Муниципальная кадровая политика

     Еще одним негативным обстоятельство является отсутствие реализации конкурсного принципа при зачислении в резерв. Чаще всего, включение в резерв – это инициатива непосредственного руководителя, идущая сверху вниз. Конкурсов при включении в резерв не проводится. С одной стороны причина этого очевидна – нет достаточного числа квалифицированных служащих для участия в этом конкурсе. Но с другой – отсутствие альтернативы и конкуренции серьезно ослабляет желание человек обучаться, готовиться к исполнению возможной должности. Решить эту проблему возможно с помощью искусственного формирования конкуренции, ведь в резерв можно привлекать специалистов не только администрации, но муниципальных предприятий и т.д.

     В заключение разговора о резерве  можно вновь привести данные проведенного социологического опроса. Работу, проводимую с ними в кадровом резерве, респонденты  оценивают следующим образом: считают, что это организованный процесс 8% опрошенных, считают ее недостаточно подкрепленным процессом – 25%, считают, что это формальный акт 17%, считают, что работа по существу не ведется 8%, затруднились ответить 42%. 

     В целом применение совокупности технологий кадровой работы следует признать нормальным, но при этом очевидна необходимость улучшения по отдельным параметрам, как, к примеру, организация планирования и прогнозирования кадровой работы, которая, к сожалению, ведется только на кратко- и среднесрочном уровне. Серьезную помощь в улучшении кадровой работы могут оказать другие социальные технологии, которым уделялось большое внимание в предыдущей главе. Очевидно, что постоянное использование технологии социальной диагностики, методов социологического и статистического анализа кадровой ситуации в администрации муниципального образования могло бы помочь решить большой комплекс проблем. К сожалению, социальная диагностика на сегодняшний день применятся недостаточно активно. Руководители администрации часто не понимают необходимости мониторинга, проведения социологических опросов, которые в администрации большая редкость. Если таковые проводятся, то зачастую они посвящаются выявлению проблем, не связанных с кадровой работой. Прежде чем дипломанту было разрешено провести небольшой социологический опрос, достаточно стандартный и не связанный с большими временными затратами, потребовалось несколько этапов согласования и конечное разрешение главы администрации и его заместителя по безопасности.

     Целесообразным  было бы также внедрение специального социотехнологического комплекса по управлению персоналом и ведению работы с резервом кадров. Использование социальных технологий целесообразно доверять специалистам, и здесь есть определенные сложности. Руководство администрации в условиях постоянно нехватки средств предпочитает как можно реже обращаться в специализированные учебные заведения и исследовательские центры. Если же специалисты все-таки приглашаются, то это связано, как правило, с кризисными ситуациями.

     Очевидно, что необходимо постоянное использование специальных технологий контроля кадровой ситуации. Помочь может, прежде всего, включенное наблюдение, а не разовые социологические опросы. Исходя из анализа применяемых в органах местного самоуправления технологий кадровой работы, оценки внедрения социальных технологий, можно сделать следующий вывод. В сегодняшней России есть попытка создать целостную, единую систему государственной власти и местного самоуправления. Исходя из этой необходимости, осознана потребность в высокопрофессиональной муниципальной службе, а значит, в эффективных технологиях кадровой работы. Постепенно начала формироваться единая государственная политика в отношении муниципальной службы, что выражается в принятии ФЗ «О муниципальной службе», сопутствующих нормативно-правовых актов. Есть также попытка сформировать экономическую базу местного самоуправления, необходимую для организации качественно развитой системы работы с персоналом.

     Но  при этом очевидно наличие некоторого числа достаточно серьезных проблем  внедрения технологий работы с персоналом, а также государственного регулирования кадровой политики:

