Совершенствование системы управления персоналом на примере МУП «Водоканал»

Э = Д- З = (15200 + 304,1) – (12000 + 2300 + 105,84) = 1098,26 тыс.руб.

Таким образом,  экономический эффект от внедрения  мероприятия составил 1098,26 тыс.руб.

Доходность  проекта представляет собой отношение суммарного дохода к суммарным затратам — индекс доходности инвестиций (ВД):

ИД = (15200 + 304,1) /(12000 + 2300 + 105,84) = 15504,1/14405,84 = 1,076.

Поскольку доходность больше 1, то проект считается экономически выгодным. Затраты на введение должности менеджера по персоналу ниже  дополнительного дохода от деятельности директора и юриста по осуществлению функций по приему и увольнению работников МУП «Водоканал» на  198,26 тыс.руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Управление персоналом (менеджмент персонала) - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

 Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизация, собственно управление.

В последнее время  при совершенствовании системы  управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

Эффективным методом  при совершенствовании системы  управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Он ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Организационная структура системы управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных  подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Структура системы  управления персоналом организации  включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом, а так же следующие функциональные и обеспечивающие подсистемы

Основой системы  управления персоналом являются трудовое законодательство, нормативно-методологические материалы, международные стандарты, материальное и программное обеспечение.

Основополагающим  документом в кадровой службе предприятия  являются должностная инструкция –  документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности  и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

Учредителем предприятия МУП «Водоканал» является Староооскольский городской округ Белгородской области. Главными целями деятельности предприятия является обеспечение потребностей, юридических и физических лиц питьевой и технической холодной водой (водоснабжение) оказание услуг водоотведения, а так же извлечение прибыли.

В отчетном 2009 году  по сравнению с 2007 годом произошло увеличение выручки от реализации продукции на 32,69% или на 44700 тыс. руб. Так же увеличилась себестоимость на 19,97 % или на 37760 тыс. руб. Если в 2007 году прибыль составила 630 тыс. руб., то в 2009 прибыль составила 540 тыс. руб., что на 14,29 % меньше. Это произошло в результате увеличение себестоимости реализованной продукции на 19,97%. В 2009 году по сравнению с 2007 годом снизился уровень рентабельности на 9,09%.

Численность персонала в 2009 году по сравнению с 2007 годом уменьшилась на 97 человек. В том числе численность рабочих уменьшилась на 87 человек. Уменьшилась численность руководителей по сравнению с 2007 годом соответственно на 10 человек. Производилось плановое сокращение штата за счет реструктуризации предприятия.

На предприятии наибольшая процентная доля приходится на возраст от 40-49 лет,  и она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы 25-29 летних рабочих кадров. Незначительно но, уменьшается доля группы 30-39 летних рабочих. В дальнейшем это может негативно сказаться на эффективности работы предприятия, так как 30-39 летние рабочие - это люди с высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.

Стратегический  уровень предприятия формирует  систему управления персоналом, соответствующую  целям и задачам развития предприятия, инициирующий изменения по её совершенствованию, осуществляющий контроль за её функционированием (подбор и адаптация персонала, организационное развитие, формирования резерва руководителей, мотивация и стимулирование персонала).

На исследуемом  предприятии МУП «Водоканал»  используют как внешние источники  найма, так и внутренние. Но больший  упор делается  на внутренние источники. Внешними источниками являются случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, которые заносятся в картотеку, а также выпускники институтов и университетов.

Адаптация персонала  на предприятии МУП «Водоканал» проводится в форме наставничества. При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте.

На предприятии  «Водоканал» проводят тестирование  для оценки профессиональных, деловых  и личных качеств претендента по результатам решения заранее подготовленных задач — тестов.

Анализ удовлетворенности  существующей системой оплаты труда  и системой премирования в виде анкетирования показал, что системой оплаты труда работники предприятия МУП «Водоканал» не удовлетворены (100% опрошенных), существующая система оплаты учитывает квалификацию работников и условия труда (вредность, режим работы, продленный ресурс оборудования), но основным фактором роста заработной платы на предприятии является не рост эффективности производства, а темпы инфляции, так как рост происходит только за счет увеличения прожиточного минимума по Российской Федерации. До тех пор, пока работник заинтересован в работе на данном предприятии, его труд является качественным и наиболее эффективным. Таким образом, первую и важнейшую  задачу реформирования оплаты труда на МУП «Водоканал» можно сформулировать как «заинтересованность работника в конечных результатах деятельности предприятия».

