Енбек акы бойынша есеп

МАЗМҰНЫ

 

КІРІСПЕ ........................................................................................................

 

 

I «ҚҰРЫЛЫС КОНСАЛТИНГ»  ЖАУАПКЕРШІЛІГІ ШЕКТЕУЛІ СЕРІКТЕСТІГІНІҢ  ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІ

 

1.1Еңбекақы туралы жалпы түсінік және оның түрлері……………………

1.2Еңбекақыны нысандары мен жүйелері ………………………………….

1.3Қосымша еңбекақы есебі…………………………………………………

1.4 Жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамы және жұмыс уақытын  пайдалану есебі…………………………………………………………….

1.5 Еңбекақыдан ұсталатын және шегерілетін сомалар есебі……………..

 

I I «ҚҰРЫЛЫС  КОНСАЛТИНГ» ЖАУАПКЕРШІЛІГІ ШЕКТЕУЛІ  СЕРІКТЕСТІГІНІҢ БУХГАЛТЕРЛІК ЕСЕП ПЕН ҚАРЖЫЛЫҚ ЕСЕПТІҢ ҰЙЫМДАСТЫРЫЛУЫ

 

2.1 «Құрылыс консалтинг» Жауапкершілігі Шектеулі Серіктестігіне жалпы сипаттама...........................................................................................................

2.2  «Құрылыс консалтинг» Жауапкершілігі Шектеулі Серіктестігінің есеп        саясаты................................................................................................................  

      

ҚОРЫТЫНДЫ………………………………………………………………

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР…………………………………….

ҚОСЫМШАЛАР……………………………………………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КІРІСПЕ

 

 

Жалпы еңбекақы дегеніміз – мемелекет белгіленген нормаларға сәйкес түпкі нәтижелеріне, санына және сапасына байланысты еңбектері үшін жұмысшылар мен қызметшілерге жұмыс беруші төлейтін ақшалай өтем.

Жұмысты орындау барысында  өз еңбегі үшін кепілді түрде ақы  алуға жұмысшы мен қызметшінің  субъективті құқығы болып табылатын  еңбек құқығы институты ретінде еңбекақы экономикалық жағдайына, еңбектің ақырғы нәтижесіне байланысты, азаматтық құқықтық сипаттағы келісім-шарттар бойынша ақы төлеуден бөлек, ұжымшар мүшелері өздері белгілейтін ұжымшар мүшелері еңдегінің актісінен айырмашылығы бар.

       Ең төмен жалақы мөлшері меншік нысанына қарамастан, ұйымдарда жалданып жұмыс істейтін адамдарға ақшалай төлемдердің Қазақстан Республикасының Конституциясы кепілдік берген ең төмен мөлшері. Ең төмен жалақы мөлшері шектелмеген, тек ол салықтармен реттелуі мүмкін. Нақты қызметкердің еңбегіне ақы төлеу жұмыс берушімен арадағы өзара келісімнің негізінде жүзеге асырылады. Әрбір қызметкердің еңбектегі табыстары оның жеке салымына және еңбегінің соңғы нәтижелеріне байланысты болады. Еңбекке ақы төлеудің нысандары, жүйелері және тарифтері ұжымдық шарттармен және келісімдермен белгіленеді.

       Қосымша А  мәліметтері негізінде негізгі технологиялық экономикалық көрсеткіштерді қарастырайық;

