Социальная  технология планирования и прогнозирования  кадровой ситуации позволит создать абстрактную модель развития, идеальные цели развития  кадровой работы. И конечно, необходимо активно использовать программно-целевые комплексы. Как уже описывалось ранее, они могут помочь совершить рывок, максимально качественно и быстро улучшить ситуацию в краткосрочном периоде. На наш взгляд, наиболее целесообразно, создание и внедрение подобных комплексов в вопросах создания резерва кадров, а также при формировании корпуса муниципальных служащих в целом. Предложенные мероприятия необходимо реализовывать на всех уровнях власти, задействовать все доступные ресурсы. Но качественное улучшение работы, использование потенциала развития целесообразно на самом нижнем уровне – в кадровых службах конкретных муниципальных образований. Оптимизация используемых технологий кадровой работы предполагает прежде всего долгосрочное планирование и прогнозирование кадровой ситуации в администрации. Муниципалитеты не должны жить от выборов и до следующих, но иметь независимые, защищенные от внешних факторов планы.

     Очевидно, что должны  измениться условия проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, качество экзаменов и аттестаций. Цель их внедрения – не формализация процесса назначения на должность, а подготовка квалифицированных специалистов, развитие их для резерва. Работу с резервом вообще следует полагать основополагающей целью. Это цели в настоящий момент должны быть подчинены все остальные. Мы можем создать сколько угодно концепций государственной службы, но без подготовки специалистов это будет сделано впустую, зря. Поэтому качество работы с резервом следует контролировать даже не на уровне муниципалитетов, а на уровне органов государственной власти.

     В рамках создания корпуса муниципальных  служащих особое значение имеет привлечение  большего числа лиц с базовым управленческим образованием, в частности выпускников специальности «Государственное и муниципальное управление». На сегодняшний день очевидно, что большинство администраций предпочитают отраслевых специалистов, которым требуется время для осознания управленческой специфики, изучения нормативно-правовой базы. Это обосновано лишь отчасти. Важно привлечение специалистов, понимающих задачи местного самоуправления здесь и сейчас.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       На протяжении последнего времени  в России формируется четкая  система муниципальной службы, которая сопровождается и подходом муниципальной власти к проблемам кадровой политики.  Появляются новые нормативные акты, регламентирующие различные сферы деятельности государственного аппарата. Не остаются в стороне и карьерные процессы. России уже создана система, позволяющая как муниципальным органам, так и самому муниципальному служащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей. Эта система в включает в себя нормативно-правовую базу, образовательные учреждения и т.д. Однако, обнаруживается и ряд недостатков. Главный – расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Слабо развита система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена). Государство не может обеспечить престиж муниципальной службы, не достаточно полно освещает ее перспективы. Следствием этого является отток профессионалов из органов муниципальной службы и крайне малый приток новых сил. В результате – наблюдается снижение профессионального уровня работников государственного аппарата. Необходимо, чтобы оговоренная в нормативно-правовых актах система управления карьерой, претворялась в жизнь на местах. Особенно это должно коснутся процедуры отбора кадров. Крайне важно, чтобы в систему муниципальной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры. К сожалению, зачастую наблюдаются случаи коррупции в органах муниципальной службы, использование служебного положения в личных интересах, что также мешает служебному продвижению по-настоящему достойных претендентов на те или иные должности, равно как и реализации, порой грамотно построенной и «идеальной», эффективной кадровой политики.

     И самое главное в данном разделе вопроса о соотношении политики и личного мотива: служебная карьера – движущая сила аппарата муниципальной службы. И для того, чтобы этот аппарат работал, каждый должен занять в нем четкое место, определить направление своего движения, обозначить точки взаимодействия с системой. Ответственность за это лежит как на муниципальных органах в целом, так и на каждом служащем в частности. Таким образом, реализация кадровой политики, на мой взгляд, не ограничивается  только лишь действиями органов власти по ее реализации – должна быть и обратная связь.

