Система управления социально-психологическим климатом МБОУ СОШ № 11 г. Павлово

Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

Стиль управления эффективного руководителя отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Главная задача в управлении коллективом состоит в способности руководителя создать условия для реализации каждым его членом своих потенциальных возможностей, побуждать в людях энтузиазм, желание выполнить те или иные задачи. В руководстве коллективом важны три фактора: умение организовать работу коллектива, умение общаться с каждым сотрудником и умение найти необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения определенных задач.

Умение руководителя общаться с членами коллектива в  значительной мере зависит от его  личных качеств, знания или индивидуальных особенностей каждого сотрудника, понимания  того, что результат работы коллектива людей в большой степени зависит  от степени руководства. В этой связи важное значение имеет сила убеждения, уважительный тон разговора, обстановка, в которой происходит деловая беседа, учет индивидуальных особенностей собеседника. Стиль поведения руководителя с подчиненными может быть двух видов. Первый основывается на директивных указаниях, сопровождаемых объяснениями; второй - на представлении широких прав в принятии решений, в проявлении инициативы.

Характеризуя  стиль руководства в МБОУ СОШ №11 можно сказать, что и первый и второй стили руководства сочетаются, в зависимости от ситуации. 
Однако, директивные указания не всегда объясняются и не подлежат обсуждению, они должны быть выполнены и только лишь. А вот при проявлении инициативы педагогами, она не всегда находит поддержку у руководства (согласно опроса сотрудников МБОУ СОШ №11).

В заключение данного  раздела необходимо подвести итог всему  вышесказанному: полученные теоретические  знания необходимо применять на практике для того, чтобы распознавать потребности  и интересы своих работников и  грамотно выстраивать мотивационную политику. Для этого следует проводить периодические опросы среди своих сотрудников. Приглашать для этого специалистов со стороны вовсе не обязательно, менеджер по персоналу вполне может самостоятельно освоить методику исследования хотя бы для приблизительного представления о настроении персонала в компании.

Выводы:

1. На эффективность управленческой деятельности влияют личностные качества руководителя, его пригодность к руководящей работе и психологическая готовность к управлению. Без умения подобрать, подготовить, организовать, заинтересовать и оценить людей, ни одно принятое управленческое решение не достигнет своей цели.
2. Настоящий руководитель – всегда личность. Он проводит в жизнь собственную политику, независим в суждениях и постоянно находится в творческом поиске. Он не довольствуется достигнутым положением дел в организации. Реально мыслящий руководитель оставляет за собой решение лишь тех вопросов, которые соответствуют его квалификации, опыту и авторитету. При этом он мобилен, контролирует ситуацию  и всегда готов к переменам.
3. Руководителю должны быть присущи профессионализм, образованность и компетентность  в своей сфере деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 7. Психология управленческого общения и разрешения конфликтов в коллективе.

 

Общение – атрибутивное свойство человека, основной способ его жизнедеятельности в обществе. Реализуя свои потребности, человек посредством общения вступает в разного рода отношения – производственные, политические, нравственные и т.д. Производственные отношения являются структурирующим элементом всей системы общественных отношений. В процессе производства объективно возникает потребность в управлении, предполагающем планирование, организацию, координацию, мотивацию и контроль, реализуемые посредством управленческого общения. Исходя из этого, управленческое общение можно определить как общение с целью осуществления руководства людьми, то есть изменения их действий в определенном направлении, поддержание заданного направления действий, формирование нового необходимого направления действий.

Управленческие  отношения предполагают тесное диалектическое взаимодействие между объектом управления (от отдельных структурных  подразделений до общества в целом) и субъектом управления, осуществляющих сознательное воздействие на объект для достижения поставленных целей. Взаимоотношения между субъектом и объектом нельзя рассматривать как односторонний процесс воздействия субъекта на объект, во-первых, потому, что всякий субъект управления в свою очередь является и объектом управления со стороны организации более высокого уровня производственной иерархии, а во-вторых, потому, что объект управления не пассивен по отношению к субъекту управления; посредством обратной связи он в не меньшей степени оказывает на него воздействие, заставляя вносить коррективы как в формирование самого субъекта управления (его состав, структуру), так и в процесс реализации выполняемых им функций. Поэтому правильнее говорить о субъектно-субъектных отношениях в управленческой деятельности.

В процессе управленческого  общения реализуются следующие  действия:

• выдача распорядительной информации;
• получение обратной информации;
• выдача оценочной информации.

В этой связи  в управлении выделяются несколько  форм управленческого общения.

1. Субординационная форма общения. Это общение между руководителями и подчиненными, в основу которого положены административно-правовые нормы. Такое общение складывается как между руководителями и исполнителями, так и между руководителями разных уровней. Субординационная форма общения может носить линейный, функциональный и смешанный, линейно-функциональный характер. При линейных отношениях у каждого руководителя может быть несколько подчиненных, но каждый подчиненный непосредственно имеет только одного руководителя. Что касается функциональных отношений, то работник (или сектор) может подчиняться нескольким руководителям одновременно, причем каждый из этих руководителей контролирует осуществление конкретной функции.

2. Служебно-товарищеская форма общения. Это общение между коллегами, в основу которого положены административно-моральные нормы.

3.  Дружеская форма общения. Это общение между руководителями, между руководителями и подчиненными. В основе такого общения лежат морально-психологические нормы взаимодействия.

В зависимости от уровня управления, его вертикальных и горизонтальных "срезов", производственных и общественных условий, индивидуально-психологических качеств людей руководитель выбирает ту или иную форму управленческого общения. 

