Управленческая психология

Интроверт предпочитает избегать стимулирования, занимаясь обдумыванием собственных идей. Он проявляет свое стремление к индивидуальности следующими способами:

- использует сдержанный язык  тела, не ищет стимулирования  со стороны других людей, не  прибегает к драматизации повествования  с помощью языка тела;

- носит одежду, не вызывающую активной реакции окружающих, спокойных цветов и простого покроя. Его внешний вид может выражать безразличие к мнению окружающих или подчеркивать исключительность и отражать тем самым стремление добиться восхищения немногих избранных;

- не видит особой необходимости в разговорах, поскольку потребность в сопричастности с другими не входит в круг приоритетов; если говорит много, то лишь для того, чтобы выразить свои идеи;

- говорит спокойно, давая себе  время на обдумывание, тщательно  подбирает слова;

- выражает тщательно продуманные взгляды и мнения, не стремится вызвать реакцию окружающих;

-  интересуется больше идеями, нежели чувствами;

- равнодушен к окружающей обстановке, не смущается беспорядочностью  рабочей среды, либо выбирает  минималистскую обстановку, свободную от чрезмерного стимулирования извне.

Каждый человек создает собственный  вариант реальности. Для того чтобы  добиться успеха во взаимодействии с  другими людьми (к чему, собственно, должен стремиться каждый руководитель), следует принимать к сведению, что реальности окружающих могут сильно отличаться от собственной. Если руководитель является экстравертом, он может попытаться углубить смысл своей «внутренней реальности», найдя время для спокойной, вдумчивой деятельности в одиночестве. Интроверт, напротив, может заняться совершенствованием навыков в знании людей – сосредоточиться на внешнем мире и стать сопричастным с другими людьми.

21. Трудности  и дефекты общения.

ТРУДНОСТИ ОБЩЕНИЯ — несоответствие коммуникативного поведения ситуации и условиям достижения его целей. Трудности общения вызываются несдержанностью, внутренней напряженностью, застенчивостью, тревожностью, агрессивностью, грубостью, недостаточной социально-психологической компетентностью. Возникновение трудности общения вытекает из внутренней взаимосвязи общения и психики. В актах общения осуществляется как бы презентация *внутреннего мира* субъекта другим субъектом, и вместе с тем сам этот акт предполагает наличие такого *внутреннего мира*. Разговор об общении с *неодушевленными* предметами имеет только метафорический смысл. В общение вступают познающие и преобразующие окружающий мир личности. Учащиеся чаще указывают на трудности общения в ситуациях вхождения в контакт, в ходе развития взаимопознания, взаимопонимания: *трудно общаться с человеком, который тебя не понимает*, *трудно контактировать с человеком, вызывающим неприязнь*, *с недоброжелательно настроенным* и т. д.

Все дело в типе личности. Однозначно, в основе любого психологического конфликта  — непонимание личностных особенностей другого человека, его убеждений, системы взглядов, потребностей, возможностей его психологии. Для того, чтобы добиться успеха в жизни, в том числе и личной, надо уметь и мочь правильно общаться, преодолевать имеющиеся в этом проблемы. И действовать необходимо в двух направлениях:

1. необходимо овладеть основами  психологической грамотности —  уметь распознавать психологические  особенности той или иной личности, уметь видеть признаки тех  или иных типов личности и  прогнозировать их действия;

2. поднять собственную самооценку, раскрепоститься, избавиться от комплексов, преодолеть неуверенность в себе, наслаждаться роскошью человеческого общения.

Овладев первым направлением, человек  сумеет выбрать правильный стиль  поведения, научиться так строить  беседу, что она станет успешной, верно оценит того или иного человека, а значит сумеет добиться того успеха, которого он по праву заслуживает.

Теперь о самооценке. С ней  напрямую связаны трудности в  общении. Если человек не может себя по праву, надлежащим образом оценить, то он находится в постоянном психологическом напряжении: все ли о нем хорошо говорят, не выглядит ли он глупым, нравится ли он всем и т.д. И вот потому, как нас оценивают окружающие, мы и судим о себе. Мы эту оценку принимаем, поскольку другой информации о себе не имеем. Но кто эти люди? Что они о нас думают? Чаще всего суждение о себе у нас «родом из детства». Если нас любили, хвалили, гордились нами, то скорее всего мы вырастаем уверенными, сильными, а если нами всегда были недовольны, стращали, ругали, не по делу наказывали, унижали, ...то что мы начинаем думать о себе? Дальше — больше!!! Человек уже верит только тому, что он плохой, слабый, ни на что не способный. Мнение людей, которые думают и говорят об этом человеке иначе, не принимается за правду. В общем, формируется предвзятое отношение к себе. А раз «я плохой», то и окружающ

ие ко мне относятся «как к  человеку второго сорта». Отсюда самоуничижение (ведь человек не считает себя таким, каким в его представлении  в идеале он должен быть), убежденность, что люди воспринимают его критически, осуждающе, человек смущается, робеет, стесняется, пытается «спрятаться за спины», «раствориться». А если короче, то схема такая: с детства навязанное представление о себе как о никчемном, ни на что не годном человеке, далее — предвзятое отношение к себе и своим достоинствам, несоответствие себя некоему «идеалу», и, далее как следствие — изменение требований к себе, к другим, окружающему миру. За этим следует самоуничижение, робость, стеснительность, замкнутость как результат трудностей в общении.