     Очевиден  главный вывод настоящей выпускной  квалификационной работы: необходимо формирование и использование современных, научно обоснованных технологий кадровой работы, стандартизованных на государственном уровне, но учитывающих специфику конкретных муниципальных образований.

     Как было сказано выше, основная роль в  данном процессе отводится государству, как основному субъекту нормотворчества, обладающему властными полномочиями. Но важно также желание и стремление самих местных администраций обеспечить себя квалифицированными кадрами, сформировать применимые в эмпирических условиях технологии кадровой работы, которые позволили решить актуальную на сегодняшний день проблему тотальной нехватки квалифицированных кадров. Особая роль отводится субъектам федерации, которые являются с одной стороны проводниками решений муниципальной власти, а с другой – источником поддержки в том числе и финансовой для муниципальных образований. Как уже писалось выше, субъекты федерации прямо заинтересованы в качественной кадровой работе в органах местного самоуправления, а посему должны быть непосредственными участниками процесса формирования и внедрения технологий кадровой работы.

     Некоторые исследователи предлагают приспособить процесс обучения кадров к задачам конкретного органа управления, к условиям его работы, «учить тому, что требует должность». Конечно, хорошее знание работником функциональных обязанностей, приемов и методов выполнения своей работы имеет очень важное значение. Однако если программы подготовки и повышения квалификации будут отражать, прежде всего, конкретную специфику работы руководителей всех уровней, всех управленческих органов, то система подготовки станет очень громоздкой. Она не сможет учитывать относительно быстрое продвижение по уровням руководства, особенно руководителей низового и среднего уровней.

     Важнейшая задача процесса подготовки и повышения  квалификации кадров с учетом современных требований, предъявляемых к хозяйственным руководителям, - это активное изучение узловых экономических и управленческих проблем.

     Учебные программы для системы подготовки и повышения квалификации руководящих  хозяйственных кадров целесообразно  составлять с учетом периодичности  подготовки.   

     В качестве таких преподавателей можно использовать высококвалифицированных специалистов в сфере мунципального управления, предварительно прошедших серьезную теоретическую и методическую подготовку. Преподавательские кадры центров подготовки могут формироваться и из выпускников аспирантуры, но при условии, что для них будет организована стажировка на различных предприятиях,  чтобы будущие преподаватели ознакомились с производственной обстановкой, которая окружает хозяйственного руководителя, и с конкретными ситуациями из управленческой практики.   Организация стажировок имеет немаловажное значение для совершенствования системы подготовки руководящих кадров. Процесс обучения хозяйственных руководителей в системе базовой политики должен быть дополнен их стажировкой на передовых предприятиях под руководством опытных руководителей.  В это время будущий руководитель должен иметь возможность выполнять разнообразные управленческие функции под контролем руководителя практики.

     На  наш взгляд, очень важным фактором успешности применения технологий кадровой работы является использование социотехнологических комплексов. Этому аспекту было уделено большое внимание в данной дипломной работе, ведь социальная диагностика, внедрение программно-целевых комплексов, другие технологии позволят управлению осуществлять эффективное отслеживание обсуждаемого процесса.

     Сплав всех вышеобозначенных факторов должен дать эффективный результат, который  через некоторое время позволит нам говорить о формирование сильного корпуса муниципальных служащих, способных решать самые сложные задачи, стоящие перед местным самоуправлением. Важно привлечь к работе в органах местного самоуправления специалистов высочайшей квалификации, готовых не только служить обществу и государству (порой, за весьма скудное вознаграждение), но действовать, профессионально, независимо, честно.

     В настоящей работе много говорилось о технологиях работы с персоналом. Но важно сказать и о необходимости  обеспечить достойные условия работы муниципальных служащих, достойную  оплату труда. Без этого применение даже самых эффективных технологий будет нецелесообразным.