Переход к рыночной экономике стимулировал широкое  распространение систем оплаты труда, устанавливающих непосредственную зависимость размера оплаты от конечных результатов работы. К их числу относятся различные формы бестарифной системы оплаты труда и смешанные системы.

В целях снижения текучести работников в МУП «Водоканал» предлагается к внедрению бестарифная система оплаты труда.

При бестарифной  системе оплаты труда  отражается тенденция отказа от гарантированных  тарифных ставок (окладов), делается попытка  увязать заработную плату со спросом  на продукцию предприятия и ее конкурентоспособность.

Бестарифная система  поможет  на МУП «Водоканал» преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива  в целом.

В МУП «Водоканал» необходимо разработать макет  штатного расписания  с диапазоном «вилок»  оплаты труда для  рабочих и административного персонала предприятия  «МУП «Водоканал»». 

Все работники предприятия должны пройти аттестационную комиссию и каждому  присваивается базовый квалификационный коэффициент. По всем подразделениям  «МУП «Водоканал»» раздаются опросные листы, с целью выявления критериев дооценки трудового вклада работников, на основании которых разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работников данного подразделения.

Последним этапом внедрения бестарифной оплаты труда  является анализ эффективности организации  оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа  разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников МУП «Водоканал» об эффективности данной модели.

При применении бестарифной системы  будут снижены затраты на оплату труда в себестоимости продукции на  1034 тыс.руб.(ликвидирован перерасход по оплате труда), а  работник будет заинтересован в конечных результатах своего труда, так как от этого зависит  его заработная плата.

Предложенный  вариант по внедрению бестарифной системы оплаты труда в МУП «Водоканал» позволит получить экономический эффект в сумме 46414 тыс.руб., а рентабельность проекта составит 25,73 %.

Экономический эффект от внедрения мероприятия  по введению должности менеджера  по персоналу составил 1098,26 тыс.руб.

Поскольку доходность больше 1, то проект считается экономически выгодным. Затраты на введение должности  менеджера по персоналу ниже  дополнительного дохода от деятельности директора и юриста по осуществлению  функций по приему и увольнению работников МУП «Водоканал» на  198,26 тыс.руб.

