причины разногласий и найти приемле­мый для всех выход.

Раздел IV

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Тема 10. Введение в психологию управления

10.1. Психология управления как наука

Психология управления – одна из важнейших отраслей психологии, изучающая психологические особенности управленческой деятельности.

Объектом психологической теории управления яв­ляются люди или группы людей, входящие в разнообраз­ные организационные структуры управления, а также формы взаимоотношений между ними в этих структурах.

Предмет же психологии управления включает в себя психологическую структуру и закономерности управленче­ской деятельности, психологические аспекты отношений между ее субъектами и объектами, а также свойства лично­сти, необходимые для ее успешного осуществления.

При таком подходе к определению психологии управ­ления как науки ее главной задачей выступает «анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и ка­чества работы в системе управления» (А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский).

Психология управления настолько сильно связана с со­циальной психологией, что многие авторы рассматрива­ют ее в качестве составной части социальной психологии. Однако это не совсем так. Предметную область психоло­гии управления невозможно ограничить проблематикой социальной психологии. Например, такие вопросы, как профессиональный отбор и психологический анализ дея­тельности руководителя или психологические характе­ристики его личности, не укладываются в предмет соци­альной психологии, изучающей психологию людей как представителей определенных социальных групп и пси­хологические явления в этих группах.

В психологии управления отношения между людьми и социальными группами рассматриваются непременно в контексте структурных групп различных организаций (экономических, политических, военных, педагогических и т.п.).

Наиболее важными для большинства организаций пси­хологическими проблемами, связанными с управлением и требующим научного разрешения, являются следующие:

— повышение профессиональной компетентности ру­ководителя;

— совершенствование стилей управления;

— поиск и активизация человеческих ресурсов орга­низации;

— профессиональный подбор менеджеров;

— профилактика и конструктивное разрешение кон­фликтов;

— преодоление стрессовых состояний;

— улучшение социально-психологического климата;

— сплочение персонала вокруг целей организации;

— укрепление духа корпоративности в организации.

Поэтому было бы правильным считать психологию

управления комплексной психологической наукой, вклю­чающей научные положения не только социальной, но и педагогической, инженерной и других отраслей психо­логии.

10.2. Общее понятие об управлении

Управление в современной науке рассматривается с раз­личных точек зрения, в зависимости от использования дос­тижений следующих научных дисциплин: социологии, пе­дагогики, экономики, кибернетики и математики. В связи с этим выделяют четыре подхода к управлению: процессный, системный, ситуационный и количественный.

Особенностью процессного подхода является повышен­ное внимание к отдельным функциям процесса управле­ния: планированию, организации, мотивации, коорди­нации, контролю и т.д.

Применение системного подхода к управлению позво­ляет увидеть всю организацию в единстве и взаимосвязи составляющих ее частей, что позволяет разрабатывать новые принципы управления.

По мнению сторонников ситуативного подхода, эффек­тивное управление должно быть мобильным и легко при­способляемым к той среде (ситуации), в которой функ­ционирует конкретная организация в данный момент.

Количественный подход — это обобщенное название всех способов и приемов в управлении, связанных с применением математики, статистики, кибернетики, инженерных наук.

Результатом одновременного существования указан­ных подходов является фактически исчерпывающий науч­ный охват всех основных понятий и проблем управления.

В самом общем и кратком виде управление можно оп­ределить как целенаправленное воздействие на опреде­ленный объект. А в качестве более подробного можно принять следующее определение: «Управление есть соз­нательное, целенаправленное воздействие, оказываемое чело­веком, группой людей, обществом, государством на различ­ные объекты, протекающие в окружающем Мире процессы, на участвующих в них людей и отношения, возникающие между людьми, осуществляемое для придания процессам определенной направленности и получения желаемых, тре­буемых, намеченных результатов» (Б. А. Райзберг, А. К. Тутунджян).