     Муниципальные служащие должны стать независимыми от каких-либо политических тенденций, изменений. Их следует воспринимать как менеджеров, призванных решать вопросы практики, а не политически  ангажированных чиновников, лояльных или нелояльных к действующей власти. Осознание этих, достаточно понятных, часто обсуждаемых, но отнюдь не реализуемых вещей должно стать краеугольным камнем, первоосновой использования технологического подхода в органах местного самоуправления.

     Местное самоуправление находится на пороге больших преобразований. Именно от того¸ каким будет его кадровый состав зависит то, насколько будет  осуществлена реформа местного самоуправления. Именно поэтому, все уровни власти, заинтересованные в эффективном местном самоуправлении общественные институты, с осознанием ответственности и значимости стоящей задачи, должны приступить к работе по созданию современных технологических основ кадровой работы в органах местного самоуправления.  Проблема обеспечения местного самоуправления квалифицированными кадрами - одно из самых узких мест реформы местного самоуправления. Слабое кадровое обеспечение органов местного самоуправления и низкая профессиональная компетентность муниципальных чиновников и депутатов местных советов могут свети на нет (и практически всегда сводят) все преимущества, всю привлекательность территории муниципального образования, все материальные и финансовые возможности этой территории.

     Можно выделить две основные проблемы кадрового  обеспечения местного самоуправления:

• недостаточная квалификация специалистов кадровых служб органов местного самоуправления;
• неукомплектованность преподавательскими кадрами системы дополнительного профессионального образования.

     Решение первой из проблем связано с введением аттестации для работников кадровых служб органов местного самоуправления с уточнением должностных инструкций и пр. Необходимо также изменить подход к замещению должностей в кадровых службах: ввести туда специалистов, имеющих экономическую, психологическую, юридическую подготовку, способные комплексно решать задачи кадрового обеспечения местного самоуправления с учетом повышения квалификации, переподготовки и пр.

     Вторая  проблема решается с помощью привлечения  ученых, занимающихся прикладными, а  не только теоретическими вопросами, и практических работников, добившихся положительных результатов в своей деятельности к переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих.

     Стратегические  направления в подготовке кадров местного самоуправления в системе высшего образования должны выглядеть следующим образом:

• обеспечение государственного образовательного стандарта учебными пособиями, учебниками и др., отражающими современные тенденции и перспективы развития местного самоуправления;
• разработка научных направлений по проблемам местного самоуправления;
• создание филиалов кафедр государственного и муниципального управления в структурных подразделениях РАН.

     Решение проблемы эффективного дополнительного  профессионального образования (повышение  квалификации, стажировка, профессиональная переподготовка, переподготовка) муниципальных служащих влечет за собой создание в России соответствующей системы.

     Эффективность повышения квалификации кадров органов  местного самоуправления зависит от содержания образовательных программ, но во всех случаях в эти программы следует включать следующие вопросы:

• общеметодологические проблемы местного самоуправления;
• правовые основы местного самоуправления;
• основы организации местного самоуправления и формы его осуществления;
• проблемы формирования, использования и развития финансово-экономической базы местного самоуправления;
• проблемы гарантии местного самоуправления, ответственности его органов и должностных лиц, а также вопросы контроля за их деятельностью.

     При формировании муниципальной политики профессионального роста специалистов местного самоуправления следует опираться на принцип профессионализма, который должен быть основополагающим при кадровых назначениях и перемещениях. Такая политика должна носить целенаправленный характер, т.е. в каждый конкретный временной период следует выбирать группы и специализации работников местного самоуправления, а также определять цели переподготовки и повышения квалификации. Необходимо также следовать принципу непрерывности дополнительного профессионального образования. Для решения вопроса организации системы повышения квалификации кадров местного самоуправления представляется целесообразным по аналогии с подготовкой государственных служащих создать общероссийскую систему специальных учебных заведений для подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, следует также создать сеть базовых учебных заведений по регионам России.