Управленческая психология

         Типология  работников в зависимости от  способа решения производственных  задач:

1. мыслитель – преобладает познавательный компонент, сосредоточение на решении логических задач, неумение решать организационные проблемы, необщительность;
2. собеседник – лёгкость в установлении контактов, ориентирован на общение;
3. практик – человек дела, нацелен на чётко поставленные задачи, решителен в действиях, хороший исполнитель, неплохой организатор, без труда выступает в больших аудиториях.

Типология людей в зависимости  от внешнего облика (типология Э.Кречмера- Б.Г.Ананьева):

1. астеник – «слабый» - худой, тонкий, с узкими плечами, длинной, узкой и плоской грудной клеткой;
2. атлетик – «сильный» - широкие выступающие плечи, статная грудная клетка, упругий живот, туловище, уменьшающееся к поясу, сильно развитая мускулатура;
3. пикник – «толстый», «плотный» -        

 

5.Индивидуально-психологические особенности личности: темперамент, характер, способности.

 

Темперамент(лат. temperamentum — надлежащее соотношение частей) — устойчивое объединение индивидуальных особенностей личности, связанных с динамическими, а не содержательными аспектами деятельности. Темперамент составляет основу развития характера; вообще, с физиологической точки зрения темперамент — тип высшей нервной деятельности человека.

Темперамент — это индивидуально-своеобразные свойства психики, отражающие динамику психической деятельности человека, и проявляющиеся независимо от его целей, мотивов и содержания. Темперамент слабо меняется в течение жизни, и собственно меняется даже не темперамент, а психика, а темперамент всегда стабилен.

Типы темперамента:

Флегматик Неспешен, невозмутим, имеет устойчивые стремления и настроение, внешне скуп на проявление эмоций и чувств. Он проявляет упорство и настойчивость в работе, оставаясь спокойным и уравновешенным. В работе он производителен, компенсируя свою неспешность прилежанием.

Холерик Быстрый, страстный, порывистый, однако совершенно неуравновешенный, с резко меняющимся настроением с эмоциональными вспышками, быстро истощаемый. У него нет равновесия нервных процессов, это его резко отличает от сангвиника. Холерик, увлекаясь, безалаберно растрачивает свои силы и быстро истощается.

Сангвиник Живой, горячий, подвижный человек, с частой сменой настроения, впечатлений, с быстрой реакцией на все события, происходящие вокруг него, довольно легко примиряющийся со своими неудачами и неприятностями. Обычно сангвиники обладают выразительной мимикой. Он очень продуктивен в работе, когда ему интересно, приходя в сильное возбуждение от этого, если работа не интересна, он относится к ней безразлично, ему становится скучно.

Меланхолик Человек легко ранимый, склонный к постоянному переживанию различных событий, он мало реагирует на внешние факторы. Свои астенические переживания он не может сдерживать усилием воли, он повышенно впечатлителен, легко эмоционально раним.

Хара́ктер (греч. (χαρακτηρ): примета, отличительное свойство, отличительная черта, черта, знак или печать) — структура стойких, сравнительно постоянных психических свойств, определяющих особенности отношений и поведения личности. Когда говорят о характере, то обычно подразумевают под этим именно такую совокупность свойств и качеств личности, которые накладывают определенную печать на все ее проявления и деяния. Черты характера составляют те существенные свойства человека, которые определяют тот или иной образ поведения, образ жизни. Статику характера определяет тип нервной деятельности, а его динамику — окружающая среда Также характер понимается как:

система устойчивых мотивов и способов поведения, образующих поведенческий  тип личности

мера уравновешенности внутреннего  и внешнего миров, особенности адаптации индивида к окружающей его действительности.

 отчетливо выраженная определенность  типичного поведения каждого  человека.

Черты характера

В системе отношений личности выделяют четыре группы черт характера, образующие симптомокомплексы:

отношение человека к другим людям, к коллективу, к обществу (общительность, чуткость и отзывчивость, уважение к другим – людям, коллективизм и  противоположенные черты – замкнутость, черствость, бездушие, грубость, презрение  к людям, индивидуализм);

черты, показывающие отношение человека к труду, к своему делу (трудолюбие, склонность к творчеству, добросовестность в работе, ответственное отношение к делу, инициативность, настойчивость и противоположные им черты – лень, склонность к рутинной работе, недобросовестность в работе, безответственное отношение к делу, пассивность);

черты, показывающие, как человек  относится к самому себе (чувство  собственного достоинства, правильно  понимаемая гордость и связанная  с ней самокритичность, скромность и противоположные ей черты: самомнение, иногда переходящее в наглость, тщеславие, заносчивость, обидчивость, застенчивость, эгоцентризм как склонность рассматривать в центре событий себя и свои переживания, эгоизм – склонность заботиться преимущественно о своем личном благе);

черты, характеризующие отношение  человека к вещам (аккуратность или  неряшливость, бережное или небрежное  обращение с вещами).

 

Способности – это совокупное психологическое качество личности, составляющее систему предрасположенностей к определенным видам деятельности и являющееся необходимой предпосылкой успешной ее реализации.

Способности – это индивидуальное свойство личности, которое проявляется в конкретной деятельности и характеризует ее со стороны быстроты, качества и легкости выполнения.