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Конституция Российской Федерации: офиц. текст.- М.: Маркетинг, 2009-       39 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации: [федеральный закон: принят Государственной Думой 21.12.2001 г.: по состоянию на 10 января 2010 г.]. – Ростов н/Д: Феникс, 2010.- 138 с.
3. Агеев В.С., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально – психологической характеристики для аттестации кадров. – М.:МГУ, 2006.- 357 с.
4. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению / под ред. Г.П. Иванова. – М.:ЮНИТИ, 2006.- 412 с.
5. Армстронг, М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем/ М.Армстронг. -Ростов-на-Дону: «Феникс», 2004.- 278 с.
6. Арутюнов,  В.В. Управление персоналом / В.В. Арутюнов. – Рн/Д: Феникс, 2004.-448 с.
7. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом /Т.Ю.Базаров. - М.:ИЦ Академия, 2003.-224с.
8. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации / Т.Ю.Базаров. - М.: Изд-во «ИПК Госслужбы», 1996.- 176 с.
9. Базаров, Т.Ю., Беков,  Х.А., Аксенова, Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур / Т.Ю.Базаров, Х.А. Беков, Е.А. Аксенова. - М.: Изд-во «ИПК Госслужбы», 2005.-214 с.
10. Баканов, М.И., Шеремет, А.Д. Теория экономического анализа / М.И. Баканов, А.Д.Шеремет. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 218 с.
11. Балабанов, И.Т. Основы финансового менеджмента / И.Т. Балабанов.- М.: Финансы и статистика, 2002. - 384 с.
12. Басовский,  Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2003.-216 с.
13. Борисова, Е.А. Управление персоналом для современных руководителей/ Е.А.Борисова.  - СПб.:Питер, 2003.- 445 с.   
14. Виханский, О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент» /  А.И. Наумова. М., 2008.
15. Герчикова, И.Н. Менеджмент. Учебное пособие./ И.Н.Герчикова.- М.: ЮНИТИ, 2007.- 408 с.
16. Гончаров, В.И. Менеджмент/ В.И.Гончаров.-  Мн.: Мисанта, 2007.- 624 с.
17. Горелова, Н.А., Тучкова, А.И. Управление человеческими ресурсами/Под ред. Н.А.Горелова, А.И.Тучкова.- СПб.: Питер, 2007.-314 с.
18. Ефимова, О.В. Финансовый анализ / О.В.Ефимова. -  М.: Бухгалтерский учет, 2004.-376 с
19. Иванцевич, Дж.М.,  Лобанов, А.А.Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом / Дж.М. Иванцевич, А.А.Лобанов. - М.: Дело, 2006.- 204 с.
20. Казаринова, Е.А. Оперативное управление торговым персоналом / Е.А.Казаринова.-СПб.:Питер,2007.-160с.
21. Карпова, Н.В. Управление персоналом / Н.В.Карпова.- Старый Оскол: Изд-во «СТИ МИСиС», 2009.- 90 с.
22. Кафидов, В.В. Управление персоналом/В.В.Кафидов. - М.:Трикста, 2007.-144с.
23. Кибанов, А.Я.Управление персоналом организации: Практикум /Кибанов А.Я.  -М.:ИНФРА-М,2004.-365с
24. Кибанов, А.Я. Управление персоналом /Под.ред.Кибанова А.Я. -М.:РИОР, 2008.-288с.
25. Комментарии официальных органов к трудовому кодексу РФ./  Сост. А.В. Верховцев. 9-е изд., доп.-М.: ИНФРА-М, 2008.-864 с. – сборника журнала. «Трудовое право РФ»
26. Коул, Д. Управление персоналом в современных  организациях / Д. Коул. -М.:Вершина,2004.-352с.
27. Крейнина, М.Н. Финансовый менеджмент/ М.Н.Крейнина. - М.: Дело и Сервис, 1998. -          314 с.
28. Лукичева Л.И. Управления персоналом: учеб. пособие/ под редакцией Ю.П. Анискина-4-е изд., испр.- М.: Омега-Л, 2008.
29. Макарова, И.К. Управление персоналом / И.К.Макарова.- М.: Юриспруденция, 2004.-304 с.
30. Мескон,  М.Х., Альберт М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. /М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури.– М.: Дело, 1998. – 438 с.
31. Мескон,  М.Х. Основы менеджмента /  М.Х. Мескон, - М., 1995.-674 с.
32. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика/ С.К.Мордовин. -СПб.:Питер,2005.-314с.
33. Наумов,  С.Ю. Управление предприятием и анализ его деятельности / Под ред. С.Ю. Наумова.- Саратов: Изд- во Саратовского Университета, 2008. - 268 с.  
34. Одегов, Ю.Г., Журавлев, П.В. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В.Журавлев.- М.: Финстатинформ, 2007.-274 с.
35. Самыгина С.И. Управления персоналом. Изд.2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2006.- 412 с.
36. Стоянова, Е.С. Штерн, М.Г. Финансовый менеджмент для практиков / Е.С. Стоянова, М.Г.Штерн.- М.: Перспектива, 2008. - 268 с.
37. Стоянова,  Е.С. Финансовый менеджмент / Под ред. Е.С. Стояновой. - М.: Перспектива, 2010.- 129 с.
38. Тарасов, В.К. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров/ В.К.Тарасов.  - Л.: Изд-во «Машиностроение», 1989.- 301 с.
39. Титаева, В.Н. Управление предприятием и анализ его деятельности / Под ред. В.Н. Титаева.- М.: Финансы и статистика, 1998.- 420 с.
40. Травин, Е.И., Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд./ Е.И. Травин, В.А.Дятлов.- М.:Дело, 2007.-298 с.
41. Шаталова,Н.И. Управление персоналом на производстве /Под ред. Шаталовой Н.И. - М.:ЮНИТИ-ДАНА,2003.-381с.
42. Уткин, Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе/ Э.А.Уткин, А.И.Кочеткова.  - М.: Финансы и статистика, 2006.- 167 с.
43. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации/ С.В.Шекшня.  – М.: Проспект,  2007.- 211 с.
44. Шеремет, А.Д., Сайфулин, Р.С. Методика финансового анализа/ А.Д.Шеремет, Р.С.Сайфулин. - М.: Инфра-М, 2008. - 512 с.    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

 

 ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

 

 

 

 

 

 

Рис 1. Организационные службы системы управления персоналом

 

 

 

Структурное подчинение кадровой службы всем функциональным руководителям, данный вариант широко распространен  в российской системе управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Структурная подчиненность  кадровой службы высшему руководству. Данная схема используется для поднятия роли кадровых служб.