2006 жылы 5038 мың теңгені құраса, 2007 жылы өнім сатудан түскен табыс 4381 мың теңге болса, көрсеткіш өзгерісі 657 мың теңгеге кеміді. Сатылған дайын өнімнің өзіндік құны операциясы бойынша 2007 жылы 2066 мың теңге. Ол 2006 жылмен салыстырғанда 2596 мың теңгеге кеміді. Жалпы табыс 2006 жылы 376 мың теңгені құраса, 2007 жылы бұл көрсеткіш 2315 мың теңге болып, өзгерісі 1939 мың теңгеге ұлғайған. «Құрылыс консалтинг» Жауапкершілігі Шектеулі Серіктестігінің кезең шығындары 2006 жылы 2517 мың теңге болса, 2007 жылы бұл көрсетіш 2509 мың теңге, яғни 8 мың теңге көлемінде өзгерісті құрап отыр. Дебеторлық қарызы 2006 жылы 99 мың теңге көлемінде кемісе, 2007 жылы 957 мың теңгені құрап, өзгерісі 1056 мың теңгеге кемген. Серіктестіктің кредиторлық қарызы   2006 жылы 2875 мың теңгені құраса, 2007 жылы ол 3632 мың теңгені құрап отыр, яғни арасындағы абсолюттік өзгеріс көлемі 765 мың теңгеге артқан. «Құрылыс консалтинг» Жауапкершілігі Шектеулі Серіктестігінің негізгі құралдарының орташа жылдық құны болса, екі жыл қатарынан өзгеріссіз сақталған. Серіктестіктің  айналым құралдарының жылдық құны 2006 жылы 583082 мың теңге көлемінде болса, 2007 жылы 584094 мың теңге болып отыр, ал өзгерісі 1012 мың теңгеге артты. «Құрылыс консалтинг» Жауапкершілігі Шектеулі Серіктестігінің еңбек ақы қоры 2006 жылы 12783,84 мың теңгені құраса, 2007 жылы бұл көрсеткіш 12869,4 мың теңгені құрады, 85,56 мың теңге өзгірісін құрады. Еңбек ресуртары 2006 жылы 40 адам болса, 2007 жылы олар 45 адам, яғни 5 адамға көбейген. Кәсіпорындағы әрбір жеке жұмыскердің орташа еңбекақысы 2006 жылы 26633 теңге болып, 2007 жылы 23832 теңгені құрады, яғни өзгерісі 2801 мың теңгеге кеміген. Қор қайтарымдылығы бойынша 2006 жылы 0,0087 мың теңге болса, 2007 жылы 0,0075 мың теңге, яғни арасындағы өзгеріс көлемі 0,0012 мың теңгеге азайып отыр. «Құрылыс консалтинг» Жауапкершілігі Шектеулі Серіктестігінің қор сыйымдылығы 2006 жылы 115,68 мың теңгені құрап, 2007 жылы 133,02 мың теңге болды, ал өзгерісі болса 28,59 мың теңгеге кеміген. Еңбек өнімділігінің деңгейі бойынша 2006 жылы 125,95 мың теңгені құраса, 2007 жылы ол 97,36 мың теңге болды, екі жылды салыстырғанда 28,59 мың теңгеге кеміген. Екі жыл қатарынан «Құрылыс консалтинг» Жауапкершілігі Шектеулі Серіктестігі шығынмен жабылған, яғни 2006 жылы  2517 мың теңге көлемінде зиян шексе, 2007 жылы бұл көрсеткіш 194 мың теңгеге зиянмен, ал өзгерісі 2323 мың теңгеге көбейген. Серіктестіктің рентабельділік деңгейі 2006 жылы -54% болса, 2007 жылы бұл көрсеткіш -9,4%-ды құрады, ал өзгерісі 44,6%-ға артқан.

       Сонымен,  жалпы курстық жұмыстың мақсаты  мен міндетіне тоқталатын болсақ, әрбір серіктестік Қазақстан  Республикасының заңдарына сәйкес еңбекақы есебін жүргізуге және оны жүзеге асыруға міндетті болып табылады және  еңбекақы есебі туралы  жалпы мағлұмат осы курстық жұмыста сипатталып өтілген.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I «ҚҰРЫЛЫС  КОНСАЛТИНГ» ЖАУАПКЕРШІЛІГІ ШЕКТЕУЛІ  СЕРІКТЕСТІГІНІҢ ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІ

 

1.1 Еңбекақы туралы жалпы түсінік және оның түрлері

 

 

Жұмысшылар мен қызметкерлердің өндірген өнімдері мен істеген жұмыстарына толтырылған алғашқы құжаттар мен жұмыс уақытыны алғашқы табельдері оларға ебекақы есептеу жне оны төлеу үшін субъектінің  әкімшілігі белгіленген мерзімде бухгалтерияға келіп түседі. Еңбекақы есептеу үшін толтырылатын бұл алғашқы құжаттар мен табельдердің дұрыс толтырылуы, лауазымды тұлғалардың қолдарының қойылуы мұқият тексеріледі. Сондай-ақ бұл құжаттағы еңбек бағасының дұрыс қойылуы олардың жұмысшы –қызметкерлерге еңбекақы төлеу және сыйақы есептеу қағидаларына сәйкес келуі және шифрларының дұрыс қойылуы тексеріледі. Тексеріліп болғанннан кейін бұл құжаттар бойынша шаруашылық субъектісінің жұмысшылары мен қызметкерлеріне еңбекақы сомалары есептелінеді. Жалпы жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелетін еңбекақы негізгі және қосымша болып екі түрге бөлінеді.