Способности представляют собой:

систему свойств психики, а не только сознания. Предпосылками ее становления  является природные, физиологические  и наследственные особенности организма, условиями – социальная среда  и уровень ее развития, а доминирующим фактором – потребности, интересы, ценности общества и запросы эпохи;

прижизненные психические образования, которые продолжают развиваться  до преклонного возраста. Нельзя противопоставлять (как и отождествлять) способности  знаниям. Последние оказываются  источником непрерывного развития способностей. Способности не сводятся к знаниям, навыкам и умениям, но и не могут существовать без них;

Способности имеют качественную и количественную характеристики. Качественность способностей определяется ответом на вопрос: какими способностями обладает личность, количественность – на сколько они велики? Каждая способность выступает в комплексе с другими. Измерение способностей, представление их в количественной форме – давняя мечта психологов, работающих в сфере проф-ориентации и педагогики. К сожалению, методики этих измерений далеки от совершенства. Однако XX век вплотную приблизил нас к созданию таких методик количественного психодиагностирования способностей, без которых уже сейчас не обходится ни один профессиональный или должностной отбор во всех сферах жизнедеятельности.

Виды способностей

Способности делятся на общие и специальные. Выделяют следующие виды специальных способностей:

учебные и творческие

умственные и специальные

математические

конструктивно-технические

музыкальные

литературные

художественно-изобразительные

физические способности

парапсихологические (экстрасенсорные)

 

Уровни развития способностей:

репродуктивный

творческий

Стадии развития способностей:

Задатки

Способности

Одаренность

Талант

Гениальность

6. Мотивация как фактор управления личностью

Мотива́ция (от lat. «movere») — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.

Мотив (лат. moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа.

Мотивация как фактор управления личностью

Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая  побудила бы его к действию. И  только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение  сложных и сверхсложных задач.

Мотивационный подход давно разрабатывается в зарубежной и отечественной психологии.

Применительно к управлению хозяйственной  деятельностью впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что  людьми управляют эгоистические  мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Но А. Смит разумел прежде всего мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то она А. Смита не интересовала совсем.

Этот пробел был восполнен американским теоретиком организации Ф. У. Тейлором. Создатель научной организации труда (НОТ) утверждал, что рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно "приводить в действие" с помощью элементарных стимулов. Он предложил почасовую оплату труда. Повременная оплата труда не позволяет работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные остановки и перерывы. Избыток рабочей силы, неполная занятость населения явились мощным стимулом повышения производительности труда и, конечно же, влияли на мотивацию работников. Так продолжалось вплоть до 50—60-х годов, когда этот метод в рыночной экономике исчерпал себя.

Наиболее популярной из теорий мотивации в пособиях и работах по практическому менеджменту является концепция А.Маслоу (1908 — 1970). Он первый предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, построив своеобразную иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план, пока не довлетворены низшие потребности. Эта иерархия может быть представлена следующей схемой:

 

 

Наряду с иерархией потребностей, предложенной А. Маслоу, в современных  пособиях по менеджменту используются те дополнения, которые сделали к  его классификации МакКленнанд и Герцберг. Первый дополнил ее, введя понятия потребностей во власти, успехе и принадлежности к группе; второй выделил гигиенические факторы (размеры оплаты труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей). Кроме этих подходов российскому предпринимателю предлагается руководствоваться также следующими теориями мотивации: процессуальными, теорией ожидании, справедливости, моделью Портера-Лоулера о справедливом вознаграждении.

 

1. Рабочая среда оказывает мощное  влияние на работника, поэтому  организациям не стоит жалеть  средства и усилий на создание  благоприятной обстановки для тружеников.

2. Вознаграждение сейчас обычно  включает не только зарплату, но много других выплат, а также  выходные дни и особенно дополнительные  выгоды: жилье, личное медицинское  страхование, персональные автомобили, оплаченное питание и т.п.

3. Чувство безопасности. Это чувство связано с наличием работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих, принадлежностью к группе и др.

 

4. Личностное развитие и рост. Ныне происходит (как уже сказано)  эволюция взглядов менеджеров на отношение к личности. Если раньше главное внимание уделялось повышению квалификации работников, то теперь — развитию человеческих ресурсов.

5. Чувство причастности к общему  делу присуще каждому работнику,  он хочет ощущать свою "нужность" организации, поэтому руководители должны по возможности давать работающим полную информацию, иметь отлаженную обратную связь, знать мнение о коренных вопросах производства.

6. "Интерес и вызов". Вудкок  и Фрэнсис пишут, что большинство  людей ищет такой работы, в  которой бы содержался "вызов", которая бы требовала мастерства и не была слишком простой. Даже чисто исполнительские работы надо стремиться превратить в интересные, приносящие удовлетворение.

Факторы 1, 2 и 3 могут действовать  как демотиваторы, если работники  не удовлетворены ими, факторы 4, 5 и 6 могут увеличить заинтересованность работников и обеспечить организации крупные достижения.

Итак, рассматривая личность как объект управления, многие исследователи и  практики признавали сложность и  недостаточную изученность этого феномена. Здесь приведены лишь наиболее устоявшиеся представления о личности, о некоторых способах активизации ее поведения в процессе труда.