 

25. Роль психологического климата в обеспечении эффективного управления.

Внутренний психологический климат — это реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворенностью работников организацией, условиями труда, отношениями между собой и с руководством, настроением, взаимопониманием, степенью участия в управлении и самоуправлении, дисциплиной, группой и местом в ней, качеством получаемой информации. Во многом он зависит и от степени совместимости людей.

 

О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность  работы коллектива примерно в полтора  раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно в определенной степени формировать и корректировать.

 

Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности  его участников своим положением. На нее влияют характер и содержание работы, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться), место осуществления, психологический климат. Во многом психологическое состояние коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам

26. Типы и причины конфликтов, возникающих в организации

В   общем   виде   в   возникновении   конфликтов   можно  выделить две стороны —  объективную и субъективную. Значительная часть  конфликтов  представляет собой результат объективных, не зависящих от воли конфликтующих  сторон противоречий.

 

Объективное начало в  возникновении  конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией. Нечеткое разделение полномочий, функций, ответственности, нехватка ресурсов объективно являются предпосылками для возникновения конфликтных ситуаций. Работа в таких неопределенных условиях, независимо от персональных качеств служащих и отношений в коллективе, увеличивает вероятность возникновения конфликтов. В многоуровневых системах управления со сложными отношениями и связями между элементами системы вероятность конфликтов значительно увеличивается. Отсутствие необходимой нормативной базы или ее несовершенство также вызывает увеличение числа конфликтов.

Полное отсутствие конфликтов внутри организации — условие не только невозможное, но и часто нежелательное. Даже в организации, система управления которой построена наиболее эффективным образом, неизбежно будут возникать конфликты по поводу выбора целей и использования ограниченных ресурсов. Важно просто не допус­кать того, чтобы конфликты приводили к снижению эффективности управления. Рассматривая конфликты в муниципальном образовании с подобной точки зрения, можно отметить следующие по­ложительные стороны конфликтов:

— получение информации о потребностях и интересах населения;

— создание и поддержание баланса  сил в местном сообществе и в органах местного самоуправления;

— конфликты дают импульс нормотворчеству;

— конфликты способствуют созданию новых муниципальных служб, подразделений, реорганизации старых.

Конфликт от других отношений отличают следующие признаки:

— нарушены интересы хотя бы одной из сторон;

— противодействие складывающемуся  положению вещей со стороны ущемленной стороны;

— сохранение существующего положения  вещей приводит к тому, что совместная работа прекращается, либо снижается  ее эффективность, риски возрастают.

 

С точки зрения причин конфликтной  ситуации выделяются:

— конфликт целей, при котором участвующие  в нем стороны по-разному видят  желаемое состояние или результат  деятельности в будущем;

— конфликт понимания состоит в  том, что взгляды, идеи участников конфликта по решаемой проблеме противоречивы, несовместимы;

— эмоциональный конфликт, наиболее трудноразрешимая форма, возникает, когда  стороны испытывают личностные отрицательные  чувства и эмоции.

 

Также можно выделить специфические  конфликты, возникающие между различными уровнями управления из-за несовершенства российского законодательства, нераспределенности полномочий и др.

 

Конструктивные (функциональные) конфликты  приводят к принятию обоснованных решений  и способствуют развитию взаимоотношений.

Деструктивные (дисфункциональные)конфликты  препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. В любых  организациях, даже самых крупных  и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.

Различия в целях. Вероятность  такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.

Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители  могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.

Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или  отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.

Различие в психологических  особенностях являются еще одной  причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических  особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

27. Структура и динамика  конфликта.

 

 Конфликт   вырастает   из   конфликтной   ситуации , которая составляет базу  конфликта .  Конфликтной   ситуацией  называют такую ситуацию, в которой проявилась и осознана сторонами несовместимость действий одной стороны с нормами и ожиданиями другой.

 

 Конфликтная   ситуация  включает прежде всего объект  конфликта . Объект конфликта – то, из-за чего возник конфликт между оппонентами, на что претендует каждый из его участников. Объект конфликта может быть материальным (например, какая-нибудь престижная вещь), так и идеальными

(например, правила поведения, статус в коллективе и т.п.).

 

В  конфликтную   ситуацию  входят и участники  конфликта  (оппоненты).

Участники  конфликта  обладают разной «силой», имеют разный ранг в  зависимости от того, кого они представляют (например, человек говорит только от своего имени или выражает мнение большинства людей).