Система управления социально-психологическим климатом МБОУ СОШ № 11 г. Павлово

Команды характеризуются  ясными вдохновляющими целями, эффективной структурой, особо высокой компетентностью работников, климатом сотрудничества, стремлением к хорошей работе, становящимся нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.

Об эффективности  «команды» говорит ее способность  добиваться полезных результатов. Создать команду нелегко. Это требует времени, методичности и упорства: нужно построить личные отношения, определить методы работы и создать положительный воодушевляющий климат. «Команда» живет собственной деловой и эмоциональной жизнью. Одна из отличительных черт «команды» – это сильное чувство общности.

Групповая структура  представляет собой своеобразную иерархию престижа и статуса членов группы. Вершину этой иерархической лестницы занимает лидер группы – человек, обладающий влиянием на членов коллектива в силу своего личного авторитета и приобретающий право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие интересы всех членов группы. Лидером может быть официальный руководитель; если этого нет, то эффективность деятельности группы зависит от того, как сложатся отношения между официальным руководителем и неофициальным лидером.

На результат  работы трудового коллектива в большой  степени оказывают влияние его  размеры. Размеры коллективов каждого  из трех уровней определяются в зависимости от характера, объема и условий выполнения работ, от степени технической и энергетической вооруженности предприятия, от подготовленности и квалификации работников.

Как показывает практика, увеличение коллектива приводит к усилению взаимодействия между людьми, интенсивность же общения в целом падает. Чем больше численность коллектива, тем меньше вероятность возникновения близких, дружеских контактов между всеми его членами, ниже уровень сплоченности, что не позволяет использовать межличностные отношения между людьми в качестве дополнительных источников повышения производительности труда. Особенно заметно влияние численности работников на результаты труда первичных коллективов, на их социально-психологический климат.

Общая структура  социальной организации (СО) трудового коллектива возникает и развивается как в рабочее, так и в свободное от работы время. Эти социальные образования взаимосвязаны между собой и дополняют друг друга (рис. 3).

В социальную структуру  трудового коллектива входят социальные процессы и явления, знание которых крайне необходимо руководителям всех уровней управления для более эффективного воздействия на них.

      А – производственный тип  структуры СО

В – непроизводственный тип структуры СО

С – зона пересечения структур СО

 

 

 

Рис. 6. Структура социальной организации трудового коллектива

 

 

 

 

В трудовом коллективе как целостной системе происходят непрерывное движение всех ее структурных  элементов, их воспроизводство и  более или менее значительные изменения. Эти изменения представляют собой совокупность однонаправленных и повторяющихся социальных действий, которые можно выделить из множества других.

Под социальным процессом в трудовом коллективе понимается последовательная смена социальной организации в целом или отдельных ее структурных моментов.

  «СПСК» —  социально-психологическая самооценка  коллектива  (методика О. Немова)

       Инструкция. Ознакомившись со списком  суждений, оцените, какое количество  ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.

Варианты ответов:

 «все» —  6 баллов;

 «почти все»  — 5 баллов;

 «большинство»  — 4 балла;

 «половина»  — 3 балла;

 «меньшинство»  — 2 балла;

 «почти никто»  — 1 балл;

 «никто»  — 0 баллов.

          Выбранные оценки записывайте в опросном листе напротив порядкового номера соответствующих суждений.

         Обработка результатов. Подсчитайте  сумму баллов по каждой из  приведенных ниже групп для  каждого сотрудника подразделения.  После этого найдите интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе.

         Шкала достоверности — вопросы 16; 31; 46; 61. Чем больше положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы методики.

Таблица №7.

Результаты обработки данных по методике «Социально-психологическая самооценка коллектива», чел.

1	Стремление  к сохранению целостности группы	2; 9; 17; 24; 32; 39; 47; 54; 62; 69
2	Сплоченность (единство отношений)	3; 10; 18; 25; 33; 40; 48; 55; 63; 70
3	Контактность (личные взаимоотношения)	4; 11; 19; 26; 34; 41; 49; 56; 64; 71
4	Открытость	4; 12; 20; 27; 35; 42; 49; 57; 65; 72
5	Организованность	4; 13; 21; 28; 36; 43; 51; 58; 66; 73
6	Информированность	4; 14; 22; 29; 37; 44; 52; 59; 67; 74
7	Ответственность	4; 8; 16; 23; 31; 38; 46; 53; 61; 68

 

         По результатам теста было  выявлено, что преобладают в коллективе ответственность, организованность, стремление к сохранению целостности группы, информированность. Это опять же говорит, что проходит процесс умелого управления и менеджмента, грамотной кадровой политики, хотя и имеются недостатки: недостаточная открытость и контактность коллектива, что не всегда благоприятно сказывается на взаимоотношениях в коллективе.

Выводы: рассмотренные группы процессов взаимосвязаны и взаимообусловлены. Выделение их в группы  является чисто условным, но такое абстрагирование предоставляет возможность операционализировать и измерить каждый процесс в отдельности с помощью социологических методов исследования и использовать их  результаты для повышения эффективности функционирования трудового коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 9. Анализ социально-психологического климата в коллективе.

 

Социально-психологические  процессы пронизывают всю общественную жизнь коллектива. Например, в коллективе могут быть самые предпочтительные материально-экономические и другие условия, но если в нем явно заметна психологическая несовместимость работников, не отрегулирован коммуникативный процесс, не срабатывают механизмы идентификации и т.п., то он не станет социально активным до тех пор, пока не будут приняты соответствующие меры по оздоровлению межличностных отношений, которые выступают как важнейший фактор социально-психологических отношений в любом коллективе. Здоровые межличностные отношения исключают психологическую несовместимость

Рассмотрим  содержание основных социально-психологических законов образования и функционирования межличностных отношений.