1. Наличие невнятной государственной концепции в отношении муниципальной службы. Безусловно, ситуации отчасти решает принятие нового федерального закона, но необходимо принятие сопутствующих нормативных актов, подготовка необходимой основы для создания корпуса высококвалифицированных муниципальных служащих;
2. Отсутствие единого, закрепленного в рекомендательных документах комплекса технологий кадровой работы. Отсюда идет использование устаревших  технологий, применение необоснованных, неэффективных. Если взять технологические комплексы, применяемые в двух отдельных муниципальных образованиях, то они будут отличаться достаточно серьезно;
3. Отсутствие рекомендаций по специфике применения технологий кадровой работы в различных видах муниципальных образований. Очевидно, что необходимо учитывать специфику кадровой работы, к примеру, в административно-территориальных образованиях закрытого типа.
4. Некоторая «выключенность» из процесса внедрения и использования технологий кадровой работы государственной власти субъектов федерации. Уровень власти, который стоит на ступень выше, «подпитывается» от корпуса муниципальных служащих, должен уделять больше средств, времени и сил на улучшение кадров муниципальной службы – в виде организации обучения, постоянных стажировок, обмена опытом.
5. Наличие недостаточного уровня обеспечения кадровой работы институциональными ресурсами развития. Под этим следует понимать наличие как базы развития технологий кадровой работы в виде финансирования, так и комплекса научно-методического сопровождения в виде учебных заведений и научных центров, функционирующих при прямой поддержке государства.
6. Отсутствие долгосрочных программ работы с персоналом в самих муниципальных образований. Как уже говорилось выше, работа по формированию корпуса муниципальных служащих ведется в рамках среднесрочном и краткосрочном периоде и зависит от проведения выборов и смены власти. Необходимо минимизировать зависимость от политической конъюнктуры и разрабатывать долгосрочные планы по работе с муниципальными служащими.
7. Отсутствие должных условий для подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. Эти процессы не централизованы должным образом, зачастую не определяются истинными потребностями муниципалитетов. Практика показывается, что зачастую обучение проходит исходя из возникающих возможностей, а не реальных необходимостей.
8. Необходимость повышения качества работы с резервом кадров. Потребность в резерве назрела, она осознается, но при этом отсутствует должное качество проводимой работы. Происходит это как от отсутствия опыта, так и из-за формального отношения к процессу.
9. Недооценка социальных технологий как эффективного метода кадровой работы в органах местного самоуправления.

     Вышеобозначенные  проблемы являются краеугольными, влияющими  на эффективность системы в целом. Но при этом возникает еще ряд  проблем, возникающих при применении конкретных технологий кадровой работы. К ним можно отнести: сложности качественного проведения конкурсов на замещение должностей, аттестаций и экзаменов, отсутствие взаимосвязи между формированием резерва кадров и остальными мероприятиями, сложность планирования и прогнозирования кадровой работы на муниципальном уровне.

     В.Б.Житенев  предлагает использовать следующие  мероприятия по формированию эффективной  кадровой политики в муниципальных  образованиях⁴⁰:

     1. Исходя из различия выполняемых функций гражданскими и муниципальными служащими, должны быть различными и условия найма на муниципальную службу – квалификационные требования, характер и содержание профессиональной подготовки, процедура конкурсного отбора, квалификационного экзамена, заключения контракта и т.д.

     2. Чтобы не войти в противоречие с требованиями ФЗ № 131, следует предусмотреть деликатное участие государства в реализации кадровой политики муниципальных образований. Пока этот закон в статье 37 предусматривает участие в работе конкурсной комиссии по замещению должности главы местной администрации и заключению с ним контракта только представителей  высшего должностного лица субъекта федерации.

     3. На договорной основе между субъектом Федерации и муниципальными образованиями следует предусмотреть и организацию и содержание профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальными служащими – без помощи окружного бюджета муниципалитетам с такой работой не справиться.

     4. Создавая систему работы с резервом кадров необходимо предусмотреть  единство муниципальной и гражданской службы. Следует системно прогнозировать движение кадров муниципальных служащих и формировать резерв на замещение вакантных должностей из выпускников вузов по специальности «государственное и муниципальное управление».

     5. При подготовке муниципальных служащих надо иметь ввиду, что смысл их деятельности заключается не столько в административной деятельности, сколько в создании условий для включение населения в самоуправление, в процедуру выработки, принятия и реализации управленческих решений, в контроль за деятельностью органов самоуправления. Это иной характер деятельности, чем у государственных служащих, требующей демократичности, ориентации на прозрачность местной власти, умения непосредственно работать с населением и т.д.