Негізгі еңбекақы – жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста болған уақытына яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне төленеді. Негізгі еңбекақыға мына төмендегі аталғандар жатқызылады:

1. Мерзімді және кесімді еңбекақы;
2. сыйлықтар және сыйақылар;
3. Үстеме сыйлықтар.

Қосымша еңбекақыға – еңбек ету заңдарына сәйкес шарттарда қаралып белгіленген, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыста, қызметте болмаған уақытына төленетін төлемдер жатқызылады. Мұндай төлемдер қатарына:

1. Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек демалысы үшін төленетін төлемдер.
2. Жұмысшылар мен қызметкерлердің мемлекеттік, қоғамдық жұмыстарды атқарғаны үшін төленетін төлемдер.
3. Жас сәбилі аналарға берілетін демалысқа, баланы тамақтандыру үшін берілетін үзілістерге төленетін төлемдер.
4. Жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс уақытына төленетін төлемдер.
5. Жұмысшылар мен қызметкерлердің кінәсінсіз жұмыстың тоқтап қалған уақытына төленетін төлемдер.
6. Тегін көрсетілген немесе тегін берілетін қызметтер мен заттың құны.
7. Жоғары немесе арнаулы оқу орындарында жне басқа да мамандығын көтеру курсына жіберілген уақытына байланысты жұмысшылар мен қызметкерлерге төленетін төлемдері.
8. Әскери жиындарға қатысқаны үшін, сондай-ақ демалыс немесе мейрам күндері кезекшілік атқаратын адамдарға төленетін төлемдер және тағы да басқалар жатады.

Жалақы дегеніміз –  мемелекет белгіленген нормаларға сәйкес түпкі нәтижелеріне, санына және сапасына байланысты еңбектері үшін жұмысшылар мен қызметшілерге жұмыс беруші төлейтін ақшалай өтем.

         Жұмысты орындау барысында өз  еңбегі үшін кепілді түрде  ақы алуға жұмысшы мен қызметшінің  субъективті құқығы болып табылатын  еңбек құқығы институты ретінде еңбек ақы экономикалық жағдайына, еңбектің ақырғы нәтижесіне байланысты, азаматтық құқықтық сипаттағы келісім-шарттар бойынша ақы төлеуден бөлек, ұжымшар мүшелері өздері белгілейтін ұжымшар мүшелері еңдегінің актісінен айырмашылығы бар.

          Ең төмен жалақы мөлшері меншік нысанына қарамастан, ұйымдарда жалданып жұмыс істейтін адамдарға ақшалай төлемдердің Қазақстан Республикасының Конституциясы кепілдік берген ең төмен мөлшері. Ең төмен жалақы мөлшері шектелмеген, тек ол салықтармен реттелуі мүмкін. Нақты қызметкердің еңбегіне ақы төлеу жұмыс берушімен арадағы өзара келісімнің негізінде жүзеге асырылады. Әрбір қызметкердің еңбектегі табыстары оның жеке салымына және еңбегінің соңғы нәтижелеріне байланысты болады. Еңбекке ақы төлеудің нысандары, жүйелері және тарифтері ұжымдық шарттармен және келісімдермен белгіленеді.

          Бұл ретте ескеретін жайт, заңда  белгіленген ең төмен мөлшерден  кем емес ай сайынғы жалақы  алу құқығын айлық кезеңге  есептелген еңбек нормасын орындайтын  қызметкерлер ғана иеленеді.

          Ең төмен жалақы мөлшеріне  қосымша ақылар мен үстеме  ақылар, сыйақылар және өзге де  көтермелеу төлемдері енбейді.  Бұл дегеніміз, қосымша ақылардың,  үстеме ақылардың,сыйақылардың және  өзге де төлемдердің барлық  төрлері негізгі жалақының құрамына енеді, ал бұл жалақының мөлшері заңда белгіленген ең төмен мөлшерден кем болмауы тиіс.