Лукичева Л.И. Управления персоналом: учеб. пособие/ под редакцией Ю.П. Анискина-4-е изд., испр.- М.: Омега-Л, 2008 [c. 24-25].

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Функциональная подсистема и совокупность функциональных задач

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Лукичева Л.И. Управления персоналом: учеб. пособие/ под редакцией Ю.П. Анискина-4-е изд., испр.- М.: Омега-Л, 2008 [c. 230].

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 6

Формулы расчета  оплаты труда, основных и вспомогательных рабочих

Вид заработной платы	Повременная заработная плата		Сдельная заработная плата
	Служащих	Рабочих
Основная заработная плата	ЗП = (О / Tк * То ) * К.	ЗП = ( С * То ) * К.	ЗП = ( Рк * Еп ) * К; Рк = Чтр * Н .
Дополнительная  заработная плата	1.Заработная плата с учетом премии: ЗП = [( О / Тк * То ) * П ] * К; 2.Работа в  выходной день: ЗП = [( О / Тк * Тв ) * 2 ] * К; 3.Работа в  сверхурочное время: ЗП = [( О / Тк * Тс ) * 1,5(2,0)] * К; 4.Работа в  вечернее время:  ЗП = [( О / Тк * Твеч ) * 1,2)] * К; 5.Работа в ночное время: ЗП = [( О / Тк * Тн ) * 1,4] * К.	1.Заработная  плата с учетом премии: ЗП = [( С * То ) + Пр] * К; 2.Работа в  выходной день: ЗП = [( С * Тв )*2] * К;   3.Работа в  сверхурочное время: ЗП = [( С * Тс ) * 1,5(2,0)] * К; 4.Работа в  вечернее время:  ЗП = [( С * Твеч ) * 1,2] * К; 5.Работа в  ночное время: ЗП = [( С * Тн ) * 1,4 ] * К.   6.Работа во  вредных условиях: ЗП =[( С * То ) * Вр]* К.	1.Заработная  плата с учетом премии: ЗП = [( Рк * Еп ) + Пр] * К; 2.Работа в  выходной день: ЗП = [( Рк * Епв ) * 2] * К; 3.Работа в  сверхурочное время: ЗП = [(С * Тс)* 1,5(2,0)] * К; 4.Работа в  вечернее время:  ЗП = [( С * Твеч ) * 1,2] * К; 5.Работа в  ночное время: ЗП = [( С * Тн ) * 1,4 ] * К; 6.Работа во  вредных условиях: ЗП =[( С * То ) * Вр]* К.
Где ЗП – заработная плата за месяц, (руб.);  О – оклад работника, (руб.);  П – премия ИТР в процентах от оклада, меняется в зависимости от объема реализации продукции за месяц, (%) ;  Тк – количество рабочих дней (часов) по графику в этом месяце, (дн., ч.);  То - количество отработанных дней (часов) в этом месяце, (дн., ч.);  Тв - количество отработанных часов в выходные дни в этом месяце, (ч.);  Тс - количество отработанных часов сверхурочно в этом месяце, (ч.);  Твеч - количество отработанных часов в вечернее время в этом месяце, (ч.);  Тн - количество отработанных ночных часов в этом месяце, (ч.);  К – районный коэффициент (1,15);  С – часовая тарифная ставка рабочего согласно присвоенного разряда, (руб.);  Пр – премия рабочих, распределяемая балансовой комиссией, (руб.);  Вр – процент доплат за вредность, (%);  Рк – расценка за единицу изготовленной продукции, (руб.);  Еп – количество изготовленной продукции рабочим за месяц, (шт.);  Чтр – часовая тарифная ставка работы, в зависимости от разряда работы, (руб);  Н – норма времени на изготовление единицы продукции, (час.);  Епв – количество изготовленной продукции рабочим в выходной день, (руб.).