     Безусловно, приведенные выше мероприятия следует считать целесообразными и необходимыми в сегодняшних условиях. Кроме того, по нашему мнению, следует предложить дополнительные масштабные мероприятия, которые позволят вывести муниципальную службу на качественно иной уровень, помогут оптимизировать кадровую работу в органах местного самоуправления

     Прежде  всего, следует говорить о необходимость  разработки общих для всех видов  муниципальных образований принципов  и основ кадровой политики. Единая концепция, сформулированная на самом  высоком уровне, позволит направить общий вектор кадровой работе в органах местного самоуправления.

     Одним из наиболее важных мероприятий должно стать создание комиссии по развитию муниципальной службы, куда бы вошли  представители органов государственной  власти как федерального, так и уровня субъектов, представители органов местного самоуправления, а также ученые и общественные деятели, имеющие отношение к изучению обсуждаемой темы. Создание подобной комиссии позволило бы сбалансировать нормотворчество в сфере муниципальной службы, синтезировать накапливаемый опыт в сфере разработки и внедрения технологий кадровой работы, а также предоставлять конкретные практические рекомендации кадровым службам муниципальных образований. Предлагаемое учреждение не следует создавать как простой совещательный орган, коих и без него в Российской Федерации наличествует много. Необходимо придание ему официального статуса с собственной компетенцией. Включение в работу по формированию качественно новой муниципальной службы необходимо со всех сторон, но особенно со стороны субъектов федерации. Под этим не следует понимать только финансовую поддержку муниципалитетам, но и помощь в организации стажировок, совместного обмена опытом между муниципальными и государственными служащими, а также организации различных мероприятий по обмену опытом применения технологий кадровой работы между служащими различных муниципальных образований.

     Опыт  в настоящий момент – важная часть  мероприятий по улучшению кадровой работы в муниципальных образованиях. Поэтому, необходимо стремиться к перениманию международных традиций в данной сфере. На сегодняшний день мы не имеем такого исторически богатого опыта в развитии муниципальной службы, а соответственно, возможна организация стажировок кадровых работников по соответствующему профилю за рубежом. Эффективно также привозить специалистов из различных стран, но привозить не только на конференции в научно-образовательные центры, но и напрямую в органы местного самоуправления.

     Кроме вышеперечисленного, усилия следует  направить на систематизацию, структурирования научного знания в области кадровой работы в органах местного самоуправления. Отсюда можно сделать вывод о неизбежном повышении значения специализированных образовательных и научно-исследовательских центров. Наработка базы теоретических изысканий в данной области, подготовка грамотных, готовых к работе специалистов с базовым управленческим образованием – есть важнейшая задача на долгосрочную перспективу. Еще один немаловажный аспект научных разработок в данной области – разработка и внедрение технологий кадровой работы исходя из специфики муниципальных образований. Сейчас внедрение и апробирование происходит исключительно эмпирическим путем, кадровыми службами. Теряется время, да и далеко не все специальные технологии оказываются эффективными. Использование научного потенциала, привлечение специалистов, привыкших к решению подобных задач – необходимость сегодняшнего дня.

     Для реализации всех предложенных выше мероприятий, безусловно, необходимы существенные бюджетные деньги. Они далеко не всегда выделяются, ведь проблеме, зачастую, не отводится должного внимания. Объективной необходимостью становится создания единого источника финансирования научных разработок, эмпирического внедрения технологий кадровой работы, проведения мероприятий по обмену опытом. Таким образом, считаем целесообразным разработку федерального фонда развития муниципальной службы. Источником для данного фонда должны стать, прежде всего, бюджетные деньги, как деньги, привлекаемые из государственной казны, так и деньги субъектов федерации. О поддержке социально ответственного бизнеса говорить не приходится, вряд ли эта поддержка возможна. Из фонда развития необходимо финансировать не только те проекты, о которых говорилось выше, но помощь посильная помощь в финансировании образовательных  мероприятий, таких как переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих. По нашему мнению использование социальной диагностики через постоянные мониторинговые исследования, социологические опросы позволит оценить эффективность предложенных выше мер. Очень часто, после предложения тех или иных мероприятий, все уровни власти сознательно не в полной мере контролируют  ситуацию, система функционирует с отклонениями и перекосами, но негативные результаты видны только на выходе, при неисполнении прямых задач местного самоуправления. Диагностика во всех ее проявлениях позволяет произвести оценку на промежуточных этапах, оценить кризисные точки системы.