Закон психического заражения регулирует отношения людей в процессе их взаимодействия. Его проявление обусловлено эффективностью воздействия какого-то раздражителя (музыка, речь, действие лица и т.п.) на эмоции и чувства людей, что вызывает у них ответную эмоционально-поведенческую реакцию. В условиях трудовой деятельности психическое заражение вызывает новую жизненную силу, способствующую сплочению людей на основе подражания и внушения.

Суть  закона социального восприятия состоит в том, что в большинстве случаев взаимодействие людей вызывает наибольшее восприятие прежде всего их внешних характеристик. На основе визуального восприятия как бы «читается» другой человек, оцениваются его внешние данные, формируется содержательная характеристика личности. В итоге по отношению к этому человеку у воспринимающего складываются определенные чувства, оценки, стереотипы.  Наше обыденное сознание консервативно удерживает человека «в плену» его первых впечатлений и представлений. Более того, они оказывают значительное воздействие на формирование отношений между людьми не только на уровне их коллективного общения. Закон социального восприятия лежит в основе социально-психологических процессов, протекающих в коллективе. Он активно проявляется в характере межличностных отношений. Выбор партнеров по работе, товарищей, авторитет наставника и руководителя, удовлетворенность проводимыми в коллективе мероприятиями – все это во многом определяется действием закона социального восприятия (перцепции).

Другим социально-психологическим  законом образования и функционирования межличностных отношений является закон персонифицирования отношений. Этот закон предусматривает естественную субъективизацию отношений, способствует приданию им человечески осязаемых качеств, усилению воздействия эмоционально-оценочного эффекта на состояние социально-психологической общности коллектива. Персонифицирование межличностных отношений может приводить как к переоценке, так и абсолютизации роли отдельных личностей в жизни коллектива.

Важнейшими  факторами проявления социально-психологической  общности выступают такие ее конкретные состояния, как настроение, мнение, традиции, морально-психологический климат в коллективе.

Морально-психологический климат – это устойчивая система внутренних связей, которая проявляется в эмоциональном настрое коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности.

Морально-психологический  климат в трудовом коллективе зависит  от следующих факторов:

• социально-производственной среды (уровня механизации и автоматизации, дисциплины и охраны труда, уровня организации труда и управления);
• социально-экономической среды (способов производства, распределения и потребления материальных ценностей, системы материального поощрения);
• социально-общеобразовательной среды (квалификационно-образова-тельного уровня коллектива, уровня общего и специального образования, творческого и интеллектуального потенциала работников);
• социально-культурной среды (уровня технической эстетики и культуры производства, уровня физического и духовного развития коллектива);
• социально-нравственной среды (системы нравственного воспитания коллектива, формирования моральных принципов);
• социально-психологической среды (системы психологических установок, социально-психологических характеристик личностей);
• социально-бытовой сферы (условий быта и отдыха членов коллектива).

Таким образом, психологический климат выступает  в качестве фактора, через который преломляется, опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий настрой людей определяет не только меру включенности каждого в деятельность, но и характер ее направленности, эффективности. Следовательно, формирование здорового психологического климата первичного коллектива – одна из важнейших задач управления и руководства. Совершенствование психологического климата коллектива – это, в конечном итоге, эффективное развертывание творческого потенциала личности, задействование человеческого фактора, создание полнокровного и достойного образа жизни человека.

         Для диагностики социально-психологического климата конкретного коллектива необходимо описать и сравнить с определенными эталонами проявление преобладающего настроя коллектива и одновременно оценить качество его функционирования.

         Б. Д. Парыгин различает два основных варианта диагностики социально-психологического климата коллектива:

1) в рамках  фундаментального исследования;

2) в режиме  оперативного обследования.

          В первом случае диагностика социально-психологического климата того или иного коллектива является частью более широкой программы, предусматривающей исследование всей совокупности социально-психологических условий жизнедеятельности коллектива (руководство и лидерство, уровень социально-психологической культуры общения и т. д.). Во втором случае речь идет не о развитии научных представлений о социально-психологическом климате, а о применении имеющихся знаний и методов к конкретной практической задаче — улучшению социально-психологического климата данного коллектива.

        При диагностике анализируются такие показатели как групповая сплоченность, удовлетворенность трудом, соответствие требованиям социального развития, потенциал социально-психологического климата.

        Показателями групповой сплоченности являются индекс групповой сплоченности, частота и прочность коммуникативных связей, согласие и ценностно-ориентационное единство.

         Индекс групповой сплоченности определяется в социометрическом исследовании и высчитывается как отношение общего числа взаимных положительных выборов к числу возможных выборов. Содержательная характеристика этих взаимных положительных выборов при применении социометрической методики опущена. Индекс групповой сплоченности — это строго формальная характеристика группы.

        Частота и прочность коммуникативных связей положена в основу исследования сплоченности Л. Фестингером. Он определял сплоченность как сумму всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней. Силы эти интерпретировались либо как привлекательность группы для индивида, либо как удовлетворенность членством в ней.

         Согласие как критерий сплоченности предлагает Т. Ньюком, который указывает на необходимость возникновения сходных ориентации членов группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям, регулируемое эмоциональными реакциями отдельных индивидов и всей группы в целом.

         Ценностно-ориентационное единство — один из основных показателей сплоченности группы, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом.