Система управления социально-психологическим климатом МБОУ СОШ № 11 г. Павлово

Ожидаемые результаты тренинга:

• Создание установки на достижение общей цели;
• Повышение эффективности делового взаимодействия внутри команды;
• Формирование и развитие навыков экономии времени в ходе совместной работы;
• Формирования представления о реальной и оптимальной ролевой структуре;
• Создание и укрепление благоприятного психологического климата в команде.

Вывод:

Применение вышеизложенных мероприятий по оптимизации социально-психологического климата в коллективе позволит наладить взаимоотношения внутри трудового коллектива, а также в дальнейшем избегать конфликтов и напряженных взаимоотношений в образовательном учреждении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

          Подводя итоги работы, можно сделать следующие выводы.

Практикой доказано, что успешная деятельность персонала определяется проводимой в организации работой по формированию направлений сочетания организационной цели с целями занятых работников, обеспечению соответствия уровня их развития характеру задач, решаемых сегодня и планируемых к реализации в перспективе, системами мотивации и определения профессиональной успешности каждого индивида. Комплекс конкретных мероприятий по управлению персоналом исходит в соответствии с этим из долгосрочной ориентации организации в рыночной среде, поставленных ею целей, учета факторов, сопутствующих или тормозящих их достижение. Практика функционирования зарубежных рыночных организаций показала, что разработка направлений и процедур управления персоналом предполагает познание таких подходов как философия, стратегия и тактика, каждый из которых отражается в соответствующих одноименных программных документах.

Наличие в организации стратегии управления персоналом означает, что:

- привлечение работников, их использование и развитие осуществляется не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в увязке с миссией с стратегическими целями развития организации;

- руководители высшего звена принимают на себя ответственность за разработку, реализацию и оценку стратегии управления персоналом;

- существует взаимосвязь между стратегией развития человеческих ресурсов и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами;

- существует тесная взаимозависимость различных компонентов внутри самой стратегии управления персоналом.

Стратегическая задача системы оценки персонала – реализация целей развития организации. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

Обучение, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвигают новые требования по совершенствованию качества образования. Сегодня научное лидерство организации не является залогом лидерства в эффективности. Ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

При переходе национальной экономики к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции.

        Работа специалистов по управлению персоналом должна быть направлена на создание необходимого человеческого потенциала организации, приведение кадровых возможностей организации в соответствие с кадровыми потребностями. Для этого необходима разработка мер по формированию персонального состава организации, поддержанию работоспособности персонала и оптимизации кадрового состава.

         Известно, что те организации, которые располагают квалифицированной рабочей силой, добиваются лучших финансовых результатов и обеспечивают высокое качество жизни своих сотрудников. Это должно привести к разработке подобной программы, призванной решить самую главную проблему предприятия - формирование высококвалифицированного кадрового состава, сфокусированного на достижение важнейшей цели компании - ее процветания путем усиления мотивации сотрудников.

 

 

 

 

Список использованной литературы:

1. Веснин В.Р. Менеджмент – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 504 с.
2. Андросова Л.А. Социология управления. СПб.: СПБУЭФ, 2005.
3. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом. М.: Юнити, 2008.
4. Друкер П.Ф. Эффективное управление: Пер.с англ. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2008.
5. Большаков А. С. Менеджмент: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2000.
6. Бородулин А.Н., Заложнев А.Ю., Шуремов Е.Л. Внутрифирменное управление, учет и информационные технологии. Учебное пособие. М.: ЗАО «ПМСОФТ», 2006 г.
7. Грибов В.Д. Менеджмент. М.: КноРус, 2008.
8. Гунин В. И. и др. Управление инновациями. М.: ИНФРА-М, 2009.
9. Друкер П.Ф. Менеджмент: задачи, обязанности, практика. М.: Вильямс, 2008.
10. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом. Воронеж: ВГУ, 2004.
11. Заложнев А.Ю. Внутрифирменное управление. Оптимизация процедур функционирования. М.: ЗАО «ПМ-Софт», 2005.
12. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие для вузов. M.: Аспект Пресс, 2008.
13. Карякин А.М., Грубов Е.О. Основы кадрового менеджмента. Иваново: ГОУ ВПО «ИГЭУ» 2003.
14. Карякин А.М. Организационное поведение. Иваново: ГОУ ВПО «ИГЭУ», 2004 г.
15. Карякин А.М. Управление персоналом. Иваново: ГОУ ВПО «ИГЭУ», 2005
16. .Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М.: ИНФРА-М, 2001.
17. Лапина Т.А. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие. Омск: Изд-во ОмГУ, 2005.
18. Мазур И.И., Ольдерогге Н.Г., Шапиро В.Д., Шеин В.И. Корпоративный менеджмент. М.: Омега-Л, 2008.
19. Макарова И.К. Управление персоналом. М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.
20. Полякова О.Н. Оценка деятельности работников. Воронеж: ВГУ, 2004.
21. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
22. Щепкин А.В. Внутрифирменное управление (модели и методы). М.: ИПУ РАН, 2001.
23. Экономика предприятия. / Под ред. О.И. Волкова. М.: Инфра-М, 2003.
24. журнал "Справочник заместителя директора школы" №8-2009 год - "Рекомендации по разработке программы развития школы и лицея"
25. Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия – Спб., 2006.
26. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с.
27. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: Экономика, 2007 с. 70.
28. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2008.
29. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. – М., 2007.
30. Пугачев В.П. Тесты. Деловые игры. Тренинги в управлении персоналом. – М., 2005., 140с.
31. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с.
32. РАГС. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. – М., 2007., 150с.
33. РАГС. Управление персоналом государственной службы. - М., 2007.,210с.
34. Современная Универсальная Российская Энциклопедия. Кирилл и Мефодий. – М., 2007.
35. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, Питер, 2006. – 224 с.
36. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами: Модуль IV. – М.: Дело, 2004, 350с.
37. Тачи М., Деванна М. А. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций. - М. Экономика, 2006 г.300с
38. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2006., 340с.
39. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, и др.; Под.ред. С.Д. Ильенской. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.- 327 с
40. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М., 2008., 320с.
41. Черемных О. Как выжить и преуспеть в XXI веке: практическое руководство для российского бизнеса // Менеджмент сегодня, №4, 2007.
42. Основы теории управления: Учебное пособие / Под.ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2007. -560 с.
43. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам//Кадры и персонал. 2006, № 3, с.12-16.
44. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента, - М.: Инфра - М, 2005. – 358 с
45. Дружилов С.А. Профессионализм как реализация ресурса индивидуального развития человек // Ползуновский вестник, 2004, №3. – С.200-208
46. Кутейников А.Н., Математические методы в психологии/А.Н. Кутейников.- М.: Речь, 2008. - 172 с.
47. Митина О.В., Математические методы в психологии. Практикум: Учебное пособие/О.В. Митина.- М.: Издательство Аспект – пресс, 2008. - 238 с.