           Қызметкерге еңбек шарты бойынша  төленетін жалақы азаматтық шарттар  бойынша төленетін еңбек ақысынан  мыналар мен ерекшеленеді:

• істелінген жұмыс үшін жүйелі түрде төленеді, ал еңбек пен байланысты азаматтық шарттар бойынша- бұл еңбектің заттанған нәтижесінің, яғни, бір рет төленетін еңбектің соңғы өнімінің құны;
• негізгі және қосымша бөліктерге (үстеме ақылар, қосымша ақылар, сыйақылар және т.б.) ал азаматтық шарттар бойынша еңбекақы бұлай бөлінбейді;
• белгілі бір құқықтық ұйымдастырушылық сипатқа ие, ал азаматтық шарттарда, мысалы, өзіндік мердігерлік, тапсырма шарттары бойынша еңбекақы төлеуге мұндай сипат тән емес;
• қызметкер өзінің жалақысы қалай өсуі немесе төмендеуі мүмкін екенін алдын-ала біледі, бұл қызметкерді белсендете түседі, ал бұл азаматтық-құқықтық шарттар бойынша еңбекке ақы төлеуге тән емес;
• ең төмен жалақы мөлшері белгіленген, еңбекпен байланысты азаматтық шарттарда ешбір шектеулер белгіленбеген.

         Жалақыны құқықтық ұйымдастырудыңекі  әдісі бар: орталықтандырылған (мемлекеттік)  және орталықтандырылмаған (локальдық). Қазіргі кезде жалақыны орталықтандырылған  мемлекеттік реттеу тек бюджеттік  ұйымдар үшін қалған. Нарықтық  қатынастардың қалыптасу жағдайында жалақы мөлшерін шарттық реттеудің негізінде  белгілеу  күннен-күнге ерекше мәнге ие болып келе жатыр. Еңбекке ақы төлеудің белгілеудің шарттық әдісі жеке еңбек және ұжымдық шарттардан бастап басты әлеуметтік-әріптестік келісімдерге деінгі шарттардың барлық деңгейлерінде орын алады.

         Еңбекке ақы төлеуді орталықтандырылған  мемлекеттік реттеу еңбекке ақы  төлеудің тарфтерін, қызметкерлердің  барлық санаттары үшін еңбекке  ақы төлеуде Бірыңға тарифтік  жүйені қолданудың негізгі ережелерін, қызметкерлердің біліктілік топтары арасында түрлерге бөлінген разряд аралық тарифтік коэффициенттерді және т.б. мемлекеттің белгілейтінін білдіреді. Жалақыны орталықтандырылған реттеу мемелекеттік нормалау әдісін білдіреді. Басқаша айтар болсақ, мемлекет белгілі бір мамандық, кәсіп, лауазым қызметкерлерінің жалақысын олардың біліктілігіне қарай белгілейді.

         Мемлекеттік емес меншік нысанындағы  ұйымдар тарифтік ставкаларды  еңбекке ақы төлеудің ең төмен  мөлшері ретінде пайдалана алады.

 Жаңадан жұмысқа алынған қызметкерге жұмысқа алушы (заңды немесе жеке тұлға) жне қызметкер (жеке тұлға) арасында жеке еңбекті келісімшарт жасалуы тиіс.

Жеке еңбектік келісімшарт  дегеніміз жұмысшы мен жұмыс  беруші арасында жазбаша жұмыс орны, келісімшарттың мерзімі, еңбек режимі жағдайы, демалыс, еңбекақы, екі жақтық материалдық жауапкершілігі, басқа да жұмыскерді леуметтік тұрмыстық қамтамасыздандыру сұрақтары бойынша келісім.

Әдетте, еңбекақы мөлшерін жұмыс беруші тағайындайды, ал жұмысшы  немесе қызметкер екі жақты келісімге сәйкес белгілі мамандығы бойынша берілген жұмысты атқаруға міндеттенеді, ал жұмыс беруші басқа да төлемақыларда уақытылы төлеп отыруға міндеттенеді.

Жеке еңбек шарты  мазмұны мен сипаты жұмыс берушінің  қаржы жағдайы мен өндіріс  алдындағы міндеттер мен оның салалық ерекшеліктеріне байланысты анықталады. Әйтсе де Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңындағы 7,8 және 9 баптар міндетті түрде еңбек шартына енгізілуі тиіс.

16 жасқа толған әрбір  азамат еңбек шартына отыруға  құқылы. Ата-аналарыны рұқсатымен жасы 15-ке толған тұлға жұмысқа қабылданады, ал кейбір ерекше жағдайларда ғана жасы 14-ке толған тұлға қабылдананады.