Отдавая распоряжение, руководитель рассчитывает не просто на выполнение  дела, но и на наличие у подчиненного желания это дело выполнить, поскольку наличие желания – своего рода залог эффективного выполнения не только данного, но и последующих дел.

Самым сильным  мотивом появления желания выполнить распоряжение руководителя является наличие взаимопонимания между руководителем и подчиненным.

Отсутствие  взаимопонимания между руководителем  и подчиненным – одна из основных причин некачественной работы подчиненных:

Эффективное управленческое общение предполагает соблюдение следующих условий взаимопонимания.

• общение на едином профессиональном языке;
• уровень общей культуры и интеллекта;
• полнота информации;
• логичность изложения;
• сконцентрированность внимания.

Понимание может  быть заблокировано, если разговор идет в грубой форме, с агрессивными выпадами. Это происходит потому, что форма разговора воспринимается в большей степени, нежели содержание.

В психологии есть фраза-прием, позволяющий снять блокировку: «Если вы будете говорить спокойнее, я лучше пойму Вас». Ценность приема – в его заведомой антиагрессивности.

Понимание –  необходимое, но не достаточное условие  качественной работы. Знание – сила потенциальная, к нему необходимо еще и согласие подчиненного на выполнение распоряжения руководителя, которое возможно при соблюдении определенных принципов (правил).

Управленческое  общение базируется на следующих  основных этико-психологических принципах:

1. Принцип создания  условий для проявления личностного  потенциала сотрудников, их профессиональных знаний, опыта, способностей. Этому во многом способствует делегирование полномочий руководителя, т.е. передача подчиненным ряда задач или некоторых видов деятельности из сферы действий руководителя. Некоторые руководители опасаются того, что подчиненные будут рассматривать это делегирование как попытку переложить свою работу на их плечи. Такие опасения неизбежно приводят к снижению эффективности управления: объект текущей работы препятствует осуществлению основной функции руководителя – определению и реализации стратегических целей предприятия. А подчиненные при этом чувствуют недоверие к себе.

Техника делегирования  полномочий предполагает подбор подходящих сотрудников, распределение сфер ответственности, координацию выполнения порученных задач, стимулирование и консультирование подчиненных, контроль и оценку их деятельности. Делегировать необходимо специализированную деятельность, частные вопросы, рутинную и подготовительную работу, но не окончательную формулировку целей, планов, программ. Не подлежат делегированию такие функции руководителя, как установление целей, принятие решений, контроль результатов, руководство сотрудниками и мотивация их деятельности, задачи особой важности и высокой степени риска, актуальные срочные дела строго доверительного характера.

2. Принцип полномочий  и ответственности. Каждый работник  должен четко знать свою должностную  компетенцию, т.е. задачи, обязанности  и права по их реализации. Руководитель  призван заботиться о создании  социального, служебного и персонального статусов своих сотрудников. Социальный статус – это соблюдение конституционных прав и обязанностей общественных полномочий, определенных правопорядком и моралью. Служебный статус – это регламентация служебных прав и обязанностей работника, использование его в соответствии с профессиональной квалификацией, систематическая и справедливая оценка личностно-деловых качеств. Персональный статус  означает удовлетворенность работников своими отношениями в группе, расположенность к проявлению своих способностей.

3. Принцип поощрения и наказания. Всякий человек стремится к самоутверждению, и большинство из нас – к признанию именно в производственной сфере. Поэтому руководитель должен уметь видеть не только наиболее активных и добросовестных работников, но и отмечать отдельные, пусть небольшие, успехи каждого подчиненного.

На исследуемом  образовательном учреждении применятся тип управленческих отношений линейного порядка, суть которого состоит в том, что у руководителя много подчиненных, а у подчиненных – только один руководитель. Это отношения между руководителями и подчиненными по вертикали. При линейной системе управленческие отношения носят как бы ступенчатый характер. Они складываются по цепочке. Для решения вопросов подчиненные обращаются к руководителю низшего звена, а он – к руководителю высшего звена. Управленческие отношения линейного порядка эффективны, как правило, в коллективах и организациях, которые невелики по своим размерам и решают сравнительно простые задачи. В более сложных организациях они малоэффективны, так как руководителю высшего звена приходится решать все вопросы, быть своего рода универсалом. Это ограничивает возможность проявления подчиненными инициативы и творчества, может привести к волюнтаризму и бюрократизму.

Такого рода негативные явления могут быть преодолены при формировании функциональных управленческих отношений, которые строятся на основе специализации функций людей, занятых в различных функциональных подразделениях. Суть этих отношений в том, что высшая администрация не должна  вмешиваться в дело функциональных руководителей, когда речь идет о вопросах, требующих специальных знаний. В то же время функциональные руководители не могут не информировать руководителя высшего уровня управления, если дело касается вопросов, затрагивающих конкретные интересы организации в целом. Решения принимает высшая администрация на основе рекомендаций функциональных руководителей и других специалистов. Преимущество функционального вида управленческих отношений состоит в более высоком уровне компетентности и профессионализма. Вместе с тем функциональный вид управленческих отношений сложен  и требует высокой слаженности в работе. На практике чаще всего имеют место управленческие отношения смешанного характера, когда отношения линейного порядка сочетаются с функциональными отношениями.

Раньше существовало убеждение, что конфликты в организациях, какие бы причины их ни порождали, – явление нежелательное.  Поэтому  одной из важнейших целей управления было устранение условий, способствующих возникновению конфликтов. Однако при более глубоких разработках проблем конфликтов было установлено, что конфликт – это необходимый элемент социально-экономических отношений, который дает выход социально-психологической напряженности, порождая изменения в деятельности организации.